Кажется, мир сошёл с ума! Кто-то уходит просто в никуда, отработав в компании 20 лет. Кто-то просит большей заработной платы, мы идем на это, но в итоге люди все равно уходят. В отдельных магазинах мы подняли процент с продаж. Продавцы отработали самый сезонный август, получили более чем достойную зарплату и всё равно ушли. Говорят, что очень много работы, устали.
Официальная белая зарплата, официальное трудоустройство, соцпакет, стабильный высокий оклад и постоянство перестали быть ценностью. Всё чаще спрашивают – а можно неофициально? А можно так, чтобы сегодня работать, а завтра, если не хочу, не выходить. Всё больше пугают графики, всё чаще хотят свободный, плавающий график – два, три дня в неделю. Беспокойства о том, что и денег на руки будет меньше, как будто, нет.
Как-то увидела в камеру, что продавец даже не вышел из-за кассы и не оторвался от телефона, когда вошёл покупатель! Дождалась, когда тот уйдёт, и, глядя в камеру, позвонила продавцу и высказала все, что думаю об увиденном! А дальше уже наблюдала в камеру, как продавец собралась, закрыла магазин и ушла с рабочего места средь бела дня. Как выяснилось, навсегда. Обиделась – объяснила она причину увольнения. С тех пор я стала осторожнее.
Екатерина Железнякова,CEO “Юничел”
Моя коллега Екатерина Евдокимова работает в ритейле и с ритейлом уже более 25 лет не только как управленец, бизнес-тренер и консультант, но и как профессиональный исследователь: «Руководители все чаще не понимают своих сотрудников и возмущаются их поведением. Мол, эти какие-то сломанные – несите других. С другой стороны, продавцы в неформальном общении в один голос говорят, что работать негде, все вакансии «тухлые» и прочие неприятные для ушей работодателей вещи. Руководители и продавцы больше не совпадают в ожиданиях. Проведя за последние 3 года более 500 глубинных интервью с продавцами, должна констатировать, что эпоха потребления трансформировала картину мира и систему ценностей продавцов».
Вот 13 ментальных настроек эпохи потребления, которые, по мнению Екатерины Евдокимовой, продолжают менять рынок труда
«Нас выбирают, мы выбираем». Исчез страх остаться совсем без средств к существованию. 90-е годы для людей моложе 35 лет – это что-то из области легенд (в последних киноработах началась даже романтизация этих времен). Поэтому нет и страха потерять работу. Ее, как вещь, можно выбросить и взять новую. А значит, нет смысла «наступать себе на горло» и терпеть, если что-то не нравится или пошло не так.
Мы находимся в «рынке кандидата». Поэтому подбор должен быть быстрым (не нужно растягивать его на множество этапов и превращать в «бег с препятствиями»). Стрессовые собеседования также скорее навредят процессу, чем дадут какую-то ценную информацию. Ну и, конечно, стоит откорректировать позицию «сверху» в коммуникации со стороны работодателя. Нередко возникает ситуация словно идет выбор рабов или лошадей (особенно это касается руководителей из 90-х – честь и хвала, что вы пережили это время, но сейчас мы все уже в совсем других условиях).
«Пресыщение». Снизились «кастовые» требования внутри профессий и одновременно повысился дефицит человеческого ресурса во всех сферах. Обучение доступно в самых разных форматах и на самый разный кошелек. Смена нескольких профессий за короткий период времени – это уже сегодняшний день (уже сейчас множество специалистов работает не по своей дипломной специальности). По сути – дороги открыты, можно пробовать, переходить, искать. Чем и занимаются наши кандидаты с разной степенью результативности – активно «ищут себя». Кстати, это еще и модно.
Поэтому не питайте иллюзий по поводу того, что кто-либо будет работать у вас вечно (эти иллюзии особенно видны при увольнениях, когда это расценивается как предательство компании). Средний «срок жизни» сотрудника на рабочем месте – год-полтора. И ваша задача организовать процесс максимально быстрого подбора, обучения и адаптации. Это значит – детально продуманные, четко и кратко описанные материалы и процессы, отлаженная технология выработки минимально необходимых навыков в очень короткие сроки, а не адаптация по типу «сейчас позову Сережу, и он тебе быстренько расскажет все что надо и не надо (и выдаст руководство на 200 листов убористого текста)»
«По моему хотению». Приоритет «хочу» над «надо» вырос до гротескных размеров. Над этим основательно поработала армия поп-психологов и «яжматерей». Из всех утюгов в молодые неокрепшие умы вливалась история про «делай то, что хочешь и не делай если не хочешь», а если что-то не получилось – то оно просто «не твое». А родители вторят «не для того я ягодку ростила». Я не буду здесь останавливаться на том, насколько пагубна такая настройка для обучения и освоения принципиально новых навыков.
Работа, особенно в ритейле, явно не попадает в категорию «хочу». И обучение продажам в большинстве случаев – тоже не увлекательная прогулка в ромашках. Потому многие кандидаты исчезают как тени ровно в полдень в первые дни стажировки – вышел на обед и не вернулся. А чтобы этого не случилось – нужно заниматься нематериальной мотивацией. Той самой, о которой много говорили уже лет 15-20, но мало кто реально делал. Сейчас это придется делать всем
«Быстро и просто». В мире потребления все быстро, просто и доступно – сервис, интерфейс, покупка, еда, зрелища. И это принцип, который лег в основу восприятия любого явления. Частью этой настройки является «короткое мышление» – как картинки в соцсетях, где один пост равен одной мысли (а иногда и ни одной, так – картинка-настроение).
Востребованы короткие форматы обучения, легкий и простой «вход» в новые условия, простые стандарты, никаких лишних шагов и движений. Зачастую в рабочей обстановке все не так – непрозрачные правила, бизнес-процессы, которые усложняют, а не упрощают работу с клиентами громоздкие стандарты, обучение крупными неадаптированными массивами информации, психологический климат, в котором «все сложно». Можно перечислять и далее, но и так понятно, на местах нет никакого «быстро и просто». Нередко я вижу, что руководители упорствуют со словами – «но мы же учились по толстым пособиям и без «мультиков»! Мы – да, они – нет. Попытаетесь и увидите – это примерно, как отправить современного молодого человека в 80-е годы и дать задачу позвонить по межгороду. Квест с почтамтом или набором «девушек-связисток» с домашнего дискового телефона он просто не пройдет. Не рекомендуйте инструкцию – читать не станет, если она тоже не предельно короткая и без картинок. Да и не быстро это все было – одно ожидание «на проводе» чего стоило. В общем – на постоянной основе это утопия.
«Пожить для себя». Время карьеристов, которые жили на работе и выгрызали путь ценой своих сил, здоровья и досуга, прошло. Баланс между работой и прочими сферами жизни – предмет вожделения. Поэтому в голове сотрудника есть место для весов, где на одной чаше – деньги и работа, а на другой – силы и время, потраченные на это. И вес второй чаши часто больше. И то правда – ведь «дофаминовый» вечер в кругу реальных или виртуальных друзей лучше, чем переработка (даже оплаченная). Сегодня работа подстраивается под жизнь, а не жизнь проживается ради работы.
Стоит ли говорить, что фактором выбора работы является простая «бытовая гигиена» – близкое местоположение, удобный график, наличие нормальных выходных (с возможностью не быть на связи в этот момент)? Это не первый фактор выбора, однако – часто отсутствие всего этого становится стоп-фактором. И уж точно не добавляет «дофамина». А может ли работа быть «дофаминовой»? Может и тогда эта настройка просто клад. Ведь, работая за интерес, нынешний сотрудник забывает обо всем прочем. Но чтобы интерес был – нужно буквально заняться продажей сотруднику задач компании. Именно продажей – прочтите то, что будет далее не только для использования при работе с потребителем, но и для использования в работе с персоналом. Точно так же, как вы формируете в голове клиента ответ на вопрос, почему он должен покупать у вас, нужно сформировать и ответ на вопрос в голове сотрудника – почему я должен хотеть работать здесь, у вас. И ответ точно не должен быть связан с деньгами. Потому что настоящий интерес как настоящая любовь – это нельзя купить за деньги. Только за эмоции, смыслы и качественную мифологию.
«Свое дело». Каждый сотрудник, тайно или явно, желает открыть что-то свое. Странное и противоречивое желание, учитывая предыдущие 5 настроек. Но наших сотрудников это не смущает. Потому, что выросла эта цель из иллюзии свободы. Вот буду сам себе начальник – вот заживу! И заработаю! В этом ключе любая работа по найму – это что-то временное, а руководитель – Карабас, который лишает свободы. Поэтому профессионально расти не нужно, ставить связанные с этим цели – странно.
С этой «любовью к свободе» и нежеланием «работать на дядю» не очень приятно работать. Как будто у сотрудника все время лежит «камень за пазухой». Однако можно – через проектный подход. Разбитые по шагам-проектам цели, команды проекта, которые меняются по составу, относительная свобода внутри «проекта» – все это создает иллюзию «своего дела» в найме и смену «картинки». Второй вариант – конечно это фриланс. Довольно неприятный для традиционного работодателя формат (также как и частичная занятость, так называемый part-timing). Однако, объем этого формата растет и не так уж он и плох, если уметь правильно формулировать для сотрудника задачу и образ результата.
«Кривая логика». Сказочный мир потребления – он на то и сказочный, что все как-то «само собой» и причинно-следственные связи часто не явные. А если не явные – то и нет их. Примерно так, с щедрой приправой ЕГЭ-подхода в образовании, появился сдвиг в когнитивной сфере, уже даже подтвержденный исследованиями ряда психологов.