Что такое счастливая компания? – Экспериментальная проверка. – Портрет счастливой компании. – Формула несчастливой компании. – Прагматика счастья. – Счастливость обретённая и утраченная. – Так ли важно быть счастливым?
«Счастливая компания» звучит, согласитесь, не вполне привычно. В менеджерском дискурсе речь больше идёт о мотивации (материальной и нематериальной), лидерстве, эмоциональном интеллекте, командности, лояльности, вовлечённости, управлении талантами etc, etc. Такие понятия, как счастье, душа, судьба, любовь, дружба, вражда, воля, жадность, ревность, гордость, страх, – скорее из области то ли бытовой, то ли философской. Не определённые, противоречивые, не измеримые, и поэтому далёкие от науки и практики управления. Одним словом, – лирика.
Все мы интуитивно понимаем, о чём идёт речь, и ежедневно сталкиваемся с этой «лирикой» в повседневном управленческом быту. Прекрасно видим, кто из нашего окружения кого любит, кто кого боится, кто кого не выносит. И даже – кто счастлив, а кто не очень. И свои собственные чувства прекрасно осознаём. Как будто живём в двух мирах, – научно-менеджерском и человеческом, и они вроде бы не пересекаются друг с другом. Хотя конечно, это не так: ещё не известно, какой из них сильнее и влиятельнее.
Представьте себе ковёр ручной работы. На лицевой стороне узоры или сценки, они-то нам и интересны. А на тыльной стороне, обращённой к стене и нам не видимой – хаос нитей и узелков, которые на самом деле и создают изображение лицевой стороны. Не случайно межличностные отношения в организации часто называют «подковёрными». Обычно с негативной коннотацией, хотя и зря, поскольку люди и их отношения – такая же естественная часть любой компании, как изнанка ковра.
В предыдущей главе мы поговорили о счастье, как явлении индивидуальном, субъективном. Но компания – не индивид, не личность, а много личностей. Это одновременно всё упрощает и усложняет. Компании не рождаются, они создаются конкретными людьми для определённых целей. На первый взгляд, всё просто: смысл компании – приносить прибыль основателям. На самом деле сложнее. Зачем идти в непредсказуемый путь старт-апа? Для кого-то это – азарт, спорт, приключения. Для кого-то мечта. Для кого-то – способ стать Главным. И нередко наблюдаются случаи, когда основатели предприятий жертвуют прибыльностью, заработанными деньгами, ради своих, каких-то более абстрактных, как кажется, субъективных целей. Похоже, ищут не столько прибыли, сколько счастья… Только не всегда находят, о чём поговорим ниже.
Задайте себе вопрос: «Хотелось бы мне работать в счастливой компании?». Кто-то спросит: «А что это такое?». Кто-то скажет: «Мне не важно, счастливая она, или нет. Я деньги зарабатываю». Но большинство, скорее всего, ответит утвердительно. Зато вряд ли кто-то захочет работать в несчастливой компании.
Возникает ощущение, что наука и практика корпоративного управления упускает что-то очень важное. Ту самую лирику. Миссия практической психологии – помочь им разобраться, и по возможности использовать во благо. Следуя за Александром Сергеевичем, можно заключить, что счастливая компания – это обитель, где есть покой и воля. Вспомнив выводы о счастье из предыдущей главы, можно дать такое определение:
В счастливой компании люди, не испытывая лишних тревог и проблем, занимаются тем, что они любят и умеют делать.
И то, и другое, однако, нуждается в расшифровке. Иначе счастливая компания будет похожа на курорт, где гости не испытывают проблем со стиркой, уборкой и готовкой, занимаясь баром, пляжем и игрой в бочу. Конечно, это не так. Хотя бы потому, что в счастливой компании хочется работать бесконечно, а курорт рано или поздно надоедает.
Что такое покой? Говоря о благополучии в понимании М.Аргайла, напрашивается слово безопасность. Но оно, как и чувство, им обозначаемое, весьма лукаво. Безопасность ощущает мышь в норке, но ведь оттуда когда-то придётся выйти. Можно залезть с головой под одеяло, или, как делают дети, соединить ладоши над головой и крикнуть: «Я в домике!». Безопасность на самом деле – оборотная сторона чувства постоянной опасности, от которой надо укрыться. Правильнее говорить о защищённости, – чувстве, которое может обеспечить человеку счастливая компания.
Можно действовать правильно и действовать верно. Правильно – значит, как предписано. Верно – как требуют обстоятельства. Человек, стремящийся к безопасности, всегда будет действовать правильно, поскольку при любом результате его не за что наказывать. Виноват не он, а правила, или кто-то, давший не те указания. Человек с чувством защищённости может поступить неправильно, зато верно, иногда спасая этим ситуацию, а то и компанию. Если в компании все действуют исключительно правильно, а поступивший верно вопреки правилам понесёт наказание – это точно не счастливая компания. Культура защищённости – атрибут и актив счастливой компании.
Замечательная иллюстрация к сказанному приведена в книге А.Чейлефф7 «Осознанное неподчинение». Одна из слушательниц курсов, которые вел автор, помогала тренировать собак-поводырей, которые будут сопровождать слепых. Она обучает животных чувствовать себя уверенно среди людей и подчиняться всем базовым командам, которые им будут давать при работе поводырями. Однако, по завершении основного курса, она переходит к более сложному обучению, которое называется «умное непослушание» или «осознанное неподчинение». Что же имеется в виду за этим парадоксальным и занимательным понятием? Ответ оказался удивительно простым и понятным, но неочевидным с первого взгляда. «Большую часть времени очень важно, чтобы пес подчинялся приказам человека. Но порой это оказывается опасно. Например, когда слепой человек приказывает переходить дорогу, а на нее выехал гибридный автомобиль. Пес должен знать, что нужно не подчиняться команде, которая опасна для группы – собаки и человека. Научиться не подчиняться приказу – навык высшего уровня».
Прекрасный пример чувства защищённости (а не безопасности!) дал как-то наш легендарный хоккейный тренер А.В.Тарасов на встрече, на которой нам повезло присутствовать.
Защищённость: мне можно идти на риск, мне бояться нечего.
Общность: я среди своих, они меня понимают, и все мы здесь на своём месте.
Значимость: мы видим друг друга и ценим по достоинству.
У Айзека Азимова в серии новелл «Я, робот» есть фраза: «В US Robots Corporation» никто не повторял одной ошибки дважды. Его увольняли после первой». Вряд ли это была очень счастливая компания.
А что такое воля? Поглощённость тем, что любишь и умеешь делать, – это и есть состояние потока. Но поток бывает бурным, со стремнинами и перекатами. Приходится не плыть по течению, а преодолевать его. В счастливых компаниях понедельник начинается в субботу. В несчастливых все дни – дни сурка, проходящие в ожидании выходных и мечтах об отпуске.
Счастье компании определяется не везением и удачей, и не отсутствием проблем и кризисов. Иные компании всё это может и разрушить. Счастливая компания умеет преодолевать и огонь, и воду, и фанфары.
На своих занятиях мы часто предлагаем аудитории поиграть в «счастливую компанию». Выглядит это так. Представьте себе, что вас пригласили работать в абсолютно счастливой Компании. Вот что это означает:
Вам предлагается гарантированная пожизненная занятость по избранной специальности, а также все возможности обучения, повышения квалификации и карьерного роста;
Вы будете вместе с семьёй бесплатно жить в городке Компании с доставкой на работу и обратно;
Полный социальный пакет: бесплатное качественное медобслуживание, детские сады и ясли, наши собственные школы и корпоративные учебные заведения, включая университет;
К вашим услугам наши супермаркеты, а если чего нет – служба доставки;
Ежегодный отпуск с отдыхом по вашему выбору за счёт Компании;
Гарантированное пенсионное обеспечение.
Кто согласился бы – голосуем!
Примерно ¼ аудитории поднимает руки (обычно это люди старшего возраста). Остальные мнутся. Вопрос: а что вас останавливает? Ответ: а в чём подвох? И тут мы выдаём главное: только денег у вас не будет! Мелочь на карманные расходы. Все покупки и оплаты – по талонам Компании!
Желающих остаётся единицы, и то не всегда. Вопрос: чего же вам не хватает?
Ответ: свободы!
Кое-кто догадывается: так это же СССР! Действительно, так оно и есть. Идеальная модель, с одним НО: мы все знаем, чем закончился этот эксперимент…
Почему это сообщество – не настоящая счастливая компания? Потому, что в нашей формуле счастья по А.С.Пушкину не хватает половинки. Покой вам гарантирован, а вот воли – не видать.
Интересно, что в конце XIX века этот эксперимент был реализован в США с учётом чисто буржуазных нюансов: никто никого не собирался осчастливить: бизнес есть бизнес!
Автором и исполнителем этой утопии стал предприниматель Джордж Пульман, создавший завод по производству пассажирских железнодорожных вагонов, которые так и называли, – пульмановскими. Они стали чрезвычайно популярны, поскольку тогда в США железнодорожный транспорт был основным, а существующие вагоны – абсолютно не комфортными (о пассажирах никто не думал)8.
Пульман придумал, как решить проблему текучести кадров (работа тяжёлая, зарплата низкая) и ещё и заработать. Вокруг завода построили городок, который местные так и назвали – «Пульман-таун». Со всей инфраструктурой: магазины, церкви, библиотеки, банки, кинотеатры, парки развлечений и супермаркеты. Естественно – с жильём для персонала: вполне комфортабельный по тем временам посёлок. Не только одного – салунов. Сухой закон! Жёны рабочих были счастливы. Также не позволялось издавать любые независимые газеты.
Это не было социализмом: все здания в городке, даже церкви, сдавались в аренду. Зарплату рабочие тратили в магазинах Пульмана, развлекались в кинотеатрах и в парках отдыха, принадлежащих Пульману, а сбережения хранили в банке Пульмана. Фактически это выглядело как добровольное рабство. Люди просто обменивали свою свободу на социальный пакет. Все смотрелось неплохо до 1894 года, когда Америку потряс серьёзный экономический кризис. Спрос на комфортабельные вагоны упал, и Пульман уволил чуть ли не треть сотрудников, а остальным резко сократил зарплату. А арендная плата осталась прежней.
В апреле 1894 года в Пульман-тауне начался бунт. Стачку подавили, но правительство штата озаботилось рабовладельческими принципами, на которых строилась утопия. Три года судились, в результате незадачливый Пульман получил такую сумму штрафа, что умер от инфаркта. После смерти Пульмана его семья, опасаясь, что тело осквернят уволенные работники, велела вырыть могилу глубже обычной, дно и стены её укрепить бетоном, труп захоронить в стальном гробу, а сверху закатать асфальтом.
Типичный финал утопии, не правда ли? А можно ли построить реальную Счастливую компанию?
Вспомним портрет счастливого человека, нарисованный нами в предыдущей главе. Счастливая компания, опять-же, по нашим наблюдениям, на него очень похожа. Чем отличается счастливая компания от обычной, где люди просто хорошо мотивированы, лояльны компании и вовлечены в работу? Ответ прост.
– Что приходит в голову в первую очередь, когда мы думаем о счастье? Что отличает по-настоящему счастливые семьи? – Любовь. – Что объединяет счастливых людей? – Дружба.
Счастливую компанию не просто составляют счастливые работники. Иначе достаточно было бы нанимать исключительно счастливых людей. Здесь обратная зависимость: любовь к счастливой компании, дружба между собой делают её работников счастливыми.
В счастливых компаниях люди спокойны в Пушкинском смысле. В том, который позволяет проявлять волю, реализовать себя в деле. Можно утверждать, что в счастливой компании идёт настоящая жизнь, с радостями и достижениями, но и с рисками и угрозами… от которых, однако, люди защищены. Как альпинисты, которые «Надеются только на крепость рук, на руки друга и вбитый крюк9»… Но им есть, на что надеяться на пути к Вершине.
Если обозначить атмосферу счастливой компании одним словом, то это будет – доверие. В отличие от многих других ключевых бытовых понятий, доверие в организациях как раз активно изучалось психологами, зарубежными и отечественными. Не уходя в эту тему, скажем, что организационное доверие, как особая компетентность компании, доверие, как показали наши исследования10, включает 4 базовых компонента:
Результативность
Порядочность
Забота о других
Организованность
Возможно, разработанная нами методика оценки доверия в организации может служить одним из инструментов научного изучения счастливой компании.
Жизнь счастливой компании полна событий. Все, кому посчастливилось побывать в потоке, знают, что там по-особому течёт время. Поэтому счастливая компания по-особому относится к своей биографии, то есть, истории. Для её работников время – не дни, недели и месяцы, а события, свершения, преодоление проблем, достижения и подвиги. Это – не просто прошлое, настоящее и будущее, а Былое, Сущее и Грядущее, о чём мы расскажем ниже.
В счастливой компании не работают, а делают Дело. Чувства защищённости, состояния потока, любви и дружбы позволяют людям экспериментировать, творить, принимать ответственность, рисковать. Действовать не всегда правильно, зато верно. Словом, совершать настоящие поступки, без чего гибкость, изменчивость и стрессоустойчивость компании невозможны.
У счастливых людей, как правило, помимо основного Дела есть «второй план». Жизнь счастливой компании тоже всегда многослойна. Это не просто организация, созданная с какими-то целями, реализующая какие-то процессы и приносящая (или не приносящая) какие-то результаты. Это не механизм, а человеческое сообщество. В котором та самая изнанка ковра – не досадная помеха субъективности, лирика, создающая помехи регулярному менеджменту. Она так же важна, как лицевая сторона, и не в меньшей мере обеспечивает целостность и устойчивость компании.
В счастливой компании человек не бывает одинок. Там люди любят свою работу, свою компанию, друг друга. Их счастье возникает из принадлежности к сообществу, которое составляет компанию. Они – настоящие друзья. Любовь и дружба – сильнейшие скрепы, объединяющие счастливую компанию и придающая ей особую, поистине магическую энергетику. Можно сказать, что счастливая компания обладает душой. Кстати, работники счастливых компаний часто дружат семьями и обожают всяческие вылазки на природу.
Счастливую компанию очень просто определить по состоянию её офиса. Одни офисы похожи на безликую контору советских времён. Другие – на машину, механизм из колёсиков и винтиков. А счастливая компания производит впечатление тёплого гостеприимного мира, в котором хочется работать и жить.
Счастливые компании альтруистичны. Они могут создавать благотворительные фонды, помогать детским домам, активно участвовать в общественной жизни города и Страны. И всё это – не из Пи-Ара, не ради рекламы и популярности (которые на самом деле в итоге должны конвертироваться в прибыль). Просто они чувствуют за собой такой долг, и исполняя его, становятся счастливее. То же самое – в отношении собственных работников. Там принято что-то делать для них, вкладывая подчас немалые средства, и вовсе не для того чтобы поддержать Бренд работодателя (в конечном итоге – опять-же из экономических целей).
У альтруистичности счастливых компаний есть одна очень интересная сторона: там люди умеют между собой договариваться. Проблемы и конфликты интересов – вообще вещь абсолютно естественная, просто решаются они по-разному. Где-то принято делегировать их наверх, жалуясь друг на друга и призывая Начальство в союзники. Где-то – создавать коалиции, дружить друг против друга. В счастливой компании принято решать все эти вопросы на месте, между собой.
В счастливых компаниях интересно и содержательно общение между людьми и обязателен юмор. Он присутствует как элемент атмосферы. Шутки – прибаутки возможны, ожидаются и даже приветствуются в любой обстановке: от общения в коридорах, до самых серьёзных сборищ. Они делают стенгазеты (сейчас всё реже) с тематическими карикатурами, устраивают КВНы, прекрасно острят на корпоративных вечеринках. Нередко высмеивают начальство… и оно хохочет вместе со всеми. Каждый чувствует свою защищённость.
Всё это, однако, не означает, что счастливая компания – это рай, в который легко попасть, охотно принимающий всех в дружелюбную компанию. Напротив, такие компании очень тонко чувствуют, отличают «своих» от «чужих», и такие чужие туда редко попадают. А если попадут – не задерживаются.
Сравнение альтернатив – хороший метод познания. Если есть счастливые компании, то должны быть и несчастливые. По наблюдению Льва Николаевича Толстого, все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему. Относится ли это к счастливым и несчастливым компаниям?
Нам удалось по собственным наблюдениям выделить 5 типов несчастливых компаний. Все они действительно несчастливы по-своему. В одних люди живут в состоянии тревоги и депрессии, в других – лихорадочного возбуждения, в третьих – тупого безразличия.
Одни компании рождаются несчастливыми, и так и проводят всю свою жизнь. Другие когда-то обладали счастливостью, но утратили её в силу тех или иных обстоятельств. Третьи пребывают в уверенности в собственной счастливости, но до поры до времени. Так или иначе, отсутствие корпоративного счастья – верный признак назревающего печального финала.
Компании – машины. Такие компании принципиально строятся как механизмы. Их сотрудники -не люди, а винтики. Пример можно увидеть в фильме «Пространство офиса11». Всё подчинено регламентам, планам и отчётности. В ряде отраслей это действительно необходимо, поскольку ошибки могут привести к фатальным последствиям. Но в компаниях-машинах они возводятся в самодостаточный Абсолют. Ему подчинено всё, вплоть до корпоративной культуры.
Есть, конечно, люди, которых такое положение устраивает. Но большинство живёт в состоянии угнетённости тотальным контролем и вечного страха сделать что-то неправильно. Плюс, конечно, трепета перед вышестоящими всех рангов.
Главная проблема компаний-машин – в исчезновении добросовестности, личной ответственности и инициативы, которая, как известно, наказуема. С годами весь персонал расчеловечивается: чем больше ты похож на деталь, тем лучше.
Компании-машины процветают и развиваются в стабильной среде. Но турбуленции окружающего мира вводят их в ступор. Какое-то время плавучесть поддерживается за счёт накопленной массы и инерции, но чуть раньше или чуть позже наступает неизбежный конец.
Авантюрные компании. Это полная противоположность компаниям-машинам. Правила, планы и контроль там отсутствуют полностью, и происходящее в компании сотрудники воспринимают как непреходящий бедлам.
Жизнь там кипит, все страшно заняты, работают в режиме 24 на 7, постоянно с кем-то встречаются, летают в какие-то командировки. Единственно, не понятно, зачем и почему. Дебет с кредитом толком не сводятся, затраты и выигрыши не считаются: некогда, да и некому. Не понятно, кто за что отвечает. Зато много местных легенд о корпоративных героях, принесших компании небывалые прибыли и заработавших себе состояние. Правда, за подвигами часто скрываются такие же крупные провалы, но их не принято замечать.
Авантюрные компании – это жертвы собственной удачливости. Крутые изменения в окружающей среде, губительные для компаний-машин, для них, напротив, предоставляют питательную среду. У нас в стране таких компаний в «лихие 90-е» было множество. Им в очень короткие сроки удалось совершить огромный скачок, почти одномоментно превратившись из старт-апа во вполне серьёзный бизнес. Не накопив при этом необходимого для достижения зрелости опыта ошибок, не развив требуемых компетенций, а главное – уверовав в собственное всемогущество. И поэтому кидаясь во всё новые авантюры.
Какое-то время авантюрные компании держатся за счёт удачно осёдланных рыночных ресурсах, а также на собственной энергетике и энтузиазме. Однако, со временем стартовые ресурсы истощаются, рискованные эксперименты проваливаются, а ключевые сотрудники выгорают из-за ежедневного бега в колесе. Похмелье бывает жестоким, а пост-парти не предвидится.
Пиратские компании. Это – крайний случай авантюрных компаний. Их бизнес в большей или меньшей степени строится на нарушениях закона или балансировании на грани, а также на мошенничестве, пусть и вполне легитимном.
В первую очередь это, конечно, пирамиды всех мастей, от финансовых до девелоперских. Механизм финансирования следующих сделок за счёт предыдущих какое-то время работает, но только в условиях постоянного расширения: вечная жизнь взаймы рано или поздно исчерпывает потенциал роста.
В начальные периоды существования такие компании могут выглядеть очень даже неплохо (тем более, что привлечение новых клиентов предполагает солидный и дорогостоящий имидж). Однако, весь персонал, находящийся в курсе, не оставляет чувство страха перед вполне предвидимым финалом. Это очень хорошо показано в биографическом фильме «Волк с Уолл-стрит12», где за шикарными корпоративами с истеричной демонстрацией счастья и единства проглядывает жуткий стресс, заглушаемый пьянством и наркотиками.
Расколотые компании. В расколотых компаниях отсутствует корпоративное единство. Они представляют собой автономные группировки, борющиеся за власть и влияние, а то и открыто враждующие между собой. Водоразделы обычно проходят по карте, называемой организационной структурой.
Компании могут быть расколоты по вертикали и по горизонтали. В вертикально расколотых компаниях топ-менеджмент обитает в замке на холме и не очень разбирается в том, что творится внизу. Низы же живут своей жизнью; до них время от времени долетают громы и молнии с корпоративного Олимпа, но в целом они не очень понимают, что там творится, и многие радикальные решения высшего руководства оказываются для них сюрпризом.
Горизонтальные расколы возникают между подразделениями – смежниками бизнес-процессов (например, снабженцами, производственниками и продажниками), а также бизнес-подразделениями и инфраструктурой (финансами, бухгалтерией, HR). Каждая группировка считает себя главной, а общие проблемы объясняет проколами и несовершенством соседей. Это психологически и политически удобная ситуация. Поэтому найти общий язык крайне сложно, и попытки внедрения процессного подхода сталкиваются с массой проблем.
Самая тяжёлая ситуация, но не такая уж редкая – раскол компании по обеим координатам. В такой компании люди уже не столько работают, сколько занимаются политикой и гражданскими войнами.
Разочарованные компании. Кода-то счастливые. В 90-годах в нашей стране таких было сотни тысяч, и сейчас они – не редкость. Они создавались с определёнными целями, успешно их достигали… были процветающими и счастливыми. Но лишенные государственного финансирования и не способные выжить в рыночной экономике, они стали несчастными. Когда-то радостную рабочую атмосферу сменила апатия и депрессия.
– Почему вы здесь работаете?
– А куда податься-то? Кому я нужен в пенсионном возрасте? Да и всю жизнь – здесь…
Такая судьба присуща не только остаткам былого могущества СССР. То же самое бывает и в компаниях от 1 до 4 типов, вполне современных, родившихся в Новое Время. Симптомы те же самые.
Несчастливые компании действительно несчастны по-разному. Но все их объединяет одно: отношение к своим людям. Для всех несчастливых компаний люди – это ресурс. Для исполнения функций, участия в политических играх, принесения прибыли… не важно. Но в таком качестве люди никогда не создадут Человеческий Потенциал. А он – и есть главное условие существования в нынешнем мире.
Прагматика счастья
Начнём со старого еврейского анекдота.
Сын: «Папа, я хочу жениться на Саре!»
Отец: «Она же нищая!»
Сын: «Папа, я только с Сарой буду счастлив!»
Отец: «И таки-что ты с этого будешь иметь?»
Прагматикой счастья занимается не одна психология, здесь много заинтересованных лиц: экономисты, социологи, представители науки об организациях, а также – научного менеджмента. И на всё есть социальный запрос.
Учёные исследуют счастье, обслуживая маркетинг всех цветов и мастей, от политического до товарного и зрелищного. Счастье – самый востребованный товар! Посмотрите рекламные ролики: каждый второй – про счастье, хотя на самом деле за ним стоит вполне себе материальный (а то и не материальный!) товар. Политики хотят, чтобы народ вёл себя, как надо: голосовал, за кого надо, и не бунтовал (или, наоборот, бунтовал), когда надо. Коммерция – чтобы покупал побольше.
Менеджмент жаждет эффективности. Для разрешения ключевой проблемы работодателя (который хочет, чтобы работник за меньшие затраты приносили больше) и работника (который хочет с точностью до наоборот). Пока рабочие места в дефиците, счастье можно особо и не изучать, и так наймутся. Но сейчас зачастую наоборот: хороших работников надо искать и привлекать. Охота за талантами! А кто к тебе пойдёт, если ты не предлагаешь счастья? Найдут другого работодателя, опять-же со «счастливым» брендом.
За тем и другим стоят огромные интересы и деньги, так что вопрос о счастливой компании – это не просто лирика. Всё же, прибавляет ли счастье эффективности бизнесу? Цель компании – принесение прибыли. Вряд ли кто-то создаст компанию с целью осчастливить работников.
Но и там, и там, как мы заметили у М.Аргайла, происходит подмена: не о счастье, как таковом речь, а его «коррелятах», подлежащих измерению и анализу с помощью хитрых математических методов.
Самое близкое к обсуждаемой теме понятие научного менеджмента – удовлетворённость трудом (job satisfaction). М.Аргайл в своей книге уделяет ей большое внимание. Интуитивно кажется, что удовлетворённость работников и производительность должны быть связаны. Однако, сотни исследований на протяжении более полувека прямых корреляций между ними не выявили. Что не удивительно, поскольку удовлетворённость – вещь, хотя и не такая сложная, как счастье, но наверняка зависит от множества факторов, начиная с индивидуальных, личностных, включая конкретное предприятие, и заканчивая экономической и политической обстановкой в стране и в мире.
Удовлетворённость работников достоверно снижает текучесть персонала и абсентеизм, но не более того. Бывают как эффективные, но не удовлетворённые, так и всем довольные, но не эффективные работники (феномен «сытого довольства»). Что не удивительно, поскольку само понятие эффективности неоднозначно. Как заметил Питер Друкер, «В компаниях многие люди очень хорошо и правильно делают то, что никому не нужно». Надо полагать, они всем довольны и чувствуют себя прекрасно.
В научном менеджменте и психологии организаций используется ещё много терминов и понятий, связанных с нашей темой:
качество жизни на работе (quality of work life)
благополучие сотрудников (employee well-being)
благополучие на рабочем месте (well-being at work)
организационная приверженность (organizational commitment)
вовлечённость в работу (job engagement)
вовлечённость в организацию (organizational engagement)
жизнестойкость (hardiness)
и многие другие. Во всём мире, в том числе, в нашей стране, проведены тысячи исследований в различных организациях, на разных контингентах работников. Сейчас мы не будем их рассматривать, – они пригодятся нам далее.
Здесь уместно вспомнить двухфакторную теорию мотивации Фредерика Герцберга. Согласно ей, удовлетворённость работой определяется двумя видами факторов: гигиеническими и мотивационными. Первые при отсутствии или недостатке снижают удовлетворённость, но при благополучном положении эффективности не повышают. Поставим в офисе аквариум, или купим новую мебель. Станут люди эффективнее работать? Скорее всего, нет. Просто им будет комфортнее, отсюда – повышение SWB. Мотивационные факторы мотивируют человека на эффективность и достижения. Это признание заслуг, интересная работа, возможности для роста и развития. Зарплата, что любопытно, относится не к мотивационным, а к гигиеническим факторам факторам, чему много подтверждений находим у М.Аргайла. Не в деньгах счастье! Не правда ли, напоминает «покой и волю»?
Хорошо, а влияет ли эффективность на счастье (или хотя бы удовлетворённость) работников? Приведём простой и очень расхожий пример. Руководство компании с целью повышения эффективности внедрило систему KPI, привязанную к общим результатам. Работникам объяснили: раньше вы просто получали зарплату, а теперь ваш доход будет зависеть от того, как сработает компания в текущем месяце (квартале). Как вы полагаете, люди от этого стали счастливее? Нам известен случай, когда после такой борьбы за эффективность немедленно уволилась вся бухгалтерия. Почему? Да потому, что бухгалтеру абсолютно всё равно, что считать, прибыли или убытки, и на рыночную эффективность компании его деятельность никак не влияет.