Для создания эффективной системы управления результативностью руководителю нужно ответить на несколько вопросов:
▶ Что такое высокая результативность?
▶ Что такое низкая результативность?
▶ В чем причины высокой и невысокой результативности?
▶ Каких результатов я ожидаю от каждого сотрудника и знают ли люди об этих ожиданиях?
▶ Как соотносятся индивидуальные и корпоративные цели?
▶ Насколько система управления результативностью резонирует с ценностями компании?
▶ Как обучать сотрудников и мотивировать их достигать высоких результатов?
▶ Как управлять результативностью честно, последовательно и никого не дискриминируя?
Особенно важны ответы на первые три вопроса, потому что в большинстве организаций под результативностью понимают конечный результат – достигнуты или нет целевые количественные показатели. Однако качественные показатели не менее важны.
Можно, погнавшись за сиюминутной выгодой, продать участие в тренинге 100 участникам. Однако радоваться придется недолго – 50 человек через один-два дня потребуют вернуть деньги, а остальные кое-как доучатся, но потом будут рассказывать всем об ужасном мероприятии, непрофессиональных коучах и отсутствии индивидуального подхода. А можно продать всего 30 мест, провести качественный тренинг и приобрести клиентов на всю жизнь. Эти люди и сами продолжат покупать ваши продукты, и другим будут рекомендовать.