Гражданами как субъектами трудового права могут быть работники, т. е. лица наемного труда; работающие собственники; физические лица – работодатели.
Граждане как субъекты трудового права должны обладать трудовой правосубъектностью, которая в трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, состоит из двух составляющих – правоспособности, т. е. обладания по закону правами и обязанностями, и дееспособности, которая означает возможность своими действиями приобретать эти права и обязанности. Согласно ст. 63 ТК РФ у гражданина трудовая правосубъектность возникает, как правило, с 16-летнего возраста, когда он самостоятельно может устроиться на работу и заключить трудовой договор.
Однако трудовой договор может быть заключен с лицами по достижении 15-летнего возраста, если эти лица получили основное общее образование либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Кроме того, с согласия родителей, опекунов, попечителей трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время легкой работы, не приносящей вреда здоровью подростка и не мешающей его нормальному развитию. Также с согласия родителей, опекунов, попечителей разрешается заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14-летнего возраста – для работы в области искусства, в театре, кино, цирке, если эта деятельность также не наносит ущерба здоровью и нравственному развитию ребенка. Одной из категорий граждан как субъектов трудового права являются лица наемного труда, т. е. работники, которые обладают различным правовым статусом по отношению к работодателю в зависимости от видов трудовых договоров и правоотношений. Согласно ст. 20 ТК РФ ими признаются физические лица, которые вступили в трудовые отношения с работодателем. В свою очередь, работником может быть как иностранный гражданин, так и лицо без гражданства, для которых установлены специальные требования при приеме на работу, т. е. они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью.
Статьей 21 ТК РФ установлены основные трудовые права и обязанности работников, которые относятся абсолютно ко всем работникам.
В содержание правового статуса граждан как субъектов трудового права также входит и ответственность за нарушение трудового законодательства, которая может быть дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ); материальной (ст. 238 ТК РФ); административной, гражданско-правовой, уголовной (ст. 419 ТК РФ).
Следующей категорией граждан как субъектов трудового права являются работодатели – физические лица, которые осуществляют предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо используют чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности, что регулируется гражданским законодательством.
Анализ ч. 4 ст. 11 ТК РФ позволяет также сделать вывод о том, что иностранные граждане и лица без гражданства могут быть не только работниками, но и работодателями со всеми их правами и обязанностями.
Работодатель является одной из сторон трудовых правоотношений. Работодателем может быть как физическое (т. е. гражданин, использующий наемных работников для осуществления предпринимательской деятельности, для работы в сельском и домашнем хозяйстве), так и юридическое лицо (организация любой формы собственности), вступившее в трудовые отношения с работником. Основное право работодателя – осуществлять наем работников и руководить трудовым процессом. Работодатель разрабатывает и принимает обязательные для работников правила и положения, которые регламентируют трудовую деятельность. Работодатель наделен властными полномочиями, такими как давать указания, которые обязательны для работника, правом привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности, а также правом приема и увольнения работника.
Трудовая правосубъектность работодателя возникает с момента его государственной регистрации. Деятельность работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с его ликвидацией, которая осуществляется в случаях: признания его банкротом; принятия решения о запрете его деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством; признания судом недействительными учредительных документов. Порядок ликвидации определен ст. 61 ГК РФ. С момента ликвидации трудовая правосубъектность работодателя прекращается.