Профессиональные навыки менеджера. Повышение личной и командной эффективности - читать онлайн

Необходимость навыка руководства и лидерства

Ни один менеджер, каким бы энергичным, умным, опытным он ни был, не может решить стоящие перед ним задачи без эффективного взаимодействия с другими людьми.

Менеджер, в отличие от специалистов, которые отвечают только за результат своей работы, несет ответственность за работу своих подчиненных. Вот почему навык руководства является основным, если мы говорим о профессионализме менеджера.

К сожалению, многие руководители, заняв управленческую должность, продолжают мыслить и действовать как специалисты – грамотные, опытные, добросовестные специалисты, привыкшие везти на себе весь груз работы, прикладывая все усилия, чтобы выполнить поставленную задачу. Именно этим менеджерам приходится засиживаться в офисе вечерами, приходить на работу в выходные. Они умеют хорошо работать, но не умеют сделать так, чтобы хорошо работали другие – их подчиненные. Им не хватает умения руководить.

Умение руководить – способность выстроить работу других людей, создать условия для того, чтобы результат достигался силами ваших подчиненных.

Какие же методы на практике зарекомендовали себя эффективными в сегодняшних организациях? Как должен вести себя руководитель, чтобы побудить подчиненных сделать все, на что они способны для достижения целей организации? Эти вопросы рассматриваются в данной главе, посвященной исследованиям по руководству и лидерству.

Эффективность руководства

Менеджмент, как система управления коммерческой организации, во всех своих аспектах четко ориентирован на получение максимального результата при минимуме затрат. Таким образом, все действия менеджера также должны быть ориентированы на принцип эффективности.

В соответствии с базовым принципом эффективности мы можем определить эффективность руководства как соотношение результата (выполнили подчиненные работу нужным образом и в срок или же нет) и затрат времени, сил, средств со стороны руководителя на то, чтобы результат был достигнут.

Условно эту зависимость мы можем выразить формулой, приведенной на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Эффективность руководства

Существуют различные способы повышения эффективности руководства. Так, эффективность руководства возрастет, если руководитель создаст у своих сотрудников более высокую мотивацию на достижение поставленной цели (повысит результативность). Этого можно добиться, например, напомнив им о бонусах по итогам работы за квартал.

Или же можно постараться тратить меньше времени и средств на процесс взаимодействия с подчиненными (снизить затраты). Например, доверить опытному сотруднику самостоятельное выполнение конкретной задачи, без контроля каждого его шага.

Личностные качества менеджера

Многие считают, что для того, чтобы быть эффективным руководителем, нужно обладать особыми личностными качествами. Поиски таких качеств велись многие десятилетия, да и до сих пор все еще ведутся.

Однако еще в 1948 году американский политолог Ральф Стогдилл, обобщив результаты многих из них, сделал принципиально важный вывод о том, что человек не становится эффективным руководителем только благодаря тому, что он обладает набором каких-то личных свойств (хотя во многих случаях эффективные руководители отличались интеллектом, знаниями, ответственностью, активностью, надежностью и др.).

Иначе говоря, нет личностных качеств, однозначно определяющих эффективность деятельности человека в роли менеджера. Ни ум, ни решительность, ни воля, ни какое-то другое качество, ни их комбинации не являются гарантами успеха, так же как и недостаток каких-то качеств не ведет обязательно к неуспеху.

Власть

Для успешной реализации управленческого воздействия менеджер должен обладать возможностью оказывать влияние на своих подчиненных, т. е. менять их поведение в нужном направлении.

Потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих называется властью. Власть выступает как мощное средство координации деятельности по достижению поставленных целей. В известной работе Никколо Макиавелли «Государь», появившейся в самом начале XVI века, было показано, что власть и является основным рычагом управления.

По направленности власть может быть позитивной, созидающей, и негативной, означающей способность манипулировать людьми, что-то разрушать, чему-либо препятствовать. Чем выше концентрация власти в руках отдельных руководителей, тем выше цена злоупотребления ею.

Формальная и реальная власть

Формальная власть – это власть должности. Она обусловлена официальным местом данной должности в структуре управления организацией, объемом принадлежащих ей прав (полномочий) и не связана с личными качествами занимающего ее руководителя.

Масштабы формальной власти измеряются либо числом лиц, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться требованиям обладателя должности, либо объемом материальных ресурсов, которыми он может без согласования с другими распоряжаться.

В большинстве случаев должность не дает неограниченной власти, а лишь позволяет контролировать выполнение определенных функций.

Реальная власть зависит как от должности, так и от авторитета, лидерских качеств конкретного руководителя, занимающего эту должность. Она измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью его независимости от окружающих.

Соотношение между формальной и реальной властью схематично представлено на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Формальная и реальная власть

Считается, что объем реальной власти – величина постоянная. И ее невозможно увеличить для одних, не уменьшая для других. Поэтому в организациях идет борьба за перераспределение власти, которая предопределяется личными интересами, нехваткой материальных и финансовых ресурсов, сложившейся на данный момент времени конъюнктурой и т. п.

Источники власти

Любой руководитель должен иметь в своем распоряжении определенные средства, с помощью которых он может оказывать воздействие на своих подчиненных, – источники власти.

В современной управленческой литературе существует множество классификаций источников власти.

Рассмотрим более подробно классификацию, предложенную Дж. Френчем и Б. Рейвеном, известными исследователями в области власти и лидерства (табл. 1.1).

Таблица 1.1. Источники власти (классификация Д. Френча и Б. Рейвена)

Власть, основанная на принуждении, – это влияние через страх, воздействие на потребность в безопасности (например, страх увольнения, лишения каких-либо полномочий или понижения в должности). Этот вариант власти известен с давних времен как «кнут».

Власть, основанная на вознаграждении, зависит от того, предлагаются ли людям действительно значимые для них ценности в ответ на ожидаемые от них действия и результаты (деньги, престижная должность и т. д.). Этот вариант власти известен с давних времен как «пряник».

Экспертная власть строится на знаниях и опыте, которые могут быть ценными для решения тех или иных задач. Подчиненные полагаются на мнение руководителя как профессионала, доверяют его советам и распоряжениям.

Референтная власть использует власть примера, харизмы. Под харизмой обычно понимается привлекательность для окружающих тех или иных черт человека. Чтобы быть харизматическим лидером, руководителю нужно обладать особыми личностными качествами, имеющими значимость для его последователей и побуждающими их стремиться быть похожим на него.

Легитимная (законная) власть основана на традициях. В зависимости от принятых в обществе норм поведения, культуры, ценностей в большей или меньшей степени проявляется традиция послушания. В современном обществе значение этого источника власти ослабевает.

Эффективность использования различных типов власти

Не все из возможных форм власти доступны каждому руководителю. Скажем, далеко не каждый менеджер обладает качествами харизматического лидера. Не всегда также руководители обладают таким уровнем специальных знаний, чтобы их мнение действительно принималось сотрудниками как экспертное.

Обычно в распоряжении у руководителя всегда есть формальная власть – полномочия применять наказания или вознаграждать. Хотя в том случае, когда компания проходит период кризиса, ресурсы ограниченны, руководитель может положиться только на свой авторитет, т. е. использовать власть харизмы или эксперта.

Поведение руководителя

При поиске ответов на вопрос об успешности менеджера чрезвычайно продуктивной оказалась идея о том, что важны не личные качества руководителя, а его «управленческий почерк» – манера поведения по отношению к подчиненным (или стиль руководства).

Немецкий психолог Курт Левин еще в 30-е годы XX века провел серию экспериментов, на основе которых выделил три стиля руководства (рис. 1.3): авторитарный, демократический, либеральный. Позже появились многие другие классификации стилей руководства; и сегодня психологи, социологи, политологи все еще продолжают изучать этот вопрос.

Но ставшая уже классической типология К. Левина до сих пор является самой известной и распространенной. Поэтому именно ее мы возьмем за основу при обсуждении различных стилей руководства.

Рис. 1.3. Стили руководства

Авторитарный стиль

Для авторитарного стиля характерно единоличное принятие решений и жесткий контроль за их выполнением. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано, при этом они получают минимум информации.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по таким критериям, как производительность, качество. Однако высока вероятность ошибочных решений; происходит подавление инициативы сотрудников.

Авторитарный стиль управления целесообразен и оправдан в критических ситуациях (аварии, кризис и т. п.).

Демократический стиль

Управленческие решения принимаются на основе коллегиального обсуждения проблем, учета мнений и инициатив сотрудников. Выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками.

Демократический стиль обеспечивает высокие результаты работы за счет принятия взвешенных решений, активности сотрудников, благоприятного климата и сплоченности коллектива.

Однако реализация демократического стиля возможна лишь при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя, с одной стороны, и его сотрудников – с другой.

Либеральный стиль

Этот стиль еще называют номинальным, формальным, пассивным руководством. Менеджер оставляет за собой лишь представительскую функцию. При этом подчиненным, которые обладают высокой квалификацией и мотивацией, предоставляется полная свобода.

Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Сравнение стилей руководства

Упрощенное понимание сути трех стилей состоит в том, что авторитарный стиль позволяет контролировать происходящее, демократический создает все условия для проявления инициативы, а либеральный стиль пускает работу на самотек. Такой примитивный взгляд часто мешает менеджеру выбрать действительно эффективный стиль руководства в той или иной ситуации.

Если руководитель кричит на подчиненных, то это еще не авторитарный стиль. А если менеджер в курсе семейных дел своих сотрудников, то это еще не демократический стиль. И если подчиненный не выполнил вашего поручения, то тут дело не в либеральном стиле.

Хотелось бы подчеркнуть, что ключевые различия между авторитарным, демократическим и либеральным стилями руководства (табл. 1.2) определяют следующие признаки:

1. Уровень (статус) взаимодействия руководителя и подчиненного.

2. Особенности коммуникации между руководителем и подчиненным.

Таблица 1.2. Различия между стилями руководства

Оптимальное сочетание стилей

Подчеркнем, что не существует «плохих» или «хороших» стилей руководства.

Успешные менеджеры не являются приверженцами только одного стиля, они интуитивно или вполне осознанно применяют различные стили руководства в зависимости от ситуации. Но быть гибким, менять стиль руководства не так уж и просто, потому что у каждого руководителя свой характер, свои привычки, свои стереотипы поведения.

На рисунке 1.4, приведенном далее, показана зависимость между некоторыми особенностями ситуации и тем стилем руководства, который будет самым подходящим с учетом ряда конкретных факторов: уровень квалификации подчиненных, заинтересованность подчиненных, сложность решаемых задач, наличие временного ресурса для решения задачи, уровень харизмы руководителя.

Суть лидерства

Тема лидерства особенно часто возникает тогда, когда открывается новое направление бизнеса или запускается сложный проект. В таких случаях на роль менеджера подбирают человека, являющегося не только профессионалом: он должен быть сильной, яркой личностью с прекрасными организаторскими способностями, позволяющими сформировать команду и повести ее за собой. Именно лидерство помогает менеджеру поддерживать максимальную производительность труда при минимуме ресурсов.

При этом важно понимать, что лидерство – это не личностные качества, не полномочия, не мотивация и не идеология, как это иногда ограниченно трактуется в переводной литературе.

Рис. 1.4. Ситуационные факторы, влияющие на выбор оптимального стиля руководства

Лидерство – это система взаимоотношений в группе, когда один человек (лидер) выступает с инициативой и берет на себя ответственность за действия группы и их возможные последствия, а другие (последователи) готовы следовать предложенной инициативе и прикладывать для этого значительные усилия.

Как считает один из известнейших экспертов по менеджменту Ицхак Адизес, настоящий лидер пользуется доверием и уважением окружающих и сам относится к ним так же. Почему? Потому, что он не совершенен, а поэтому не может справляться со всем в одиночку. Следовательно, ему нужна команда, которая будет дополнять его. Это непростая команда, потому что в ней приходится работать с людьми, чей стиль отличается от его собственного, и такое несовпадение неизбежно приводит к множеству конфликтов. Для того чтобы такие конфликты были конструктивными, должны присутствовать взаимные доверие и уважение. А работа лидера – создать условия, в которых такой климат разнообразия стилей и культур поведения не будет разрушительным.

Именно лидерство выступает в качестве основы реальной власти и влияния менеджера в современной организации (см. раздел 1.2).

Формальное руководство и лидерство

Различия между формальным руководством и лидерством проявляются по многим аспектам деятельности менеджера (табл. 1.3).

Таблица 1.3. Различия между формальным руководством и лидерством

Отметим, что еще до недавнего времени во многих работах по теории лидерства подчеркивались различия между формальным руководителем (наемным менеджером) и лидером (предпринимателем). Считалось, что один человек не может и не должен совмещать эти роли.

Сегодня же такое противопоставление уже не кажется очевидным. Система управления в современных организациях должна быть ориентирована на постоянные изменения, иначе конкуренция отбросит компанию назад.

Менеджеры, традиционно обеспечивающие стабильность функционирующей системы, теперь должны проявлять качества лидера, без которых многие управленческие задачи просто нельзя решить.

Разум и чувства

Многие считают, что успешный руководитель должен обладать высоким уровнем интеллекта, ведь интеллект – это умение рассуждать, планировать, решать задачи, абстрактно мыслить, постигать сложные идеи, обучаться и извлекать уроки из опыта… К понимаю интеллекта, как хорошо развитой умственной способности, склоняется сегодня большинство специалистов. И кстати, большинство из них согласны с тем, что интеллектуальные способности не поддаются однозначной оценке в баллах.

При этом многие западные, а вслед за ними и российские компании, формируя кадровый резерв, делают ставку на менеджеров с высоким IQ (коэффициентом интеллекта). Но существует и другая тенденция, опирающаяся на новый критерий – EQ (коэффициент эмоциональности), или более точно – эмоциональный интеллект.

Практика показывает, что люди с равным IQ ведут себя по-разному в одной и той же ситуации. Тревога, сомнения, радость, раздражение – эмоции и чувства влияют на проявление интеллектуальных способностей.

«Эмоции вредят бизнесу!» – эта установка традиционного менеджмента с каждым днем утрачивает свою актуальность. Ученые Гарвардского университета утверждают, что значимость IQ для достижения успеха составляет не более 20 %. Таким образом, в значительной степени профессионализм современного менеджера зависит от уровня его эмоциональной компетентности.

Исследование 515 руководителей фирм, проведенное компанией Egon Zehnder International, показало, что высокий эмоциональный интеллект является более надежным показателем успеха, чем предыдущий опыт работы или IQ. Если говорить более точно, руководитель обладал высоким эмоциональным интеллектом в 74 % случаев успеха и лишь в 24 % случаев неудачи. В исследовании принимали участие руководители из Латинской Америки, Германии и Японии, и результаты были практически одинаковы для всех культур.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект – способность понимать собственные эмоции и эмоции других людей. Именно эмоциональный интеллект позволяет сделать взаимодействие с окружающим миром наиболее успешным как в области личных отношений, так и в профессиональной сфере.

Несомненно, умение контролировать свои эмоции и создавать вокруг себя благоприятную атмосферу является для современного менеджера одной из значимых способностей. При этом нередко упускается из виду очень важный нюанс: управлять эмоциями – не значит подавлять их, а понимать, при каких обстоятельствах эмоции «работают», а при каких нужно опираться на сухой расчет.

Почему развитый эмоциональный интеллект позволяет с наименьшими затратами энергии достигать целей в бизнесе? Во-первых, человек с высоким уровнем EQ всегда быстро находит истинную причину конфликта или проблемы, так как ему ясны и собственные мотивы, и мотивы окружающих. Во-вторых, сразу же начинает исправлять ситуацию, вместо того чтобы тратить время на негативные переживания. В-третьих, он психологически «неуязвим» для манипуляций или агрессивной критики.

Уровни эмоционального интеллекта

Выделяют три уровня эмоционального интеллекта (рис. 1.5).

Низкий уровень – подавление эмоций. Человек не может разобраться в себе и в причине своих чувств, нередко вступает в конфликты с окружающими. Как правило, испытывает постоянное недовольство собой, склонен к депрессии, с трудом достигает поставленных целей.

Средний уровень – управление эмоциями. Человек обладает внутренней дисциплиной, умеет управлять эмоциональным состоянием, планировать время. Обычно ему удается выстроить эффективную коммуникацию с окружающими и добиться профессиональных успехов.

Высокий уровень – наблюдение за эмоциями. Человек испытывает всю гамму эмоций, но не является их рабом. Он осознает свои скрытые мотивы, понимает причины поступков других людей, четко знает, в чем заключаются его сильные и слабые стороны. Про такого человека говорят: «Удается все, за что бы ни взялся».

Рис. 1.5. Уровни эмоционального интеллекта

Задание «Стили руководства в разных ситуациях»

В зависимости от ситуации менеджеру нужно уметь гибко изменять свое поведение. Выбор подходящего стиля руководства помогает легче разрешить возникающие вопросы, достичь необходимых результатов.

Определите, какой стиль руководства – авторитарный, демократический или либеральный – использовали менеджеры в описанных ниже ситуациях[1].

Ситуация 1.

Михаил Корнеев – руководитель подразделения в крупной IT-компании. Также Михаил курирует студентов, которые проходят у них практику.

На следующей неделе ожидается прибытие нового практиканта. Корнеев хочет, чтобы нового практиканта курировал один из менеджеров его отдела Евгений Осинин.

Михаил уверен, что Евгений обладает необходимыми навыками, но предвидит некоторое сопротивление с его стороны.

Михаил встретился с Евгением и сказал, что хотел бы, чтобы тот попробовал взять шефство над новым практикантом. Евгений высказал опасения в связи с такой ответственностью. Он сказал также, что есть и другие, более опытные коллеги, которые могли бы справиться с этой работой лучше.

Корнеев заверил Евгения, что выбрал именно его, потому что он отлично владеет техникой наставничества. Он отметил, что профессиональные умения Евгения могут послужить хорошим образцом для практиканта.

Михаил предложил Евгению в любое время обращаться к нему за советом.

Какой стиль руководства использовал Михаил в данной ситуации?

Ситуация 2.

Анатолий Гришин работает управляющим в одном из ресторанов быстрого обслуживания известной сети. Несколько месяцев назад на кухне установили автоматическую линию для более качественного и быстрого изготовления заготовок.

Однако производительность труда в цехе не выросла. Проблема в том, что работники кухни негативно относятся к установке линии и неправильно ею пользуются.

Анатолий знает, что работники кухни боялись, что с введением новой линии дисциплина ужесточится, а число рабочих мест сократится. Он уже два раза встречался с бригадиром Вадимом Иванченко. Анатолий считает, что Вадим был недостаточно строг со своими подчиненными.

Анатолий поручил Вадиму провести общее собрание во второй половине дня и довести до сведения всех, что руководство не может больше мириться с таким положением дел.

Анатолий сказал, что Вадим должен поставить целью снижение отклонений от технологических карт на 50 % процентов уже в течение следующей недели.

Наконец, он поручил Вадиму напомнить о том, что на конкурентоспособность влияет производительность труда, а правильная эксплуатация линии как раз обеспечит стабильность рабочих мест.

Какой стиль руководства использовал Анатолий в данной ситуации?

Ситуация 3.

Владимир Петров – директор известной кейтеринговой компании. Только что разработан новый пакет компьютерных программ для обработки данных по клиентам и заказам.

Пакет программ вместе с сопроводительной документацией был разослан в отделения фирмы. Владимир хочет, чтобы внедрение пакета программ координировал его помощник Сергей Туманов.

Туманов – умелый организатор с хорошим опытом работы в области компьютерных программ. Он уже помогал сотрудникам осваивать программы, овладевать текстовыми редакторами.

Петров пригласил Сергея в свой кабинет, сообщил о получении пакета программ и попросил взять на себя контроль за его скорейшим внедрением. Он поручил Туманову принять для этого все необходимые меры.

Какой стиль руководства использовал Владимир в данной ситуации?