Вопрос №12. На основании какого договора должно быть оформлено трудоустройство?
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Под ним понимают соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными НПА, коллективным договором, соглашениями, ЛНА и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1 ст. 56 ТК РФ).
Часто работодатели грешат тем, что вместо трудового договора заключают гражданско-правовой договор, фактически регулирующий трудовые отношения между работником и работодателем, хотя законодательно это запрещено (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Напомню, гражданско-правовой договор – это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (п. 1 ст. 420 ГК РФ). Выделяют несколько видов таких договоров. Чаще всего за трудовые договоры выдают следующие.
Договор подряда. По данному договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (п. 1 ст. 702 ГК РФ). При этом выделяют бытовой подряд, строительный подряд, подряд на выполнение проектных и изыскательных работ, подрядные работы для государственных нужд (п. 2 ст. 702 ГК РФ).
Договор возмездного оказания услуг (медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг связи, услуг по обучению, туристическому обслуживанию и др.). По этому договору исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ).
Договор на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских или технологических работ. По этому договору исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования или разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (ст. 769 ГК РФ).
Договор авторского заказа. По данному договору одна сторона (автор) обязуется по заказу другой стороны (заказчика) создать обусловленное договором произведение науки, литературы или искусства на материальном носителе или в иной форме (п. 1 ст. 1288 ГК РФ).
Агентский договор. По такому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала (ст. 1005 ГК РФ).
Нередки случаи, когда недобросовестные работодатели заключают с сотрудниками договоры аренды различных видов имущества, например, автомобиль (работник в этом случае является арендодателем, а работодатель – арендатором), чтобы под видом платы за временное пользование имуществом выплачивать им зарплату (ст. 606 ГК РФ).
Предметом гражданско-правового договора является выполнение определенного задания или оказание услуги, то есть конкретных объемов работ, а трудового – выполнение трудовой функции. Не стоит путать гражданско-правовой договор и срочный трудовой договор, которым допускается выполнение работ в ограниченный период времени (например, временные, сезонные работы и т.п.) (ст. 59 ТК РФ). Социальные гарантии и компенсации (оплата выходных пособий, больничных, отпусков и т.п.) предусмотрены только трудовым законодательством. ГК РФ этого не содержит. А страховые взносы уплачиваются только по трудовым договорам и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, а также по договорам авторского заказа в пользу авторов произведений (подп. 1—2 п. 1 ст. 420 НК РФ). Данные аспекты являются наиболее важными аргументами, почему не стоит ни при каких условиях соглашаться на заключение гражданско-правового договора.
Вопрос №13. Во время приема на работу мне предложили подписать договор, из названия которого не совсем ясно, о каком договоре идет речь. По каким признакам можно это проверить?
В предыдущем вопросе подробно рассмотрено, какие виды договоров чаще всего встречаются.
Следующие шесть советов помогут вам определить его вид, если у вас есть сомнения, что он не трудовой.
1. Спросите напрямую, какой вид договора (трудовой или гражданско-правовой) будет заключен. Как бы ни казалось банальным – часто прямо заданный вопрос не позволит работодателю увиливать от ответа.
2. Посмотрите на название вида договора – если речь идет о трудовом договоре, то и будет написано либо «Трудовой договор», либо «Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям». Если же присутствует слово «ДОГОВОР №…», то значит, что с вами пытаются заключить гражданско-правовой.
3. Внимательно прочитайте первый абзац договора.
Если он примерно такой и содержит слова «работодатель» и «работник», то это трудовой договор:
«ООО „Рога и копыта“ в лице генерального директора Иванова Иван Ивановича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем „Работодатель“, с одной стороны и гражданин РФ Петров Петр Петрович, именуемый в дальнейшем „Работник“, с другой стороны, вместе именуемые „Стороны“, заключили настоящий договор о нижеследующем…»
Если же первый абзац примерно такого содержания и в нем присутствуют слова «Заказчик», «Исполнитель», «Подрядчик» (в данном примере указан «Консультант»), то это гражданско-правовой договор:
«ООО „Рога и копыта“ в лице генерального директора Иванова Иван Ивановича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем „Заказчик“, с одной стороны и гражданин РФ Петров Петр Петрович, именуемый в дальнейшем „Консультант“, с другой стороны, вместе именуемые „Стороны“, заключили настоящий договор о нижеследующем…»
4. Внимательно прочитайте сам текст договора – вам не потребуются серьезные юридические знания, чтобы найти (или, наоборот, не найти) в нем следующие обязательные для указания в трудовом договоре сведения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):
– место работы, при необходимости – указание обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
– трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
– дату начала работы;
– срок действия договора, если заключается срочный трудовой договор, и обстоятельства, послужившие основанием для его заключения;
– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
– режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
– гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
– условия труда на рабочем месте;
– условие об обязательном социальном страховании работника;
– другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права.
Помимо этих обязательных условий, в трудовом договоре могут быть указаны и другие – все они перечислены в ст. 57 ТК РФ. А если вы устраиваетесь на работу к работодателю – субъекту малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, то в трудовом договоре, заключаемом на основе типовой формы, могут быть указаны и условия, которые должны регулироваться ЛНА, так как их данные работодатели вправе частично или полностью не оформлять (ст. 309.2 ТК РФ).
Исходя из опыта, отмечу, что некоторые компании специально или в силу слабых знаний по кадровому делопроизводству не указывают одно или несколько обязательных условий в трудовом договоре (например, размер оклада), но это не значит, что данный договор не будет являться трудовым – на его вид будет указывать наличие большинства других упомянутых выше условий.
5. Еще раз прочитайте текст предлагаемого документа на предмет используемых терминов. Наличие таких, как «профессия/должность», «заработная плата», «основное место работы», «Трудовой кодекс РФ», «трудовое законодательство», «настоящий трудовой договор», «режим работы», «условия труда» и т.п., будет свидетельствовать о заключении трудового договора, и наоборот.
6. Спросите, какие документы необходимо будет предъявить (предоставить) при заключении договора, за исключением паспорта. Если работодатель отвечает, что, по сути, никаких, то это значит, что речь идет о гражданско-правовом договоре. Для заключения трудового договора ТК РФ предусмотрено предъявление (предоставление) определенных документов (см. подробнее ответы на вопросы №28, №29).
Федеральный арбитражный суд Восточно-Сибирского округа в своем постановлении от 1 ноября 2006 г. № А33—4217/2006-Ф02—5620/06-С1 выделил следующие признаки, по которым суды различают трудовой и гражданско-правовой договор:
– личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
– организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
– выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
– гарантия социальной защищенности.
Согласитесь, узнать о том, что предлагаемый вам для подписания договор не является трудовым, в момент оформления на работу – не очень приятная ситуация, плана «Б» у многих кандидатов на тот момент уже не будет. Чтобы этого не случилось, рекомендую уточнять о соблюдении трудового законодательства и виде трудового договора на этапе собеседования, причем делать это лучше всего в самом начале переговоров и не давать своего согласия о выходе на работу, пока вы не изучите текст договора. А почему бы и нет? Многие кандидаты боятся попросить потенциального работодателя показать им договор или прислать его по почте. А совершенно зря. Помните, что те, кому скрывать нечего, не будут скрывать, а наоборот – порадуются, что в свою команду берут человека, умеющего отстаивать свои права.
В октябре 2016 года Роструд запустил бесплатный сервис по проверке трудовых договоров (http://dogovor.trudvsem.ru). С его помощью можно узнать присутствуют ли полностью или частично обязательные для включения в трудовой договор условия. Для этого потребуется экземпляр трудового договора. В конце проверки будут выданы ошибки и даны рекомендации по их устранению.
Полезная книга:
Кейт Аткинсон, «Поворот к лучшему»
Вопрос №14. Спустя некоторое время после трудоустройства выяснилось, что заключенный со мною договор является договором подряда. Могу ли я потребовать от работодателя «переделать» его в трудовой?
Да, можете.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).
Если вы обнаружили, что заключенный с вами договор не является трудовым, или вы об этом знали на этапе оформления, но в силу каких-то обстоятельств согласились на его заключение, то вы вправе обратиться с письменным заявлением к вашему «работодателю», то есть заказчику, в ГИТ в субъекте РФ (ст. 356—357, ст. 360 ТК РФ), с исковым заявлением в суд (абз. 2—3 ч. 1 ст. 19.1, ст. 391 ТК РФ) или с заявлением в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 8 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21, ст. 26 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202—I «О прокуратуре Российской Федерации») (образцы в Приложении №1).
Напомню, что для обращения в ГИТ и прокуратуру срок не установлен, но обращаться в инспекцию нужно до подачи искового заявления в суд, так как в соответствии с ч. 2 ст. 357 ТК РФ государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание об устранении нарушения по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда.
Для обращения в суд законодательством установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). В данном случае можно было бы предположить, что таким моментом является заключение договора подряда. Хотя в судебной практике также встречается позиция, когда срок считается непропущенным, если работник обратился в суд в любой день периода действия договора, в том числе и в последние дни, если он заключен на год (Апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2015 г. №33—15255/15).
Я рекомендую начать с «работодателя», так как такое обращение покажет ему всю серьезность ваших намерений, и шансы достичь выгодных вам договоренностей достаточно высоки. Затем обратиться в ГИТ и только после этого – в суд.
Направить обращение в ГИТ можно по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения или с помощью электронного сервиса «Онлайнинспекция.РФ». Оно должно быть рассмотрено в течение 30 дней со дня регистрации (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 2 мая 2006 г. №59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»). В некоторых региональных ГИТ действует горячая линия, по которой можно бесплатно проконсультироваться. Отмечу, что сколько раз я ни пыталась дозвониться в московскую инспекцию, мне это не удавалось. Говорят, что это возможно в начале рабочего дня, когда не очень большой наплыв желающих. Также ведется личный прием граждан, более подробную информацию о графике работы специалистов можно узнать на официальном сайте конкретной инспекции. Для устранения каждого нарушения в случае выдачи работодателю соответствующего предписания будет установлен конкретный срок, в зависимости от характера нарушения и важности мероприятия для обеспечения безопасности работника (п. 1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 26 декабря 2008 г. №294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»). Например, для изменения записи в трудовой книжке или отмены и издания какого-либо приказа (за исключением мероприятий в случае незаконного увольнения, так как такие споры рассматриваются непосредственно в судах (ч. 2—3 ст. 391 ТК РФ), как правило, устанавливается незамедлительный срок выполнения. Для внесения изменений в ЛНА или выплаты неполученный в срок зарплаты или других сумм может быть установлен месячный или другой срок.
Кстати, за невыполнение предписания в установленный срок или его ненадлежащее выполнение для работодателя установлена административная ответственность: наложение штрафа на должностных лиц в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; для ИП – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.; на юридических лиц – от 100 тыс. до 200 тыс. руб. (ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ).
О том, в какой суд необходимо подавать исковое заявление и как его составить, см. подробнее ответ на вопрос №81.
Стоит учитывать, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом спора о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ). В случае признания их таковыми вы будете считаться принятым на работу по трудовому договору со дня вашего фактического допущения к исполнению обязанностей по договору подряда (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).
Помимо административной ответственности, переквалификация отношений по гражданско-правовому договору в трудовые отношения влечет определенные последствия для работодателя: внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, если она ведется, выплатить работнику предусмотренные законодательством компенсации (например, за неиспользованный отпуск), доплатить страховые взносы с сумм заработка, уплатить штраф и пени за неполную уплату страховых взносов и т. п. (Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 29 мая 2018 г. № Ф04—1853/18, Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 26 сентября 2019 г. №07АП-7175/19, Определение Московского городского суда от 21 октября 2019 г. по делу №4г-9393/2019).
Судебная практика по признанию гражданско-правовых отношений трудовыми достаточно обширна и складывается в пользу работников (Апелляционное определение СК по гражданским делам суда Еврейской автономной области от 26 июня 2015 г. по делу №33—307/2015, Решение Свердловского областного суда от 4 августа 2015 г. по делу №72—838/2015, Апелляционное определение СК по административным делам Омского областного суда от 22 июля 2015 г. по делу №33—4714/2015, Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 6 октября 2014 г. по делу №33—9009).
Вопрос №15. На время испытательного срока установили заработную плату ниже, чем, по словам работодателя, будет после его окончания. И в трудовом договоре указан меньший размер. Каковы гарантии, что работодатель сдержит свое слово, и я буду получать ту зарплату, о которой мы договорились на собеседовании?
В ответе на вопросе №13 рассмотрены условия, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор. К ним, в том числе, относятся условия оплаты труда: размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Из этой нормы следует, что в трудовом договоре должен быть указан не только оклад, что делает большинство более-менее «идеальных» работодателей, но и все другие выплаты, что на практике встречается намного реже. Обычно это объясняется тем, что многие поощрительные выплаты носят не периодический, а разовый характер, поэтому многие работодатели делают в трудовом договоре отсылку к другим принятым в компании документам (например, к Положению о премировании): «Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором, соглашениями, ЛНА и иными НПА, содержащими нормы трудового права».
Если же выплаты, надбавки и доплаты положены работнику в соответствии с законодательством, то их указание в трудовом договоре обязательно. Например, для работников, трудящихся в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ), необходимо указать в договоре районный коэффициент (ст. 10 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. №4520—I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях») – его отсутствие может привести к административной ответственности для работодателя в соответствии с. ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (Решение Алтайского краевого суда от 3 апреля 2013 г. по делу №21—66/2013). Подробнее о составах административных правонарушений и размере ответственности за них в области трудового законодательства и охраны труда – в Приложении №2.
Таким образом, на практике, повторюсь, «идеальный» работодатель чаще всего не указывает в трудовом договоре то, что можно не указывать в соответствии с законодательством, и наоборот.
Вам, скорее всего, предложили схему, при которой во время испытательного срока будет выплачиваться только указанный в трудовом договоре оклад, а после его окончания еще и премия. В сумме они будут образовывать тот размер зарплаты, о котором вы договаривались на собеседовании. Напомню, что под заработной платой понимают вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).
Учитывайте, что премия в данном случае не будет являться обязательной ежемесячной выплатой, а значит – назначается по усмотрению руководителя.
В таких ситуациях я рекомендую уточнять на собеседовании, каким образом планируется оформить другой размер зарплаты после испытательного срока. В идеале должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, в котором будут закреплены изменения. И сделать это нужно одновременно с подписанием трудового договора – обещание подписать дополнительное соглашение после окончания испытательного срока может быть не сдержано. Если же соглашение заключено не будет или речь идет даже не о премии, а, например, о выплатах в конверте, то никаких гарантий, что после испытательного срока вам будут платить бо́льшую зарплату, нет. Как и в случае с «неидеальным» работодателем, для которого несоблюдение трудового законодательства – норма.
Полезная книга:
Бодо Шефер, «Путь к финансовой свободе»
Вопрос №16. На собеседовании мне сказали, что я буду получать 37 тыс. руб., при этом в данную сумму входят премии в размере 5 тыс. руб. за отсутствие опозданий и еще 2 тыс. за хорошую работу. Но когда мне дали на подпись трудовой договор, оказалось, что там указан оклад, равный 30 тыс. руб. Могу ли я рассчитывать на получение всей суммы, если будут соблюдать все условия для этого?
Особенности указания различных условий оплаты труда в трудовом договоре рассмотрены в ответе на вопрос №15.
Отдельно хочется остановиться на таком показателе для премирования, как «отсутствие опозданий». Дело в том, что опоздание на работу (даже на пару минут) квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины, что может привести сначала к замечанию или выговору, а затем и к увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ («неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание») (см. подробнее ответ на вопрос №75). Таким образом, вы можете надеяться на премирование в случае отсутствия опозданий, но их наличие может привести не столько к потере премии, сколько к потере работы.
Вопрос №17. С начала 2015 года я работаю в столичной компании. В моем трудовом договоре был указан размер заработной платы в размере МРОТ на момент трудоустройства (14 500 руб.), хотя в конверте я получаю намного больше. Должен ли работодатель внести изменения в мой трудовой договор, так как размер МРОТ в Москве вырос?
Да, он был обязан это сделать, причем как минимум один раз.
Напомню, что зарплата работника, полностью отработавшего за период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (абз. 7 ч. 1 ст. 2, ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
Установленный на федеральном уровне МРОТ с 1 января 2020 года равен 12 130 руб. (ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»). В субъекте Российской Федерации может быть установлен свой размер минимальной заработной платы (ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ). В таком случае месячная заработная плата работника не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте (ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ). Например, в Москве с 1 октября 2019 года она составляет 20 195 руб., а в Санкт-Петербурге с 1 января 2020 года – 19 000 руб. (п. 3.1. Московского трехстороннего соглашения на 2019—2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, Постановление Правительства Москвы от 10 сентября 2019 г. №1177-ПП, Постановление Правительства Москвы от 17 декабря 2019 г. №1709-ПП, п. 1.1. Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2020 год от 27 декабря 2019 г. N 343/19-с).
В 2015 году размер минимальной заработной платы в столице менялся несколько раз: с 1 января он был равен 14 500 руб., с 1 апреля – 15 000 руб., с 1 июня – 16 500 руб., с 1 ноября – 17 300 руб.. В следующие годы он тоже менялся довольно регулярно: так, с 1 октября 2016 года МРОТ был равен 17 561 руб., с 1 июля 2017 года – 17 642 руб., с 1 октября 2017 года – 18 742 руб., с 1 ноября 2018 года – 18 781 руб., с 1 июля 2019 года – 19 351 руб. и как уже указывала выше – с 1 октября 2019 года – 20 195 руб.
Таким образом, работодатель должен был уже как минимум один раз внести изменения в ваш трудовой договор путем издания дополнительного соглашения к нему, а по идее – девять раз, если бы повышение зарплаты каждый раз происходило бы ровно на сумму величины изменений МРОТ.
В настоящее время рекомендую обратиться к работодателю с просьбой о приведении заработной платы в соответствии с МРОТ. В законодательстве не установлена форма такого обращения, поэтому вы можете сделать это устно или в письменно, например, написав заявление в произвольной форме (образец в Приложении №1).
Ваша задача – дать понять работодателю, что в случае невнесения им изменений в трудовой договор в части условий оплаты труда (напомню, что они являются обязательными для включения) вы можете обратиться за защитой своих прав в профессиональный союз (при наличии) (ст. 370 ТК РФ), в комиссию по трудовым спорам (при наличии) (ст. 385 ТК РФ), в ГИТ в субъекте РФ (ст. 356—357, ст. 360 ТК РФ), в суд (ст. 391 ТК РФ) или в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 8 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21, ст. 26 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202—I «О прокуратуре Российской Федерации») (см. подробнее ответы на вопросы №79, №81).
До 2 октября 2016 года применялось общее правило о трехмесячном сроке обращения в суд со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав, за исключением споров об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Причем в судебной практике сложились два подхода, основанные на разъяснениях ВС РФ. Первый подход: если заработная плата была начислена и не выплачена, а трудовые отношения не были прекращены, то установленный трехмесячный срок не применялся. В этом случае нарушение носило длящийся характер, и обязанность работодателя выплатить заработную плату в полном объеме сохранялась в течение всего периода действия трудового договора (п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Определение Московского городского суда от 23 декабря 2015 г. по делу №4г-13545/15, Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 октября 2015 г. по делу №33—17113/2015 и др.). Второй подход: если же работнику не была начислена и не была выплачена заработная плата или она была начислена, но он уволился из компании и в последний день не получил расчет, то обратиться в суд он имел право в течение трех месяцев. В первом случае со дня, когда, по мнению работника, эта сумма должна была быть ему выплачена (отдельно по каждой сумме), или со дня получения расчетного листка, из содержания которого можно было сделать вывод о неначислении такой суммы (Определение Верховного Суда РФ от 30 апреля 2009 г. №21-В09—6, Определение Верховного Суда РФ от 30 апреля 2009 г. №21-В09—9, Определение Верховного Суда РФ от 21 мая 2009 г. №21-В09—5, Определение Красноярского краевого суда от 1 июня 2015 г. №33—5644/2015, Определение Магаданского областного суда от 13 июля 2016 г. №33—607/2016 и др.), при увольнении – со дня, когда он должен был получить окончательный расчет при увольнении (Определение Верховного суда Республики Хакасия от 11 сентября 2012 г. №33—1993/2012, Определение Ростовского областного суда от 16 января 2014 г. №33—369/2014, Определение Московского городского суда от 10 февраля 2016 г. №33—256/16 и др.).
С 3 октября 2016 года в ТК РФ появилась специальная норма относительно исчисления сроков в спорах о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат – ст. 392 ТК РФ была дополнена ч. 2. Теперь работник вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. Будут ли суды применять п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и считать, как и раньше, невыплату заработной платы при продолжающихся трудовых отношениях длящимся нарушением, а следовательно, не применять установленный срок – теперь год, покажет время.
Таким образом, в случае обращения в суд вы можете попробовать обязать работодателя произвести выплату не только задержанной зарплаты за период с 1 апреля 2015 года по настоящее время, но и другие выплаты – подробнее о них и о том, какая ответственность предусмотрена для работодателя за такое деяние, см. в ответе на вопрос №37.
Помимо этого нарушения ваших трудовых прав, налицо еще одно, более серьезное: выдача вам части заработной платы в конверте. Добиться от работодателя добровольного указания полного размера заработной платы в трудовом договоре, на мой взгляд, будет проблематично – очевидно, что вы не первый сотрудник, с которым так поступают, и такая политика поставлена на поток. Через суд – возможно, но только если вы сможете доказать факт получения заработной платы в конверте, что сделать не всегда просто (Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 6 июня 2007 г. по делу № А52—3834/2006/2, Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 26 марта 2007 г. по делу № А26—5172/2006—28). Какие сведения являются доказательствами по делу, можно узнать из ответа на вопрос №71. Напомню, что каждая сторона дела должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ).
Выбор будущей работы и компании-работодателя каждый из нас делает по определенным критериям – возможно, даже подсознательно. Размер зарплаты, близость к дому, интерес, профессиональный или карьерный рост, возможность совмещения с обучением, соблюдение трудового законодательства, внушительный соцпакет, доброжелательный коллектив, признаваемая корпоративная культура, уважаемый непосредственный руководитель (наставник) – вот основные критерии. Понятно, что у каждого работника список индивидуальный, при этом лидирующую позицию занимают, как правило, один-два критерия. Я считаю, что соблюдение компанией трудового законодательства является важным критерием (можете со мной не соглашаться) – в первую очередь так обеспечивается стабильность работника. А это значит, что он более-менее уверен в своем будущем (хотя да, «идеальные» компании-работодатели тоже нередко разоряются), меньше переживает по этому поводу, а значит, более вовлечен в трудовую деятельность. Вряд ли работник, чьи права постоянно нарушаются, будет с неиссякаемым рвением отдаваться труду. Во вторую – при ликвидации организации или сокращения штата работник получит выходное пособие в размере, рассчитанном исходя из указанной в трудовом договоре зарплаты. Да и саму зарплату могут прекратить выплачивать в «полном» объеме, например, из-за конфликта с руководителем или наступления в компании сложных времен. В-третьих, с сумм серой зарплаты работодатель не платит страховые взносы. А оплата отпускных или больничного также будет проводиться из официально указанной зарплаты и т. п. Поэтому, на мой взгляд, соглашаться на работу с получением зарплаты в конверте стоит только в совсем безвыходных ситуациях.
Полезная книга:
Джордж Сэмюэль Клейсон, «Самый богатый человек в Вавилоне»
Вопрос №18. В моем трудовом договоре отсутствует информация о моей заработной плате (окладе, премиях и т.п.) – будущий работодатель объясняет это тем, что такая информация указана в Положении об оплате труда, с которым меня ознакомили до заключения договора. Могу ли я настоять на том, чтобы эту информацию все же включили в мой трудовой договор до момента его подписания?
Да, можете.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Из дословного прочтения данной нормы, объяснений Минтруда России, Роструда и судебной практики следует, что конкретный размер тарифной ставки или оклада должен быть указан обязательно – отсылка к каким-либо ЛНА (например, к Положению об оплате труда) не допускается (Определение Свердловского областного суда от 16 августа 2011 г. по делу №33—11707/2011, Решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 28 февраля 2014 г. по делу №12—25/2014). А вот конкретные размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат могут быть не указаны в трудовом договоре – допустимо только перечисление всех составляющих оплаты труда работника и ссылка на соответствующие ЛНА (Письмо Минтруда России от 23 декабря 2015 г. №18—4/В-849, Письмо Роструда от 19 марта 2012 г. №395-6-1, Определение Верховного суда Республики Татарстан от 3 мая 2012 г. №33—3863/2012, Определение Московского городского суда от 27 июля 2010 г. по делу №33—22264, Определение Алтайского краевого суда от 22 апреля 2014 г. по делу №33—3387/2014).
Поэтому на этапе заключения трудового договора вы можете до его подписания с вашей стороны потребовать от работодателя включения сведений об оплате труда в ваш трудовой договор. В качестве аргумента для убеждения работодателя можно упомянуть, что за невключение этих обязательных условий для него предусмотрена административная ответственность в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Это подтверждает широкая судебная практика (Решение Верховного суда Республики Коми от 11 июля 2012 г. по делу №21—214/2012, Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 13 сентября 2010 г. № Ф07—8781/2010 по делу № А05—5582/2010, Решение Алтайского краевого суда от 20 апреля 2011 г. по делу №21—111/2011).
Подписывая трудовой договор на «условиях» работодателя, не забывайте о возможных рисках. Например, изменить ЛНА не так уж сложно. Для этого руководителю организации необходимо издать соответствующий приказ и ознакомить работников под роспись с ним. Если при трудоустройстве работодатель обязан провести процедуру ознакомления до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) за некоторыми исключениями (см. подробнее ответ на вопрос №6), то для уже работающих сотрудников сроки ознакомления с вновь принятыми ЛНА не установлены. В абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ сказано лишь, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С одной стороны, работник может отказаться от ознакомления с новым ЛНА – ответственность за это не установлена, и до этого момента положения нового ЛНА на него не будут распространяться (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 1 декабря 2015 г. по делу №33—11462/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 8 августа 2014 г. по делу №33—31599). Но не стоит особо радоваться этим подтвержденным судебной практикой нормам, так как работодатель всегда может придумать, как поставить работника в незавидное положение (см. подробнее ответ на вопрос №80).
С другой стороны, в судебной практике встречаются решения, когда условия ЛНА признаются частью трудового договора, особенно если в нем есть отсылка к ЛНА – в этом случае изменение их условий не может производиться работодателем без соблюдения требований ст. 72, ст. 74 ТК РФ.
Работник может не глядя поставить свою роспись в журнале ознакомления с ЛНА, что часто и бывает. Но добиться внесения изменений в ЛНА скорее невозможно. Поэтому, чтобы избежать возможных неблагоприятных ситуаций (например, изменения размера зарплаты в меньшую сторону в указанном ЛНА), необходимо не допускать описанных в вопросе ситуаций и заключать трудовой договор в соответствии с законом.
Но если даже вы подпишете такой договор, то имейте в виду, что отсутствие условий оплаты труда не будет являться основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями об оплате труда в виде приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, заключаемого в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Действовать в этой ситуации необходимо аналогично описанным советам в ответе на вопрос №17.
Вопрос №19. Я устраиваюсь на место девушки, которая сейчас находится в декрете. Когда меня уволят?
На время нахождения женщины в отпуске по беременности и родам и (или) отпуске по уходу за ребенком, с которой заключен трудовой договор на неопределенный срок, может быть принят другой сотрудник. При этом с ним должны заключить срочный трудовой договор (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), который будет прекращен накануне выхода женщины из отпуска (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Стоит иметь в виду, что по общему правилу женщине полагается отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ч. 1 ст. 256 ТК РФ). Но она может использовать его не только полностью, но и частично, а также передать право на отпуск отцу ребенка, дедушке, бабушке, другому родственнику или опекуну, если кто-то из них фактически осуществляет уход за ребенком (ч. 2 ст. 256 ТК РФ). Это означает, что девушка, на замещение которой вас берут, может в любое время прервать отпуск и выйти на работу и снова в него уйти. В трудовом законодательстве не установлен срок уведомления этой девушкой своего работодателя в данном случае, поэтому ваше увольнение может произойти достаточно неожиданно и в короткие сроки.
Часто кандидаты задаются вопросом, нужно ли соглашаться на такую «временную» работу или нет? Есть две диаметрально противоположные позиции. Первая заключается в том, что не стоит, так как работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может в любое время из него выйти. Например, через месяц после его начала. Это означает, что период вашей работы в этой организации будет менее полугода с учетом положенной минимальной продолжительности отпуска по беременности и родам, равной 140 календарным дням (ч. 1 ст. 255 ТК РФ), что не самым лучшим способом может отразиться на вашем дальнейшем трудоустройстве.
Другая позиция – противоположная и достаточно нередкая на рынке труда. А вдруг эта женщина пойдет «на второй круг» и не только не выйдет досрочно из первого отпуска по уходу за ребенком, но и уйдет снова в отпуск по беременности и родам, а затем и во второй отпуск по уходу за ребенком? В такой ситуации период вашей работы будет свыше шести лет, а это значит, что у вас будет значительное время для карьерного роста как в этой компании, так и в другой.
Какую позицию занять – решайте самостоятельно в результате анализа совокупности разных факторов. Если других плюсов много (интересный и (или) новый профессиональный опыт; расширение зоны ответственности; компания – лидер рынка; наставник, о котором только мечтать можно было, и т.п.), то стоит согласиться, и наоборот.
Полезная книга:
Дэвид Аллен, «Как поддерживать дела в порядке. Принципы полноценной жизни без стресса»
Вопрос №20. Мне предложили заключить срочный трудовой договор на время декрета одной работницы. Но при этом выяснилось, что она также была принята на работу по срочному трудовому договору на время нахождения другой работницы в декрете. Сколько времени я смогу отработать на этой должности?
С вами также должны будут заключить срочный трудовой договор на время нахождения второй работницы в отпуске по беременности и родам и (или) отпуске по уходу за ребенком, который будет прекращен накануне ее выхода из любого упомянутого отпуска (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Но это произойдет только в том случае, если первая работница не выйдет на работу раньше, например, если она снова уйдет в соответствующие отпуска. В противном случае если она выйдет на работу во время беременности второй работницы, то с вами будет расторгнут срочный трудовой договор, а второй работнице работодатель будет обязан предложить другие должности, соответствующие ее квалификации или являющиеся нижестоящими должностями, но которые она сможет выполнять с учетом состояния ее здоровья. При согласии на перевод ее трудовой договор будет продлен до окончания ее беременности. Аналогичная ситуация будет, если первая работница выйдет во время нахождения второй работницы в отпуске по беременности и родам – в этом случае с последней трудовой договор будет продлен до окончания этого отпуска, а с вами в любом случае расторгнут (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
В случаях отказа от перевода, отсутствия свободных вакансий или окончания беременности второй работницы трудовой договор со второй работницей будет так же, как и с вами, расторгнут накануне выхода на работу первой работницы.
Как вы видите, данная ситуация может иметь множество возможных исходов в зависимости от дальнейших решений работниц (воспользоваться правом на частичный или полный отпуск по уходу за ребенком (см. подробнее ответ на вопрос №19), повторно забеременеть), сроков ухода каждой работницы в отпуск по беременности и родам и других факторов. Для вас идеальной будет ситуация, когда первая работница пойдет «на второй круг», а вторая полностью воспользуется своим правом на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет – так вы сможете проработать на этой должности около трех или даже больше лет. И в том случае, если зарекомендуете себя хорошим профессионалом, то, возможно, работодатель сможет и вам предложить другие имеющиеся в компании вакансии.
Вопрос №21. При приеме на работу выяснилось, что моя трудовая книжка фальшивая, и меня не оформляют на работу. Как мне быть?
У вас есть два варианта поведения.
Первый – если вы увольнялись в 2020 году, то работодатель должен был при прекращении трудового договора выдать вам не только трудовую книжку (в том числе «фальшивую»), но и сведения о трудовой деятельности у данного работодателя (ч. 6 ст. 66.1, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Напомню, обязанность формировать в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и предоставлять ее в ПФР появилась у работодателей с 1 января 2020 года. Делать так стоит только в том случае, если вы решили отказаться от ведения трудовой книжки в бумажном виде, что я делать не рекомендую.
Во втором случае, если вы решили сохранить трудовую книжку в бумажном виде, вы должны написать заявление с просьбой оформить новую трудовую книжку, в котором указать причину ее отсутствия – например, «наличие трудовой книжки на бланке неустановленной формы» (образец в Приложении №1) (ч. 5 ст. 65 ТК РФ). Работодатель обязан сделать это, а отказать вам в приеме на работу по указанной причине он не вправе (ст. 64 ТК РФ).
Отмечу, что речь в данном случае идет об оформлении новой трудовой книжки, а не ее дубликата, который изготавливается работодателем по последнему месту работы в случаях утраты этого документа самим работником или работодателем в результате чрезвычайных ситуаций, при наличии в ней записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, если она пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т.п.) (п. 22, п. 31, п. 33—34 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225).
Разница между этими двумя документами заключается в следующем.
Новая трудовая книжка оформляется так же, как и при поступлении на работу впервые, то есть первой записью будет указано текущее место.
А в дубликате трудовой книжки помимо записи о новом месте работы будут указаны сведения об общем и (или) непрерывном стаже работника до поступления к данному работодателю, подтвержденном соответствующими документами: трудовыми договорами, справками, выдаваемыми работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами, приказами о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы, лицевыми счетами, ведомостями на выдачу заработной платы и т. п. Общий стаж работы будет указан суммарно (общее количество лет, месяцев, дней работы) без уточнения работодателей, периодов работы и занимаемых должностей. На подготовку дубликата законодательством отведено не более 15 календарных дней со дня подачи заявления.
Кстати, расходы на приобретение нового бланка трудовой книжки (равно как и дубликата) вам придется компенсировать работодателю (100—300 руб.), если только в компании не принята их безвозмездная выдача, что должно быть закреплено в ЛНА (п. 47 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225 «О трудовых книжках»).
Часто кандидаты задают вопрос, что лучше – оформить новую трудовую книжку «здесь и сейчас» или сделать вид, что «потерял» ее и оформить дубликат на предыдущем месте работы, в котором будет указан общий стаж? Безусловно, самым лучшим вариантом является избежание подобных обстоятельств. Но если они произошли, то, на мой взгляд, необходимо действовать по ситуации. Если у вас небольшой опыт работы, или нет возможности ждать почти две недели оформления дубликата, или предыдущая компания канула в лету, то можно оформить новую трудовую книжку, и наоборот.
Среди оснований для увольнения по инициативе работодателя есть такие, про которые подавляющее большинство работников и не знает, – например, за предоставление работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Трудовая книжка неустановленного образца не относится к таким документам – это подтверждает судебная практика (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 10 февраля 2012 г. по делу №33—4098), но в то же время наличие в трудовой книжке ложных записей может стать основанием для увольнения работника (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 августа 2010 г. по делу №33—26974/10, Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 августа 2010 г. по делу №33—26975/10, Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия от 26 июня 2013 г. по делу №33—1950, Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 20 ноября 2013 г. по делу №33—9444/13, Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва от 9 июля 2013 г. по делу №33—699/2013). В каких случаях это можно произойти, читайте в ответе на вопрос №24
Полезная книга:
Марк Мэнсон, «Тонкое искусство пофигизма. Парадоксальный способ жить счастливо»
Вопрос №22. Я потеряла трудовую книжку. Что мне делать?
Обнаружив факт потери трудовой книжки, необходимо сразу же заявить об этом работодателю по последнему месту работы (п. 31 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей). Если это было выявлено в момент трудоустройства, то работодатель, к которому вы устраиваетесь, вправе оформить вам новую трудовую книжку (ч. 5 ст. 65 ТК РФ) (см. подробнее ответ на вопрос №21).
В обоих случаях необходимо написать соответствующее заявление (см. образцы в Приложении №1).
Вопрос №23. У меня две трудовые книжки, в которые внесены разные записи о работе. Могу ли я попросить нового работодателя внести записи из первой трудовой книжки во вторую с целью ее дальнейшего использования?
Нет, не можете, так как перенос всех сделанных в трудовой книжке записей в ее дубликат производится только в случае признания какой-либо записи об увольнении или переводе на другую работу недействительной, за исключением переноса этой записи (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей). Во всех остальных случаях так делать нельзя.
Имейте в виду, что одним из основных документов, подтверждающих страховой стаж для определения размеров пособий, является та трудовая книжка, которая находится на учете и хранении у текущего работодателя (п. 8 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (утв. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 6 февраля 2007 г. №91). При ее отсутствии, а также в случае, когда в ней содержатся неправильные и неточные сведения либо отсутствуют записи об отдельных периодах работы, для подтверждения периодов работы вы можете предоставить письменные трудовые договоры, справки, выдаваемые работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы.
Интересно отметить, что сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) не поименованы в данном списке документов.
Полезная книга:
Роберт Дж. Маккензи, «Самодисциплина. Секретные методики спецслужб»
Вопрос №24. В начале моей трудовой деятельности мне сделали несколько «липовых» записей в трудовой книжке, чтобы создать видимость наличия опыта работы. Могут ли меня сегодня уволить за это, если с того момента прошло уже около 15 лет, и я сменила несколько мест работы?
Ответ на этот вопрос зависит от того, предъявляются ли определенные требования к стажу на конкретном месте работы или нет.
Наличие в трудовой книжке ложных записей может являться основанием для увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ («представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора») (см. подробнее ответ на вопрос №21).
В подобных ситуациях суды считают, что у работника нет возможности выполнять трудовую функцию в связи с отсутствием у него необходимых для ее выполнения образования и (или) навыков, которые при поступлении на работу были подтверждены подложными документами. В большинстве рассмотренных дел наличие образования и (или) навыков имело принципиальное значение для трудоустройства. Например, для трудоустройства на должность главного бухгалтера федерального государственного учреждения требовался опыт бухгалтерско-финансовой работы, в том числе на руководящих должностях, не менее пяти лет (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 августа 2010 г. по делу №33—26975/10), на должность юрисконсульта – стаж работы по специальности не менее трех лет (Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 20 ноября 2013 г. по делу №33—9444/13) и т. п. При анализе судебной практики не удалось установить случаи, когда работник, трудившись на должности менеджера по продажам, был уволен за ложную запись в трудовой книжке о работе, например, слесарем.
Вопрос №25. В 1999 году, устраиваясь на свою первую работу, я приобрел трудовую книжку в подземном переходе с рук. Сегодня меня беспокоит ее подлинность. Каким образом я могу это проверить?
Сделать это достаточно легко. Для этого вам потребуется оригинал трудовой книжки или ее копия, если она хранится в настоящее время у работодателя. Напомню, что на основании письменного заявления работника работодатель обязан выдавать ему не позднее трех рабочих дней копии документов, связанных с работой, в том числе и копию трудовой книжки (ч. 1 ст. 62 ТК РФ) (образец в Приложении №1).
Провести анализ подлинности по копии трудовой книжки немного сложнее, чем по ее оригиналу.
В первую очередь проверьте бланк трудовой книжки и вкладыша к ней визуально. Они должны соответствовать тем, которые применялись на момент оформления трудовой книжки. Так, c 1 января 1975 года до 31 декабря 2003 года действовали бланк и вкладыш, установленные Постановлением СМ СССР, ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. №656 «О трудовых книжках рабочих и служащих», за исключением колхозников – для них Постановлением СМ СССР от 21 апреля 1975 г. №310 «О трудовых книжках колхозников» были установлены свой бланк и вкладыш, и применялись они с 1 января 1977 года по 31 декабря 2003 года. С 1 января 2004 года и по настоящее время действует бланк трудовой книжки и вкладыша в нее, установленные Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225 «О трудовых книжках». Также в кадровом делопроизводстве встречаются трудовые книжки и вкладыши к ним, действовавшие в период с 15 января 1939 года по 31 декабря 1974 года. Они были установлены Постановлением СНК СССР от 20 декабря 1938 г. №1320 «О введении трудовых книжек».