Не рвать ж**у: как сохранить время и нервы, работая на плохую компанию - читать онлайн

Почему большие компании – зло?

Когда смотришь на детские фотографии злодеев вроде Гитлера или Чикатило, невольно задаешься вопросом: как из милого ребенка вырастает монстр-кровопийца? Очевидно, что человек не рождается аморальным чудовищем[10]: что-то идет не так в процессе развития и взросления. Компании похожи на людей: вначале они маленькие, живые и самобытные. Основатели бизнеса одержимы желанием преуспеть, полны энергии и двигают свое детище вперед. Но вместе с успехом приходят и болезни роста: компании нанимают тысячи новых сотрудников, переезжают в огромные офисные здания, становясь большими и неповоротливыми. Предпринимательский дух постепенно испаряется, на место авантюризма и азарта приходит имитация активности и бюрократия, ориентация на продукт и клиента меняется на создание отчетности.

У новых сотрудников другая мотивация – топ-менеджеры хотят быстро обогатиться, линейный персонал мучится от непосильных объемов задач и считает дни до пятницы. Если компания становится публичной, ситуация усугубляется: теперь она вынуждена демонстрировать правильные процессы и показатели, чтобы удовлетворить совет директоров и акционеров. На этапе бурного роста сотрудники действительно ценный ресурс и главное условие успеха бизнеса.

В период бюрократического застоя человек нивелируется до функции. Компания превращается в монстра, пожирающего человеческое время и энергию.

Государственные компании. В России многие крупные компании контролируются государством[11]. Они редко по-настоящему с кем-то конкурируют, пользуясь статусом монополии и другими преференциями. Главное преимущество государственных компаний – крепкие связи «наверху», обеспечивающие контракты и крышу, а вовсе не сотрудники. Государственные компании не обязательно ориентированы на прибыль и часто не заботятся об эффективности. Приоритетами могут быть выполнение госзаказа или пополнение бюджета за счет налогов. Руководящие посты в государственных компаниях обычно занимают не профессиональные менеджеры, а свои люди и силовики, приверженцы жесткой иерархии и строгих правил. Есть компании, вроде Сбербанка, которые вроде бы стремятся быть современными, но их меньшинство.

Платят в госкомпаниях по-разному. Попасть в офис Роснефти или Газпрома – мечта многих россиян[12]. Зарплаты в нефтегазовом секторе в 3 раза выше рынка, но и попасть на сытную должность без блата сложно. Щедрое вознаграждение не распространяется на простых работяг, выполняющих грязную работу. Некоторые государственные компании, напротив, бедны или даже убыточны. Их поддерживают на плаву ради стабильности региона, особенно если это градообразующее предприятие. В таких компаниях платят мало, но и работать в принципе не обязательно. Напряга нет, зато быстро деградируешь.

Попав внутрь госкомпании, кажется, что время остановилось, и тут все еще Советский Союз. Сотрудники пассивны, ждут от компании поддержки и заботы, готовы терпеть неудобства ради социальных гарантий. Они согласны работать на одном месте долго, понимая, что карьерный рост может занять долгие годы: обычно нужно ждать, когда твой начальник выйдет на пенсию. А еще им обязательно нужно ходить на митинги в поддержку власти и голосовать за нужных кандидатов – это обязательное проявление лояльности[13].

В государственных компаниях традиционно воруют и мошенничают. Если вы чувствуете приятную дрожь в спине при словах “откат”, “тендер”, “офшор” и т. д., возможно, в такой среде вам будет очень даже хорошо, и вы сможете обеспечить себе, детям и внукам достойную жизнь. Но я не буду учить вас криминальным махинациям: во-первых, это незаконно, во-вторых, к сожалению, я в этом не разбираюсь.

Мне довелось поработать с несколькими госкорпорациями. Разумеется, и там работает достаточно профессионалов и просто хороших людей. Особенно запомнились мне специалисты и руководители атомных станций. Это неравнодушные люди, настоящие патриоты своего дела, готовые получать дозы радиации ради выполнения профессионального долга.

Частные компании. Частные российские компании очень разношерстные: приватизированные советские предприятия, мутные банки, сети федерального масштаба, относительно небольшие региональные игроки. Среди владельцев частных компаний представители самых разных сословий: олигархи, политики, бывшие и действующие бандиты, коммерсы и технари. Впрочем, рано или поздно успешная частная компания становится государственной в той или иной степени, спросите у Галицкого[14], например.

Частные компании ориентированы на прибыль. У таких компаний обычно краткосрочная стратегия с ориентацией на быстрый оборот заемных денег и максимальную отдачу от наемных сотрудников. Они ценят активных, энергичных руководителей, умеющих выжимать все соки из подчиненных. Частные компании живут в конкурентной среде, поэтому по сравнению с медлительной государственной махиной они выглядят гиперактивным подростком. В таких компаниях высокая текучка, причем меняется не только линейный персонал, но и руководство. Приходят новые люди, ничего не понимающие в бизнесе, но знающие, как его улучшить.

Частной компанией может управлять ее собственник, не желающий или не способный выстроить автономную систему управления бизнесом. Если биг босс психически нездоров, его тараканы становятся головной болью всех сотрудников. Например, если собственник одержим контролем, граничащим с паранойей, будьте готовы стоять в очереди у кабинета для согласования мелочных вопросов, а также брать в работу многочисленные правки и замечания – босс все знает лучше. Вообще самодурство может принимать самые разные и нелепые формы. Кто-то терпит, но уважающие себя люди плюясь убегают. Дурная репутация приводит к тому, что хорошие спецы обходят контору стороной, поэтому придется работать с непрофессионалами. Зато в таких компаниях платят больше рынка, чтобы хоть кого-то привлечь и удержать.

На мой взгляд, частные компании лучший работодатель, чем государство. Если в компании прозрачная система премиальных, можно хорошо заработать на бонусах, особенно если вы что-то продаете (и еще больше на откатах, если закупаете[15]). Зарплаты обычно белые (хотя и варианты с конвертами все еще встречаются), больничные оплачиваются, но не приветствуются.

Российские представительства иностранных компаний. Иностранные компании долгое время служили образцом для российского бизнеса. Их стиль управления считается прогрессивным и эффективным. Многие профессионалы предпочитают работать именно в российском представительстве западной компании[16].

Опыт работы в транснациональной корпорации способствует вашей капитализации как специалиста. Поработав несколько лет на известный международный бренд, можно перейти на более высокую позицию и деньги в российскую компанию. Стиль управления там, как правило, демократичный, общаются на “ты”, можно высказывать свое мнение[17]. Большинство процессов прозрачны, типовые вопросы решаются в рамках тщательно описанных регламентов – удобно для тех, кто не любит париться над принятием решений. Но есть и обратная сторона: очень сложно что-то изменить, много согласований с головной компанией по самым ничтожным поводам.

Зарплаты обычно не самые высокие, средние по рынку, зато все социальные гарантии выполняются, переработки не приветствуются. Для жаждущих роста проложены прозрачные карьерные маршруты, есть возможность стажироваться в других странах. Для работы в иностранной компании обычно нужен язык, поэтому будет стимул выучить наконец английский, а также практика. Но если вас подташнивает от офисного новояза с его митингами и факапами, то придется нелегко. Коллеги при встрече улыбаются друг другу, что не помешает коллеге сделать подставу у вас за спиной. Имитация демократии, отсутствие строгих ролей может вылиться в бесконечные встречи с перекладыванием ответственности и затягиванием принятия решений.

У большой компании сложная структура: на самом верху расположен совет акционеров, президент и/или генеральный директор, ниже находятся дирекции, еще ниже располагаются департаменты и отделы. С точки зрения характера деятельности компании делятся на две принципиально разные части: фронт и бэк.

Фронт-лайн, поля – это производство, продажи, разработки, иными словами центр прибыли. Фронтовые работники зарабатывают деньги. Руководителей прибылеобразующих подразделений называют бизнес. Бизнес – это привилегированная группа, имеющая власть, полномочия и особые условия вознаграждения. Ключевые руководители бизнеса работают в офисе, откуда управляют денежными процессами в филиалах. Топ-менеджер направления, приносящего прибыль, входит в тройку-пятерку самых влиятельных людей компании, наряду с генеральным и финдиректором. Ценности и правила бизнеса формируют ядро корпоративной культуры компании, задают тон остальным. Успешное закрытие отчетного периода бизнес празднует с размахом – именно они устраивают легендарные корпоративы с безлимитным алкоголем и оргиями.

Корпоративный центр, бэк-офис, или офис поддержки – это центр затрат и обслуга бизнеса. Сюда входит административный персонал, бухгалтеры, закупщики, рекламщики, HR. Бэк-офис – ареал обитания офисного планктона, которого сотрудники фронта считают дармоедами и презирают. На самом деле без этих бедолаг нормальная работа компании невозможна, но персонала поддержки по ощущению всегда больше, чем надо.

Требования к нагрузке сотрудников в разных подразделениях отличаются: в полях напряга больше, нужно показывать реальные результаты. В офисе можно отсидеться за горой ненужных дел, работа обычно менее ответственная, а зарплата стабильнее. С другой стороны, когда дела идут плохо, сотрудников поддержки первыми пускают в расход.

В головном офисе кофемашины, ништяки и вообще бабло[18]. Здесь сидит руководство компании, что дает больше возможностей для решения оперативных вопросов и завязывания связей. Между головным офисом и филиалами / дивизионами идет перманентная борьба за власть и бюджет. Сверху спускаются планы, приказы, инициативы, которые на местах обычно стараются динамить и саботировать. В обратном направлении, в сторону офиса идут проклятья и караван отчетов. Все отчеты попадают на стол высшему руководству, которое решает, кто молодец и заслужил премию, а кого пора оптимизировать.

Высшее руководство. Топ-менеджеры – особая каста сотрудников. Они получают огромные годовые бонусы, а после провала покидают офисные здания на золотом парашюте. Существует миф, что топы – это какие-то невероятные профи, живущие на корпоративном олимпе, где принимают мудрые стратегические решения. На самом деле топы – такие же люди, как и все. Да, они обычно много работают (или умело делают вид), но так же ошибаются, воруют, бухают и снимают проституток. Что делает топа по-настоящему особенным? Связи в бизнесовых, политических, бандитских или силовых кругах, понимание и опыт серых и черных схем, а также умение пускать пыль в глаза акционерам.

Попасть в управленческую элиту сложно, сюда добираются не столько профессионалы своего дела, сколько мастера интриг и корпоративной борьбы. Они рассматривают каждую новую компанию как инструмент личного обогащения. Обычно это делается через левую контору, которая без проблем выигрывает тендеры и получает доступ к бюджету. При таком подходе дела идут плохо, а о людях заботятся мало. Обычно вопросы развития и мотивации сотрудников отданы на откуп руководителям более низкого ранга, мидл-и линейным менеджерам. Именно на них ложится большая часть ответственности по воплощению в жизнь корпоративной стратегии и работе с людьми. Мидл-менеджер может быть успешным и полезным, но доступ на верхний этаж обычно закрыт для простых смертных. Поэтому за жизнью корпоративных богов приходится наблюдать сквозь стеклянный потолок.

Менеджеры (манагеры). Наши предки верили, что всеми природными явлениями – лесами, реками, погодой – управляют таинственные существа: духи, нимфы, эльфы. В большой компании каждым бизнес-процессом управляет не менее загадочный персонаж. Когда компания растет, ее оргструктура часто необоснованно разрастается: каждый босс хочет урвать себе больше функций и людей. Появляются дублирующие друг друга департаменты и отделы, а штат неоправданно раздувается[19]. Для управления этим хозяйством требуется расширенный административный аппарат, который состоит из менеджеров, управленцев низшего звена.

В романтических бизнес-бестселлерах менеджер – это корпоративный герой, универсальный солдат, выполняющий план любой ценой. В реалиях российского бизнеса манагер – это ограниченный должностной инструкцией унылый клерк, выполняющий рутинную работу по управлению запутанными процессами, зачастую лишенными смысла. Результатом его работы является отчетность, которая предоставляется наверх. На более высокой ступени развития менеджер получает бюджет, который нужно освоить. Бюджет греет сердце, помогает чувствовать себя важным и дает больше возможностей для личных выгод.

При определенной сноровке и опыте на позиции менеджера можно получать максимальные дивиденды: работать мало, большую часть задач скидывая на подчиненных и коллег. Чтобы получать бонусы за выполнение KPI чужими руками, нужны в меру компетентные, но не слишком умные и амбициозные специалисты. Люди, способные что-то сделать, пусть и криво, но не претендующие на кресло своего босса.

Специалисты. “У нас работают профессионалы!” – с гордостью рассказывают компании на корпоративном сайте. Но почему-то не верится. Обращаясь к своему клиентскому опыту, вы легко вспомните множество косяков высокопрофессиональных сотрудников корпораций: консультанты, не способные ответить на простой вопрос, опаздывающие курьеры, перебои с работой приложений и веб-сервисов, сообщения-отмазки от службы поддержки. Как же так получается, что профессионалы допускают так много ошибок?

Большие компании без труда привлекают лучших работников. Известный бренд и масштаб бизнеса притягивают самых разных людей: амбициозных выпускников, карьеристов, ипотечников. Молодые специалисты идут за опытом и перспективами, бывалых интересуют интересные проекты, престижные должности и высокие зарплаты. Мастерство есть, глаза горят – вперед!

Сказка заканчивается быстро. Попав в корпоративное Зазеркалье, профессионал начинает тратить много времени и сил на борьбу с системой. Глупые правила, бессмысленные процедуры и тонны отчетов охлаждают пыл новичка, как стакан лимонада в жару. Первое время профессионалы стараются что-то изменить: обращают внимание руководства на системные ошибки, предлагают улучшения, возмущаются, пытаясь привлечь внимание к проблемам. Но система всегда побеждает, и горящие глаза сменяет остекленевший взгляд в монитор. Когда профессионал поймет, что ничего изменить не получится, дальше у него два выхода: смириться и стать частью системы или отправиться на поиски лучшей жизни. На опустевшее место рекрутеры быстро находят дешевых некомпетентных сотрудников, которыми легче манипулировать.

Взрослые люди в душе остаются детьми: мы любим дурачиться, разыгрывать друзей, и нам хочется, чтобы о нас позаботились. Многие сотрудники относятся к компаниям как к родителям. Они верят, что если хорошо себя вести, компания накормит, обогреет и подарит что-то на Новый год. Но корпорация вам не мама, и даже не дальняя родственница. Для больших компаний сотрудники – это один из множества ресурсов, необходимых для получения прибыли. Причем ресурс дорогой, непредсказуемый, требующий особого, бережного отношения. Людей нужно искать, нанимать, обучать, контролировать, мотивировать. Для этого приходится даже создавать отдельное подразделение, Управление персоналом. Но одна из главных задач HR – минимизировать расходы на содержание людей. Разговоры о том, что скоро всех заменят роботы, имеют основания – бизнес бы этого очень хотел. К счастью для всех нас, автоматизация и роботизация все еще очень дорога.

Трудовое законодательство, призванное защищать интересы сотрудников, в каком-то смысле работает против вас. Бессрочные трудовые договоры с возможностью быстрого расторжения работником не дают нам скатиться обратно в рабовладельческий строй. Но при этом они делают позицию работодателя крайне неустойчивой. Спортивный клуб, покупая игрока, должен выплатить компенсацию его нынешней команде, а в бизнесе грамотного специалиста или менеджера могут увести конкуренты практически без затрат. Поэтому вкладываться в долгосрочное развитие и ублажение сотрудников компаниям невыгодно. При таком раскладе человеческий ресурс нужно достать по наименьшей цене, выжать из него максимум, выработать и заменить на свежий.

Обычно компании тщательно отбирают новичков: HR проводят интервью, наводят справки на прошлом месте работы, сотрудники СБ пропускают через полиграф. Работники реже бывают придирчивыми. Оно и понятно: когда ищешь работу несколько месяцев, будешь рад любому более-менее подходящему варианту. А иногда и выбирать не приходится, если речь про небольшой город. И все же надо помнить, что небрежность в выборе компании может обернуться геморроем на следующие несколько лет.

Чем больше информации о компании вы сможете раздобыть на этапе поиска, тем меньше риск вляпаться. Грамотное решение должно быть основано не на эмоциях, а четком понимании, куда и зачем вы идете. Помимо пожеланий, составьте список того, чего вы не готовы терпеть даже за деньги, и исключите из шорт-листа компании, в которых вас, скорее всего, ждет разочарование.

Корпоративный сайт. Самый ненадежный источник, полный самовосхваления и дезинформации. Там вы узнаете, что “Люди – наша главная ценность”, что, конечно, не мешает задерживать зарплаты и несправедливо увольнять. Годится только для общего ознакомления: чем занимается компания, кто владеет, чем известна. Аналогично с корпоративным аккаунтом в соцсетях: плохое о себе не напишут, да и ведет его обычно не сама компания, а SMM-агентство. Туда постят хорошие новости и бодрые фото с корпоративных мероприятий, где сотрудники демонстрируют, как им хорошо работается. Это не значит, что все вранье, просто нужно проверять.

Статьи и новости из интернета. В сети могут быть как заказные статьи, так и реальные истории (но первых больше). Вообще хорошо бы навести справки не только о компании, но и об отрасли в целом. Эта информация будет полезна на собеседовании, если хотите показаться умным. Также из публичных источников можно узнать о бухгалтерском балансе, судебных тяжбах и долгах. Возможно, вы не захотите идти в компанию, чьи доходы падают, а количество недовольных кредиторов растет. Еще по возможности пробейте своего будущего руководителя. Вдруг он постит в инстаграме фото с BDSM-вечеринок и цитаты из “Майн кампф” (с другой стороны, может, это то, что вы искали?).

Отзывы о работе в компании. Сайты вроде orabote.top и antijob.net. позволяют бывшим и нынешним сотрудникам делиться своим опытом. Обычно там ругают работодателей и руководителей. Известно, что люди чаще оставляют негативные комментарии, чем положительные, поэтому там дисбаланс в сторону какашек. Обиженные сотрудники могут намеренно преувеличивать или дезинформировать, пытаясь подгадить своему бывшему начальнику (обычно именно руководитель доводит людей до желания мстить). Встречаются и положительные фейки. Иногда на негативные отзывы отвечают представители компании, и стиль ответов тоже может дать пищу для размышлений. Еще есть группы в соцсетях, где можно почитать отзывы бывших сотрудников и позадавать вопросы.

Живые отзывы. С помощью социальных сетей вроде Facebook и LinkedIn можно выходить напрямую на сотрудников компании. Дальше все зависит от ваших способностей общаться и открытости собеседника. Обычно на вопрос “привет, я хочу устроиться в вашу компанию, можно задать пару вопросов?” люди отвечают. Попросите рассказать о том, что не узнаешь из официальных источников: что за атмосфера в компании, какое отношение к сотрудникам, какие есть подводные камни. Задайте вопрос про переработки, адекватность руководителей и выполнение социальных обязательств. Разумеется, гарантий и тут нет: вам может попасться корпоративный патриот или параноик, решивший, что его пробивают. В некоторых конторах приплачивают за рефералов (приведенных в компанию знакомых), поэтому вам запросто могут в уши сами знаете что.

Клиентский опыт. Если вам приходилось сталкиваться с тупостью и пофигизмом в роли клиента компании, наивно полагать, что на месте сотрудника вы столкнетесь с чем-то принципиально иным. Но бывает и так: компания вылизывает клиентов, а на сотрудниках экономит и относится как к крепостным. Поэтому клиентский опыт не может быть главным критерием выбора работодателя.

Самое сложное – понять, что представляет собой компания изнутри. Информация о ее внутренней жизни обычно закрыта и противоречива. Но именно внутренняя среда, или корпоративная культура во многом будет определять, с каким настроением вы будете просыпаться в будни.