Современное толкование как природы трудового договора, так и отдельных его элементов может быть понято и объяснено только при условии досконального знания генезиса и исторического развития этого правового института. В свою очередь историческая динамика трудового договора происходила в конкретных условиях развития общества, отражая состояние его экономики, соотношение социальных сил, особенности национального сознания в тот или иной момент времени. Поэтому первым условием хоть сколько-нибудь качественного исследования трудового договора как социального и юридического феномена является анализ истории его эволюции в контексте других социально-экономических процессов.
Однако это – только половина задачи. Наиболее полная картина исторического развития трудового договора не может быть воссоздана только на основе анализа развития законодательства о труде в целом и законодательства о трудовом договоре в частности. Необходимо исследование, пусть в самом общем приближении, тех процессов, творческих дискуссий, которые происходили в связи с рассматриваемым институтом в тот или иной момент времени.
Иными словами, если мы желаем обеспечить необходимый уровень научного исследования, следует предварительно решить две взаимосвязанных задачи. Во-первых, иметь представление о генезисе предмета нашего исследования, т. е. выяснить те исторические предпосылки и социально-экономические условия, которые породили и в рамках которых происходила историческая эволюция трудового договора. Во-вторых, необходимо исследовать содержание и динамику научных взглядов на наш предмет, иными словами, рассмотреть эволюцию трактовки природы и отдельных элементов трудового договора как социально-юридического явления. При этом само собой разумеется, что нас в наибольшей мере интересует развитие советского законодательства и советской юридической науки в вопросе о трудовом договоре, ибо нынешнее состояние как нормативной регламентации трудового договора, так и его научной трактовки (включая и несомненные достижения, и многочисленные заблуждения) во многом определяются именно советским периодом истории нашей страны.
В этом смысле необычайную ценность представляет изложение данного вопроса человеком, который, находясь «внутри» этого исторического процесса, сам немало сделал для становления советской доктрины трудового договора, а затем, на основе обобщения достижений советской правовой науки, приступил к построению новой, во многих отношениях принципиально иной, модели правового регулирования труда в условиях плюралистической экономики.
Историческое становление трудового договора. – Формирование института найма труда как экономической категории. – Договор найма труда в античную эпоху. – Договор найма труда в период средневековья. – Наем труда в Древней Руси: по Русской Правде; по Соборному уложению 1649 г… – Организация труда в России в XVIII столетии: вольнонаемный труд. – Становление института личного найма в эпоху промышленного капитализма. – Развитие законодательства о личном найме в Европе и в России. – Развитие научной доктрины. – Социальное законодательство и его оценки в юридической науке. – Формирование законодательства о труде в Российской империи. – Коллективный договор, его правовая природа. – Общий вывод.
Трудовой договор – категория историческая. Его становление и развитие непосредственно связаны с изменениями социально-экономических и политических условий эволюции общества, а точнее – с появлением и функционированием найма труда как экономической категории.
Зарождение этого института относится к периоду рабовладения. Еще в Древнем Риме сформировалось учение о возмездном пользовании как объединяющем понятии найма труда и вещей. Обещание работы за денежное вознаграждение объединялось с наймом вещей в договоре locatio conductio.[6] Рабовладельческое право не могло проводить четкую грань между наймом вещей и работы, так как этой границы не существовало в реальной жизни. Как известно, рабы приравнивались к неодушевленным предметам и животным, пользование ими происходило в тех же формах, что и пользование чужой вещью.
Правда, свободнорожденные лица также могли отдавать свой труд за вознаграждение в виде отдельных услуг или заранее определенного результата, но наем свободных граждан играл ничтожную роль в рабовладельческом укладе хозяйства. Однако и в этих случаях пользование чужим трудом в римском праве не отграничивалось от найма вещей. Особенности объектов пользования имели только экономическое значение и не влияли на правовые отношения.[7] Трудового (служебного) договора как разновидности найма римское право на знало.
В средние века, в эпоху передвижения народов и в первые века их оседлой жизни, потребность в чужом труде была очень незначительной. В качестве нанимающихся выступали свободные лица, поселившиеся на чужой земле или поступившие в чужой дом в качестве слуг или работников. Характерной особенностью найма труда в эпоху феодализма являлось усиление личной зависимости работника, подчинение его власти господина, который выступал и законным представителем, и попечителем подвластных ему лиц. Иными словами, на наем услуг распространилась вассальная зависимость, которая, однако, не сопровождалась переходом в разряд несвободных лиц. Из состояния зависимости сама собой вытекала для работника обязанность к послушанию и верности, а для господина – обязанность содержать работника, т. е. снабжать его всем необходимым для жизни.
Самобытные формы найма труда возникли в Древней Руси. Уже Русская Правда, этот великий правовой памятник древности, упоминает о найме в услужение, имея в виду работу в качестве тивуна и ключника. Фактическое поступление на службу влекло за собой полное холопство, но путем специальной оговорки («ряда») можно было сохранить свою свободу. Л. С. Таль оценивает соглашение о добровольном переходе в холопство как зачатки консенсуального договора личного найма.[8]
Одной из правовых форм отдачи своего труда в эпоху Русской Правды было закупничество, т. е. обещание службы в виде отработки долга. За самовольный уход со службы грозило обращение в полное холопство. Закупничество устанавливало условную и срочную зависимость работника от лица, пользовавшегося его трудом («прикрепленным к двору»), хотя закуп или наймит оставались лично свободными. В некоторых исторических памятниках удельной Руси закупничество называлось закладничеством, а в Московском государстве получило свое полное развитие в институте служилой кабалы. По оценкам русских историков права, служилая кабала представляла собою заемное обязательство, соединенное с обещанием должника служить заимодавцу, но уже не в отработку (погашение) долга, а за «рост». Кабальный освобождался из-под власти господина по уплате им самим или другим лицом указанной в кабале суммы, а также в случае смерти господина и отпуска. Названные формы предоставления работы служили суррогатом найма труда.
Уложение 1649 г. в основном сохраняло сложившиеся формы применения чужого труда и усиливало одностороннюю тенденцию законодательства той эпохи по поддержанию интересов и власти хозяев, в то же время оно предусматривало и другие формы найма услуг и работника (выдача на себя записи или поступление в услужение без записи на определенный срок, что разрешалось крестьянам и бобылям). От найма в услужение отличались договоры с самостоятельными ремесленниками (мастеровыми людьми, портными мастерами), которым вверялся чужой материал под их ответственность.
В России, начиная со времен Петра I, рабочие рекрутировались за счет крестьян, которых целыми поселениями приписывали к заводам и фабрикам. Только при Екатерине II указом от 8 августа 1762 г. всем хозяевам заведений не дозволяется покупать деревни с землями или без земель, а пользоваться вольнонаемными людьми по паспортам и за договорную плату.[9] Это и был прообраз договора найма труда в России. В 1785 г. другим указом Екатерины II дворянам было даровано право покупать деревни, а также иметь фабрики и заводы по деревням. Вместе с тем в законодательстве того времени все чаще встречается термин «вольнонаемные», выражавший отношения рабочих к хозяину промышленного заведения, а костяк вольнонаемного труда составляли оброчные, т. е. помещичьи крестьяне. К 1825 г. они составляли 54 % от общего числа рабочих промышленно-заводских предприятий.[10] Труд вольнонаемных оплачивался в полтора-два раза выше труда посессионных рабочих, однако этот заработок шел в карман помещика в виде оброка, который нередко поглощал весь заработок.
На основе изучения предыстории фабрично-трудового законодательства И. И. Шелымагин делает вывод: промышленно-трудовое законодательство в России берет свое начало со времен Петра I и в течение всего XVIII столетия прямо и без прикрас направлено против рабочих. Вплоть до конца XVIII в. дворянство боролось против петровских указов и распоряжений, ущемлявших их права на безраздельное владение крепостными. В России, как и в других странах, рабочее движение зарождается с момента появления рабочего класса, но борьба вначале носит разрозненный и неорганизованный характер, вследствие чего на протяжении всего XVIII столетия российскому пролетариату не удавалось добиться заметных результатов. Только в первой половине XIX в. рабочие добились ликвидации посессионного права, а во второй половине – создания фабрично-трудового законодательства.[11]
Лишь в эпоху промышленного капитализма получает самостоятельное развитие договор личного найма или договор найма услуг,[12] соответствующие доктрине естественного права. Естественное право восстало против крепостной и всякой другой зависимости, требовало снятия ограничений с частной земельной собственности, уничтожения цехового строя, устранения стеснений свободной торговли, свободного проявления экономических сил, передвижения и эмиграции.
С развитием промышленности и первоначальным накоплением капитала наемный труд стал господствующей формой общественной организации труда сначала в Англии, а потом и во всей Западной Европе. Такая система организации труда строится на личной свободе гражданина и равенстве прав участников общественных отношений.
Свое законодательное выражение новые начала найма труда получили в классическом памятнике буржуазного права – французском Гражданском кодексе Наполеона, а позднее – в гражданских кодексах других государств Европы. Кодекс Наполеона различает три главных вида найма услуг: 1) наем рабочих людей, которые нанимаются к кому-либо в услужение; 2) наем возчиков для перевозки людей или товаров; 3) наем подрядчика для производства работ (ст. 1779).
Нетрудно заметить, что все перечисленные в Кодексе виды найма основываются на использовании чужого труда, тем не менее каждый из них составляет определенный тип договорных отношений (договор найма труда, договор перевозки, договор подряда). Положения Кодекса были направлены против пожизненной службы, но они не затрагивали взаимных прав и обязанностей сторон.
Французские цивилисты (М. Планиоль и др.) отмечали этот пробел в Кодексе и, соответственно, негативно оценивали его раздел о найме труда, а судебная практика вынуждена была в субсидиарном порядке применять к найму слуг и других лиц общие положения, содержащиеся в главе о найме вещей.
Большое влияние на правовое регулирование труда в различных странах оказала французская Декларация прав человека, провозгласившая важнейшими ценностями человечества свободу, равенство, братство. «Всякий человек, – говорилось в ней, – может обещать услуги, отдавать свое время, но он не может продавать самого себя; его личность составляет неотчуждаемую собственность». Приведенное положение Декларации сохраняет свою актуальность и для современного этапа развития рыночной экономики.
Обобщая содержание гражданских кодексов, действовавших в XIX в. на Западе, Л. С. Таль приходит к выводу, что их составители признавали наем труда предметом гражданского и, в частности, обязательственного права лишь настолько, насколько его предметом было обещание работы и вознаграждения. Все лежавшее за этими пределами не укладывалось в представления о договоре как свободном соглашении равноправных лиц.[13] Не укладывались в рамки гражданско-правовых договоров, основанных на равенстве сторон, подчинение работника хозяйской власти, нормировка трудовых отношений с позиций хозяйского авторитета. По его мнению, эти отношения составляли предмет отчасти семейного, отчасти публичного права, отчасти специальных узаконений, содержащих нормы частного и публичного права.[14]
Аналогичную оценку договоров личного найма в капиталистическом обществе давал крупный советский ученый Н. Г. Александров. В своем капитальном труде, посвященном предмету трудового права, он писал: «Отношения между капиталистом и рабочим не могут быть сведены к меновому отношению между товаровладельцами. Гражданско-правовая меновая сделка служит лишь юридическим основанием возникновения и существования во времени капиталистического трудового отношения, но самое потребление капиталистом купленной на время (т. е. нанятой) рабочей силы опосредуется властной деятельностью нанимателя (или его агентов) и устанавливаемым им внутренним распорядком на своем предприятии».[15]
Несколько иной была постановка договора личного найма в русском дореволюционном праве, но и здесь его становление и развитие происходили в рамках гражданского законодательства. Так, в Своде законов гражданских указывалось, что наем может быть 1) для домашних услуг, 2) для отправления земледельческих, ремесленных и заводских работ, торговых и прочих промыслов, 3) вообще для отправления всякого рода и должностей, не воспрещенных законами (ст. 1396[16]). Отдельные постановления Свода относились к найму в услужение, связанному с подчинением нанявшегося хозяйской власти нанимателя, другие – к обещанию выполнять определенный заказ. Но были в нем и общие положения, одинаково применимые ко всякому возмездному обещанию труда. Следовательно, полного обособления договора личного найма не достигается.
Но в отличие от западных кодексов, в которых личный наем объединен с имущественными сделками, по российскому законодательству личный наем стоит в стороне от договоров по имуществу. Он вместе с доверенностью составляет группу «личных обязательств», обнимающих, наряду с наймом отдельных услуг, договор о поступлении в услужение или в работу в отличие от договоров на имущество. Следовательно, от имущественных отношений здесь отделяются договоры, порождающие «личные обязательства», связывающие саму личность контрагентов.
Правда, и в отечественной дореволюционной литературе высказывались идеи о рецепции римского права в отношении договоров о труде. Так, профессор А. М. Гуляев[17] ратовал за объединение договоров о труде в общее понятие возмездного пользования. По его мнению, объект пользования совершенно безразличен к праву и не оказывает никакого влияния на природу договора. Однако ему не удалось доказать, что признаки, характеризующие возмездное пользование, станут общими для всех видов договоров этого типа, одинаково пригодными для найма вещей и труда.
Поэтому такой взгляд на договоры о труде не был воспринят ни в официальной юриспруденции, ни в науке права. Большая заслуга в защите идей о самостоятельной природе трудового договора и о выделении его из сферы гражданско-правового регулирования принадлежит русскому профессору Л. С. Талю, который провел крупное цивилистическое исследование трудового договора, состоящее из двух частей.[18] Гражданские законы, писал он, признавая трудовой договор, обходят молчанием взаимные права и обязанности сторон; санкционируя хозяйскую власть, не устанавливают ее пределов, хозяйских обязанностей и ответственности. А объясняется это тем, что отношения по найму труда не сводятся к имущественным обязательствам, во многом носят личностно-правовой характер, затрагивают публично-правовые отношения.
Это особенно проявилось, когда наемные рабочие стали объединяться в союзы и коалиции и вести организованную борьбу за улучшение условий труда и социального страхования. В этот период появилось так называемое рабочее, или социальное, законодательство, призванное регулировать отношения между трудом и капиталом. Начало развитию социального законодательства, по существу антирабочего, положил закон Ле Шапелье (1791 г.), принятый вскоре после отмены цехов и других рабочих корпораций. Под предлогом защиты индивидуальной свободы этот закон запретил под угрозой наказания всякие объединения рабочих и коллективные выступления. За ним последовала суровая регламентация положения рабочих на бумажных фабриках, установление максимальной заработной платы, возложение на полицию разбирательства споров между хозяевами и рабочими (закон 1803 г.).
Аналогичные законы, ограничивающие права наемных рабочих и их объединений, были приняты и в других странах Западной Европы. Так, в Германии почти до 60-х годов XIX в. действовали законы, устанавливающие уголовную ответственность за попытки создания рабочими профессиональных объединений для борьбы за улучшение условий труда. Прусское земское право дозволяло промышленным рабочим только устройство больничных касс и организацию союзов взаимопомощи. Всякие другие организации запрещались.
В США официальных законов, запрещающих организацию рабочих союзов, не было, но деятельность их парализовывалась при помощи судебных решений, квалифицировавших организацию профессиональных союзов как «преступный заговор».
По мере развития капитализма и под влиянием идей Великой французской революции набирал силу либерализм как общественно-политическое течение, отстаивающее положения о свободе договора, невмешательстве государства в экономические отношения. Выражая господствующие среди буржуазных юристов воззрения, французский административист Дюкрок убеждал, что законодательная регламентация условий труда несовместима с принципом экономической свободы. Стороны, хозяин и рабочий, писал он, могут свободно договориться об условиях, на которых один дает труд, а другой – вознаграждение. Под влиянием школы естественного права развернулась дискуссия о природе трудового договора. Ряд юристов решительно выступили против отождествления договора личного найма и договора имущественного найма. Необходимость отличать человеческий труд от вещей они обосновывали соображениями этического, политического и даже религиозного порядка.
На рубеже XIX–XX вв. немецкие юристы В. Эндеман и Ф. Лотмар выдвинули новую юридическую концепцию договора о труде. Они высказались за выделение трудового найма из общей массы возмездных имущественных сделок. И хотя это мнение не получило законодательного подтверждения в германском праве того периода, оно имело далеко идущие последствия.[19] В русском дореволюционном праве аналогичные идеи защищал Л. С. Таль. Мы не разделяем критические замечания, высказанные профессором А. Е. Пашерстником[20] по поводу позиции Таля относительно самостоятельной природы трудового договора. Не его вина, что эта конструкция трудового договора не была реализована в дореволюционном законодательстве России, но это отнюдь не умаляет ценности проведенных им фундаментальных исследований, которые подвели общественное мнение и, в частности, правовую науку к выделению трудового договора в самостоятельный правовой институт, когда для этого были созданы социально-экономические условия (см. КЗоТ РСФСР 1922 г.).
Исследованию условий труда в Великобритании и Британской империи, в США и Франции посвящен фундаментальный труд немецкого ученого Юргена Кучинского, состоящий из нескольких книг.[21] Поскольку содержание этих работ выходит за пределы российского курса, мы ограничимся указанием на основные вопросы, которые в них освещаются: движение номинальной заработной платы, стоимости жизни и реальной заработной платы; прожиточный минимум; продолжительность рабочего дня; размеры безработицы; рост интенсивности труда; промышленный травматизм; применение женского и детского труда; положение квалифицированного и неквалифицированного труда; доля рабочего класса в национальном продукте; социальное страхование; питание рабочего класса, жилищный вопрос, медицинское обслуживание; показатели смертности и продолжительность жизни; образовательный уровень, профессиональная организованность и стачечное движение.[22]
Написанные на конкретном фактическом материале, эти книги дают четкое представление об экономическом положении рабочего класса ведущих капиталистических стран мира в XIX – начале XX в. Разумеется, трудовое законодательство отдельных стран появлялось и развивалось в разное время, в неодинаковых политических и экономических условиях, при различной степени зрелости капитализма. Тем не менее могут быть выявлены общие черты, присущие законодательному регулированию капиталистических отношений по найму труда.
Видный советский ученый отмечает два направления в развитии буржуазного законодательства о труде: одно направление – так называемые социальные реформы, которые время от времени проводились капиталистическим государством под давлением классовой борьбы пролетариата и представляли собой вынужденные уступки трудящимся в области условий труда; другое направление – антирабочее законодательство, выступающее одним из правовых средств ухудшения условий труда, наступления монополистического капитала на жизненный уровень, социальные и экономические права трудящихся, подавления рабочего и профессионального движения.[23]
Аналогом социального законодательства в России явилось фабричное законодательство. Оно еще носило фрагментарный характер, состояло из отдельных специальных законодательных актов.
В России переход к свободному наемному труду связывается с 1861 г., когда было отменено крепостное право. С тех пор ширится рабочее движение за улучшение условий труда и, как результат, оживляется законотворческая деятельность в сфере труда. Вскоре после реформы 1861 г. были подготовлены три довольно прогрессивных проекта Устава о промышленности, предусматривающие ограничения в применении детского труда, учреждение государственного инспектората по надзору за соблюдением законодательства о труде, создание особых промышленных судов из равного количества представителей сторон, отмену наказаний за неповиновение хозяевам, однако из-за решительного противодействия фабрикантов, отстаивавших договорную свободу установления условий труда, все эти проекты были похоронены в архивах Государственного Совета.
И только 1 июня 1882 г. был, наконец, принят закон, регулирующий применение детского труда. Согласно этому закону возраст допускаемых к работе детей ограничивался 12 годами, дети обоего пола в возрасте от 12 до 15 лет не могли быть заняты работой более 8 часов в сутки, не включая времени на завтрак, обед, ужин, посещение школы и отдых; запрещалась работа подростков от 12 до 15 лет «в воскресные и высокоторжественные дни»; не допускался труд несовершеннолетних до 15-летнего возраста во вредных производствах; для надзора за исполнением постановлений о работе и обучении малолетних была учреждена особая фабричная инспекция. Однако реализация этого закона проходила с большими трудностями и задержками по срокам.
Закон 1882 г. сопровождался значительным сокращением труда несовершеннолетних, что привело к необходимости замены его женским трудом. Уже к 1885 г. в крупной промышленности Российской империи доля женщин в среднем составляла 31,4 %, а в промышленности по обработке волокнистых веществ – от 35 до 40 % к общему количеству наемных рабочих. До 1885 г. труд женщин законодательно не регламентировался. Всюду они работали столько же, сколько мужчины, но за меньшую плату. Отпусками, даже по беременности, женщины не пользовались и работали до самых родов.
Кризис хлопчатобумажной промышленности, конкуренция между петербургскими и московскими фабрикантами побудили правительство издать закон «О воспрещении ночной работы несовершеннолетних», высочайше утвержденный 3 июня 1885 г.[24] и вступивший в силу с 10 октября 1885 г. Новый закон воспретил для женщин и подростков, не достигших 17-летнего возраста, ночные работы на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках, предоставив министру финансов по соглашению с министром внутренних дел право распространить эту меру на другие промышленные заведения. Ночным временем закон определил время от 9 часов вечера до 5 часов утра.
Но еще долго во взаимных отношениях рабочих и хозяев отсутствовали правовые нормы, ограждающие труд от произвола хозяев, вместо договорного установления основных условий труда господствовало усмотрение нанимателя. В правилах некоторых фабрик фиксировалось: «…хозяин имеет право во всякое время заработную плату повысить или понизить», предусматривались штрафы и телесные наказания, оплата труда производилась в виде товаров, выдаваемых из фабричных лавок.
К середине 80-х годов русские рабочие, будучи формально свободными, фактически не были защищены от произвола хозяев никакими законами. Пережитки внеэкономического принуждения долго сохранялись в пореформенном законодательстве. Единственно возможным средством защиты своих экономических и правовых интересов оставались для рабочих стачки, которые побуждали правительство принимать необходимые меры по «рабочему вопросу».
Одной из таких мер явился закон от 3 июня 1886 г., утвердивший «Правила о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих».[25] Этот закон состоял из трех самостоятельных частей: 1) порядок найма, увольнения и оплаты рабочих; 2) правила внутреннего распорядка, наказания и штрафы и 3) организация надзора за фабриками и заводами.
Впервые в российском законодательстве был регламентирован порядок заключения трудового договора. Согласно закону каждому рабочему не позднее 7 дней после допущения к работе на фабрике должна быть выдана расчетная книжка установленного образца. Выдача книжки нанимателем и принятие ее рабочим считались актом заключения договора о найме на условиях, изложенных в книжке. Договоры могли заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.
До окончания срока договора или без предупреждения за две недели (при договорах с неопределенным сроком) воспрещалось понижать заработную плату и изменять основания ее исчисления или правила урочной работы. Равным образом и рабочие были не вправе до окончания договора требовать каких-либо изменений в его условиях. Воспрещалось производить расплату с рабочими купонами, условными знаками, хлебом, товаром и иными предметами вместо денег. Запрещалось также взимать проценты на деньги, выдаваемые рабочим взаимообразно, а также вознаграждение за ручательство по их денежным обязательствам. Воспрещалось взимать с рабочих плату за врачебную помощь, освещение мастерских и за пользование «при работах для фабрики орудиями производства».
В целях поддержания на фабриках должного порядка заводским или фабричным управлением разрабатывались правила внутреннего трудового распорядка, утверждаемые инспекцией труда. Эти правила были обязательны для рабочих, а за их нарушение администрации («заведующим заведениями») предоставлялось право налагать на рабочих собственной властью денежные взыскания. Этим правом наниматели широко пользовались, о чем свидетельствуют, в частности, программы социал-демократических и рабочих партий, неизменно требовавших отмены штрафов.
Закон от 3 июня 1886 г. сначала распространял свое действие на районы со значительным развитием фабрично-заводской промышленности (Петербургской, Владимирской и Московской губерний), т. е. там, где рабочие стачки принимали угрожающий характер, но в дальнейшем он был введен и на других территориях Российской империи.
Характерной особенностью российского законодательства о труде было публично-правовое вмешательство в систему трудовых отношений со стороны государственных органов. Не был исключением и закон от 3 июня 1886 г., который ввел государственный надзор за положением дел на фабриках и заводах. Как говорилось в законе, «надзор за соблюдением на фабриках и заводах должного благоустройства и порядка (курсив наш. – А. П.) возлагается на местное губернское начальство и осуществляется им посредством губернских по фабричным делам присутствий, чинов фабричной инспекции и полиции». Но в правилах ничего не говорилось о том, какие именно заведения подлежат надзору и контролю, министерские разъяснения также не внесли ясности в этот вопрос.
Губернские присутствия (по фабричным делам) имели право издавать обязательные постановления о мерах охранения жизни, здоровья и нравственности рабочих как на производстве, так и «в других фабричных зданиях», решать дела о нарушениях Уложения о наказаниях, составлять дополнительные правила, касающиеся отношений фабрикантов с рабочими, рассматривать жалобы фабрикантов на чины фабричной инспекции.
На фабричную инспекцию, кроме контроля за исполнением закона 1882 г., возлагалось: наблюдение за исполнением обязательных постановлений, издаваемых губернскими присутствиями, утверждение такс, табелей, расписаний и правил внутреннего распорядка, принятие мер к предупреждению коллективных трудовых споров и возбуждение преследований, а также обвинение на суде виновных в нарушении закона от 3 июня 1886 г. О замеченных нарушениях закона инспекция составляла протоколы и передавала их в губернские присутствия, мировым судьям и судебным следователям. Умели же наши предки разрабатывать механизмы, обеспечивающие реализацию законов!
Закон от 3 июня 1886 г. не получил однозначной оценки. С одной стороны, в целом он имел прогрессивное значение для развития трудового законодательства. В Правилах рабочим делались некоторые уступки, охраняющие их труд и заработную плату (возможность заключения договора, охрана обусловленной заработной платы, бесплатная медицинская помощь, направление штрафных денег на пособия рабочим и т. п.). С другой стороны, не обеспечивались равенство в правах и добровольность сторон договора. Нанимателю предоставлялось право в любое время и по любому случаю рассчитать и уволить рабочего, тогда как нанявшиеся не вправе были оставлять работу до истечения срока найма.[26] Самовольное оставление работы до истечения срока договора каралось штрафом в размере суммы, вдвое превышающей зарплату за все неотработанное время. Неограниченный произвол фабрикантов закреплялся правилами внутреннего трудового распорядка, составляемыми хозяевами для каждой фабрики в отдельности. В составлении этих правил рабочие не принимали никакого участия.
С конца 80-х и до середины 90-х годов, в царствование Александра III, наступил период реакции, отразившийся и на состоянии фабрично-трудового законодательства. В эти годы в связи с ослаблением стачечного движения были проведены постановления, отменившие целый ряд прогрессивных норм, предусмотренных законами 1882 и 1886 гг. (сокращение продолжительности ночного времени на 2 часа, разрешение привлекать подростков и женщин к работам в воскресные и праздничные дни; изменение сроков выплаты заработной платы, преобразование фабричной ответственности и подчинение ее департаменту торговли и мануфактур и др.).
К концу XIX в. Россия сделала большой шаг в промышленном развитии, особенно в сфере производства и железнодорожного транспорта, что привело к количественному росту рабочего класса и его концентрации. В таких условиях стали усиливаться требования рабочих по улучшению условий труда, повышению заработной платы и особенно по сокращению рабочего дня. Не возражала против законодательной регламентации рабочего времени и часть фабрикантов, обоснованно полагая, что некоторое сокращение рабочего дня повысит производительность в единицу времени, содействует техническому прогрессу и улучшит качество продукции. 2 июня 1897 г. Николай II утвердил закон «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности»,[27] вступивший в силу с ноября 1898 г. В нем впервые даются легальные определения понятий рабочего времени и сверхурочной работы, регламентируются продолжительность и распределение рабочего времени и перерывов на обед. Согласно закону для рабочих, занятых исключительно днем, рабочее время не должно превышать 11 часов в сутки, а по субботам и накануне двунадесятых праздников – 10 часов. В будние дни работа в одну смену должна продолжаться от 6 часов утра до 7 часов вечера с полуторачасовым перерывом на обед (от 12 часов до 13 часов 30 мин. дня), а по субботам и накануне праздников – с 6 часов утра до 5 часов 30 мин. вечера с тем же перерывом.
К сожалению, как в самом законе, так и в многочисленных инструкциях и правилах, разъясняющих его положения, допускалось немало отступлений от установленных норм. Так, ст. 9 закона предоставляла право подлежащим министерствам по соглашению с министерством внутренних дел издавать правила и инструкции по применению и толкованию норм и допускать, «когда сие признано будет необходимым», отступление от требований закона. В инструкции фабричной инспекции указывалось, что «рабочее время нормируется лишь постольку оно является объектом договора о найме», а продолжительность свободных перерывов и их распределение по времени – «в зависимости от местных условий». А это означало, что продолжительность рабочего дня фактически регулировалась не столько законом, сколько правилами внутреннего трудового распорядка, в зависимости от «местных условий».
Большую свободу имели наниматели в производстве сверхурочных работ. Сверхурочные работы допускались не иначе как по особому соглашению с рабочими, а в договор о найме могли быть включены условия только таких сверхурочных работ, «которые оказываются необходимыми по техническим условиям производства». Следовательно, сверхурочные работы могли быть обязательными («по техническим условиям») и с согласия рабочего – последние не ограничивались каким-либо пределом. Дискриминационные правила, касающиеся праздничных дней, были установлены для рабочих инославных верований (не-христиан).
И тем не менее закон от 2 июня 1898 г., несмотря на целый ряд оговорок и отступлений, сыграл положительную роль в истории российского трудового законодательства. Его значение состоит в том, что он ввел принцип законодательного ограничения рабочего времени для всех категорий работников и нормативного его распределения согласно правилам внутреннего распорядка. Прогрессивное значение закона не отрицал и И. И. Шелымагин,[28] обычно негативно воспринимавший дореволюционное законодательство.
21 июня 1903 г. были утверждены «Правила о вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской горной и горнозаводской промышленности».[29] Это был первый нормативный акт, возлагающий на нанимателей обязанность возмещать ущерб, причиненный здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей. Хотя эта обязанность носила частноправовой характер, тем не менее реализация ее возлагалась на фабричную инспекцию как правительственный орган. Этим законом на чины инспекции возложены были функции по расследованию несчастных случаев, выявлению прав потерпевших и членов их семей на вознаграждение, освидетельствованию соглашений между сторонами о вознаграждении, составлению и выдаче сторонам актов о несоглашениях и разъяснению их прав и обязанностей.[30] Как видно из изложенного, официальные власти стремились направить рассмотрение этих споров в русло заключения договорных соглашений между потерпевшим и причинителем вреда о сумме вознаграждения, т. е. в русло гражданско-правовой сделки. Но при таком способе разрешения «увечных» дел вряд ли можно обеспечить полное возмещение вреда, поэтому более надежным методом разрешения указанных проблем был переход к системе государственного социального страхования от несчастных случаев на производстве. Эти требования от имени рабочих и выдвигала в своих программах социал-демократическая партия.
Следует также заметить, что в России, как и в европейских странах, выдвигался принцип полной свободы, которой пользуется рабочий при заключении договора с фабрикантом, и на этом основании формулировались цели действующего законодательства о найме, которые сводились к охране договорных отношений. Вот как, например, определялись обязанности фабричной инспекции в одной из инструкций Министерства юстиции: 1) надзор за правильным исполнением как фабрикантами, так и рабочими законов, правил и распоряжений, определяющих их обязанности и взаимные отношения, вытекающие из договора найма (курсив наш. – А. П.); 2) взыскание и принятие мер к предупреждению и устранению нарушений этого договора; 3) исследование возникающих между фабрикантами и рабочими споров и недоразумений на почве того же договора и 4) содействие миролюбивому их разрешению путем добровольного соглашения.[31] Этим кругом вопросов определялся надзор за внутренним благоустройством и распорядком на фабриках. Наблюдение за наружным порядком и благочинием на фабриках возлагалось на полицию.[32]
В начале XX в. в связи с подъемом рабочего движения, закончившимся революцией 1905 г., зародился новый, специфический для трудового права институт – коллективный договор. Первый коллективный договор в России был заключен в 1904 г. в результате массовой забастовки бакинских рабочих. Коллективный договор относится к категории локальных нормативных соглашений, заключаемых коллективом работников с работодателем по поводу установления условий труда на предприятии.
Этот правовой институт не укладывается в рамки гражданско-правовых договоров и поэтому не может регулироваться нормами гражданского права, во-первых, потому, что его предметом не являются имущественные отношения, а во-вторых, потому, что этот договор порождает обязательства не только для участников переговоров, но и для всех лиц, которые вступают в трудовые отношения с данным предприятием. Не является он и разновидностью трудового договора. «Теория, приравнивающая коллективный договор к трудовому договору, – как правильно отмечает П. Д. Каминская, – неприемлема потому, что коллективный договор непосредственно не устанавливает между сторонами трудовых отношений, а имеет целью нормировать в предусмотренных им частях трудовые договоры на тот случай, если последние будут заключены».[33]
Неприемлема также теория, видящая в коллективных договорах форму соглашения о заключении в будущем трудового договора, поскольку коллективный договор не обязывает стороны к заключению трудовых договоров, а имеет целью путем установления обязательных условий труда предопределить содержание будущих трудовых договоров.[34]
В связи с этим представляются некорректными встречающиеся в современной литературе попытки именовать этот институт как коллективный трудовой (?) договор. Трудовым он может быть назван только в том смысле, что он относится к сфере отрасли трудового права и в конечном счете направлен на регулирование трудовых отношений, не порождая непосредственно последние.
Нельзя согласиться и с теорией, приравнивающей коллективный договор к договору в пользу третьих лиц, так как: 1) профсоюз или другой представительный орган выступают от имени членов союза и членов коллектива; 2) по коллективному договору на отдельных членов коллектива возлагаются и определенные обязанности, тогда как договор в пользу третьих лиц наделяет последних исключительно правами, не обременяя обязанностями; 3) требования рабочих к работодателю вытекают не из коллективного договора, как это должно быть согласно указанной теории, а из содержания заключенных трудовых договоров, т. е. из того факта, что эти работники являются субъектами трудовых отношений и в силу этого наделяются субъективными правами.
С позиций гражданского права некоторые теоретики высказываются в пользу того, что коллективный договор по природе своей является особого рода частноправовым соглашением сторон, возлагающим на эти стороны обязанности не совершать действий, противоречащих условиям коллективного договора. Не объясняя природы и сущности коллективного договора, такая позиция противоречит реальному содержанию коллективных договоров. Смысл коллективного договора состоит в том, чтобы именно совершать действия, тем самым улучшая условия труда, и на этой основе повышать эффективность производства, т. е. обеспечить сочетание интересов сторон. Здесь допускается явное смешение субъектов коллективного договора с субъектами отношений по трудовому договору, которые имеют обыкновение бастовать. Кроме того, коллективный договор призван регулировать не будущие действия сторон, заключивших договор, а конкретные обязательства сторон, заключивших договор по нормированию условий труда и его оплаты.
Мы разделяем мнение П. Д. Каминской о том, что несостоятельность указанных теорий, пытавшихся уложить коллективный договор в рамки существующих типов договоров гражданского права, привела к необходимости признания особенностей юридической природы коллективного договора.[35]
Не укладывалась в рамки гражданского права и концепция о самостоятельной природе трудового договора, отстаиваемая в литературе профессором Л. С. Талем. Последний видел особенность труда как предмета оборота в том, что он неотчуждаем, не допускает mutatio dominii. Отчуждаемы только «результаты труда». Сообразно с этим договоры о труде делятся на договоры, связанные с обещанием личной деятельности, направляемой нанимателем, и договоры, связанные с обещанием конкретного результата (материального или нематериального), самостоятельно осуществляемого работником. Для первого договора характерна известная подчиненность работника хозяину, при втором он работает по своему усмотрению и на свой страх, не подвергаясь контролю.[36]
Возражая авторам проекта Гражданского уложения, которые по существу отождествляли договор личного найма с договором подряда, Л. С. Таль подчеркивал, что предметом личного найма служит сама личная деятельность работника, направляемая для достижения определенной экономической цели (выражаясь современным языком – «живой труд»), предметом договора подряда является не труд сам по себе, а работа в смысле результата (т. е. «овеществленный труд»). Подряд оканчивается не определенным моментом времени, а исполнением обусловленного результата.
Завершая свое исследование, Л. С. Таль писал, что прежний индифферентизм гражданского права к элементам трудового отношения, лежащим за пределами обмена труда на деньги, отходит в область истории. Современное правосознание не мирится дольше с той аномалией, что наиболее распространенные в жизни виды найма труда подлежат действию сингулярных норм, не имеющих по духу и содержанию никакой почвы в общегражданских законах.[37]
Краткий анализ фабричного законодательства в дореволюционной России убеждает также в том, что правовое регулирование наемного труда в этот период ограничивалось изданием специальных законодательных актов, касающихся либо отдельных категорий работников (подростков, женщин, работников фабрик), либо отельных вопросов применения труда (рабочего времени, оплаты труда, охраны труда).
П. Д. Каминская дает следующее объяснение этой фрагментарности трудового законодательства: своеобразные отношения, возникающие на почве применения наемного труда, не могли быть поняты и очерчены, а тем более приведены в системе в эпоху преобладания манчестерской школы, учившей, что никакого особого рабочего вопроса не существует, что разграничение и упорядочение взаимно сталкивающихся интересов должны быть предоставлены регулятору в форме свободной конкуренции.[38] Думается, автор преувеличивала влияние манчестерской школы либерализма. Дело в том, что вмешательство государства в регулирование трудовых отношений было вынужденным – оно явилось результатом стихийных процессов, возникавших на почве неудовлетворенности рабочих условиями труда и быта, реакцией на массовые выступления рабочих, требовавших сокращения продолжительности рабочего дня, повышения заработной платы, компенсации за потери трудоспособности вследствие производственного травматизма и т. п.
Но как бы то ни было, отпочкования трудового законодательства от гражданского и формирования самостоятельной отрасли трудового права в этот период не произошло – это случилось лишь на советском этапе нашей истории.
В дальнейшем в системе российского дореволюционного законодательства выделилось промышленное право, которое объединяло совокупность специальных норм, определяющих внутренний строй промышленного предприятия и взаимоотношения между входящими в его состав лицами. Основу его составляли нормы, определяющие внутренний порядок промышленных предприятий, которому подчинялись лица, отдающие ему свой труд по договору. А положение предприятия как имущества и объекта оборота регулировалось гражданским правом.[39]
Развитие законодательства о труде в первые годы Советской власти. – КЗоТ 1918 г… – КЗоТ 1922 г… – Формирование науки советского трудового права. – Понятие социалистического трудового договора и его признаки. – Определение А. С. Пашкова. – Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г… – Содержание трудового договора: соглашение о приеме-поступлении на работу; место выполнения работы; трудовая функция, принцип определенности трудовой функции; действие договора во времени; соглашение о заработной плате; факультативные условия трудового договора. – Основные выводы.
Развитие законодательства о труде в первые годы Советской власти. Временное правительство России, образованное в результате Февральской буржуазно-демократической революции, сохранило царские законы о труде и ограничилось лишь внесением отдельных поправок к ним.
Советское трудовое право как самостоятельная отрасль права начало складываться сразу же после Октябрьской революции. В первые годы Советской власти трудовое законодательство было направлено на реализацию программных положений РСДРП в области труда и социального страхования, отражало первоочередные требования рабочего класса страны в этой области. Для реализации этих требований уже на второй день после революции был создан Народный комиссариат труда, призванный формировать новую политику в области применения труда и занятости.[40]
29 октября 1917 г. был издан Декрет СНК РСФСР о восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени.[41] Постановлением СНК от 14 июня 1918 г. «Об отпусках» было декретировано право на двухнедельный отпуск за год работы, при условии шести месяцев непрерывной работы.[42]
1 ноября 1917 г. публикуется правительственное сообщение «О социальном страховании», оповещающее рабочий класс, а также городскую и сельскую бедноту о том, что советское правительство немедленно приступает к изданию декрета о полном социальном страховании на основе рабочих страховых лозунгов.[43] Ряд последующих декретов были направлены на реализацию большевистской страховой программы: Декрет от 8 ноября 1917 г. «Об увеличении пенсии пострадавшим от несчастных случаев на 100 %»;[44] в декабре 1917 г. были также изданы положения о страховании на случай безработицы и Декрет о страховании на случай болезни. Декрет распространялся на всю территорию Российской республики и на всех лиц, без различия пола, возраста, вероисповедания, национальности и расы, занятых по найму во всех отраслях труда.
Декрет от 22 декабря 1917 г. предусматривал различные системы страхования, порядок и размеры выдачи пособий по нетрудоспособности, организацию широкой врачебной помощи. Ряд постановлений этого периода были направлены на реорганизацию страховых органов на началах самоуправления застрахованных. Декретом от 29 ноября 1917 г.[45] при Наркомтруде был образован Страховой совет, призванный обеспечить руководство всем делом социального страхования. Декретом СНК от 18 мая 1918 г. «Об инспекции труда» была упразднена старая фабричная инспекция и создана новая, выборная инспекция труда.
Таким образом, уже первые декреты советской власти о труде ознаменовали коренную ломку царского законодательства о найме труда как разновидности имущественного найма,[46] положили начало обособленной правотворческой деятельности государства в области преобразования трудовых отношений на новых началах, закрепили революционные завоевания рабочих в сфере труда.
Этот опыт получил обобщенное законодательное выражение в Кодексе законов о труде 1918 г., явившемся одним из первых кодексов нашей страны.[47] Кодекс распространялся на всех лиц, работавших за вознаграждение, и был обязателен для всех предприятий, учреждений и хозяйств. Все существовавшие до издания Кодекса постановления по вопросам труда объявлялись действительными, если они не противоречили постановлениям Кодекса.
Кодекс законов о труде 1918 г.:
а) провозглашал, что все трудоспособные граждане имеют право на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы;[48]
б) подробно регламентировал порядок привлечения к работе и обеспечения реализации права на труд;
в) закреплял принцип равной оплаты за равный труд, устанавливая, что вознаграждение за труд должно определяться с учетом характера работы и условий труда;
г) устанавливал меру труда путем регламентации продолжительности рабочего дня и закрепления обязанности трудящихся в течение нормального рабочего дня и при нормальных условиях выполнить количество работы не меньше нормы выработки, установленной для данной группы трудящихся;
д) закреплял систему мероприятий в области охраны труда и техники безопасности.
По существу КЗоТ 1918 г. полностью реализовал программу-минимум социалистических партий в области охраны труда.[49]
Вместе с тем обращает на себя внимание тот факт, что в этом Кодексе не нашлось места для такого важнейшего института, как трудовой договор. Привлечение трудящихся к работе, говорилось в ст. 16, совершается через отделы распределения рабочей силы, т. е. на основе административно-правовых актов, за исключением ответственных работников и граждан редких специальностей. Это объяснялось двумя причинами.
Первая – идеологическая. В основу правового регулирования форм и методов привлечения к труду в первые годы советской власти легли известные марксистские положения о необходимости, в период до полной отмены частной собственности, введения одинаковой обязательности труда для всех членов общества, образования промышленных армий, в особенности для сельского хозяйства.[50] Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народа, принятая в январе 1918 г., предусматривала всеобщую трудовую повинность. Первая советская Конституция (1918 г.) объявляет труд обязанностью всех граждан республики и провозглашает лозунг: «Нетрудящийся да не ест!».
Вторая причина обусловлена исторической обстановкой. Первый КЗоТ был принят в условиях гражданской войны и иностранной интервенции, потребовавших перестройки хозяйственной и политической жизни на военный лад. В тот период в стране была объявлена политика, получившая название «военного коммунизма», – система мер, направленных на оборону страны от внутренней и внешней контрреволюции. Одной из таких мер явилась всеобщая трудовая повинность.
Первоначально трудовая повинность применялась к нетрудящимся классам, являясь одной из мер «красногвардейской атаки на капитал». Как говорилось в ст. 4 раздела II упоминавшейся Декларации, трудовая повинность устанавливалась «в целях уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйства». Но уже КЗоТ РСФСР 1918 г. вводит трудовую повинность для всех трудоспособных граждан (ст. 1). Согласно Кодексу, всякий труд, в какой бы форме он ни совершался, рассматривался как выполнение трудовой повинности.
Направления на работу, выдававшиеся отделами распределения рабочей силы, были обязательны как для трудящегося, так и для хозоргана; последний не мог не предоставить работу гражданину, получившему «наряд».[51] Прекращение трудовых отношений также производилось с ведома органов, ведавших распределением рабочей силы: ни рабочий не имел права оставить работу или перейти на другое предприятие, ни администрация не могла по своему усмотрению уволить работника. Таким образом, элементы договора в трудовых отношениях, возникавших в силу трудовой повинности, отсутствовали.
С окончанием гражданской войны отпала необходимость в проведении трудовой повинности и трудовых мобилизаций. Декрет СНК от 3 ноября 1921 г. освобождает от всех видов периодического привлечения к массовой трудовой повинности рабочих и служащих, занятых на государственных предприятиях, в учреждениях, хозяйствах.[52] Закрепляя отказ от трудовой повинности как универсального метода привлечения к труду, новый КЗоТ (1922 г.) сохраняет порядок применения трудовой повинности лишь в виде исключения (для борьбы со стихийными бедствиями, выполнения важнейших государственных заданий при недостатке рабочей силы).
IV сессия ВЦИК в резолюции по докладу Наркомтруда отметила, что «переход к методам добровольческого привлечения рабочей силы является назревшей задачей».[53] КЗоТ 1922 г. законодательно закрепил переход к договорным методам установления и регулирования трудовых отношений, характеризующимся отсутствием государственного принуждения к труду. В Кодекс были включены две новые главы: IV – «О коллективных договорах» и V – «О трудовом договоре».
Оценивая состояние трудового законодательства того периода, К. М. Варшавский писал: «С Октябрьской революцией рабочее законодательство из фабрично-заводского стало трудовым: законодатель стал на путь уравнения в правах всех категорий трудящихся и обобщения всех норм трудового права». И далее: «В Кодексе законов о труде 1922 г. система эта получила свое законченное выражение».[54]
Аналогичный вывод делает основатель петербургской школы трудовиков В. М. Догадов: «Первоначально фабричное законодательство охватывает только слабые элементы рабочего класса – женщин и детей. В дальнейшем же развитии оно распространяется и на работников-мужчин. Вместе с тем из фабричного законодательства, т. е. действующего только в крупных фабрично-заводских предприятиях, оно становится законодательством об охране труда вообще, захватывая и более мелкие предприятия ремесленного типа». «Все эти многочисленные законы о труде, дополненные коллективными договорами, т. е. соглашениями об условиях труда, заключаемыми рабочими организациями с капиталистами, и образуют в своей совокупности трудовое право как особую систему права».[55]
Советское трудовое право с самого начала сложилось как самостоятельная отрасль права, обособленная от других отраслей и имеющая свой особый предмет регулирования – трудовые отношения. Поэтому глубоко ошибочными с исторической точки зрения являлись попытки некоторых авторов отрицать существование трудового права как самостоятельной отрасли, в частности, растворить его нормы в других отраслях права.[56] Системы права не строятся по вольным размышлениям – они складываются объективно, в соответствии с потребностями общественного развития и материальными условиями жизни.
По мере восстановления народного хозяйства, преобразования экономических отношений велась теоретическая разработка проблем трудового договора, уточнялись его понятия и сфера применения. Основные направления в исследовании этих проблем определялись марксистско-ленинской методологией, последовательным развитием обобществленных форм применения труда граждан, все большим расширением круга отношений, регулируемых трудовым законодательством, углублением понятия и содержания трудового договора, расширением его функций. Эти исследования особенно активизировались в послевоенный период.
Формирование науки советского трудового права. Для начальных исследований новой природы трудового договора была характерна постановка вопроса о том, является ли социальная принадлежность нанимающегося к классу трудящихся существенным признаком, без которого нет и трудового договора, или же всякий договор о предоставлении рабочей силы за вознаграждение является трудовым договором и регулируется нормами кодекса.[57] К. М. Варшавский так отвечал на этот вопрос: «…момент классовой принадлежности юридического значения не имеет. Нанимающийся может пользоваться всей полнотой гражданских прав, но может и не пользоваться этими правами, как лицо, живущее с нетрудового дохода; и в том и в другом случае он будет "трудящимся по найму", а договор будет трудовым».[58]
По этим же соображениям К. М. Варшавский отвергает и признак несамостоятельного труда, противополагаемого самостоятельному, предпринимательскому, труду подрядчика.[59] Как известно, этот признак выдвигался в свое время в немецкой литературе, но не получил там «права гражданства» вследствие его чисто экономического характера. В нашей литературе этот признак пытался возродить профессор И. С. Войтинский.[60] Необходимость включения в понятие трудового договора субъективного признака оправдывалась целями защиты одного из субъектов трудового отношения – нанимающегося как экономически слабой стороны, не способной отстоять свои интересы. Но дело в том, что сам Кодекс совершенно игнорировал социальное положение контрагентов, не говоря уже о том, что понятие «трудящийся» само нуждалось в конкретизации.[61]
В послевоенное время аналогичный прием употребил Н. Г. Александров, который определял трудовой договор как «соглашение о труде в качестве рабочего или служащего».[62] Единственное преимущество приведенного определения трудового договора – это его краткость. Объяснение такому определению одно: всеохватывающее влияние метода централизованного регулирования, не оставлявшего места для договорного установления условий труда. Но и при этом положении любой договор должен содержать черты, придающие ему отраслевую специфику.
Из приведенного краткого анализа можно сделать следующий вывод: с помощью субъектного признака, характеризующего классовую или социальную принадлежность работника, невозможно раскрыть сущность и основное содержание трудового договора как двустороннего акта.
Вопрос о понятии трудового договора явился предметом специального исследования П. Д. Каминской в ее докторской диссертации «Понятие трудового договора по советскому праву». Автор характеризует трудовой договор как договор организованного сотрудничества, по которому рабочий (служащий) обязуется выполнять определенную работу в предприятии (учреждении, хозяйстве), а предприятие (учреждение, хозяйство) обязуется организовать труд и выплачивать вознаграждение по заранее установленным нормам, по количеству и качеству труда.[63]
Организованное сотрудничество – черта, присущая всякому договорному соглашению, заключаемому между гражданином и социалистической организацией, в том числе и гражданско-правовым договором советского права. Поэтому этот момент, как справедливо отмечалось в литературе,[64] не является специфическим признаком трудового договора, не вскрывает его юридической природы. Далее, в определении понятия трудового договора П. Д. Каминская указывает также на обязанность предприятия (учреждения) организовать труд. Указание на организацию труда как специфическую обязанность предприятий и учреждений содержится также в статье А. С. Краснопольского «Трудовое правоотношение и трудовой договор по советскому праву».[65] Эту же особенность трудового договора отмечал и М. П. Карпушин, который подчеркивал, что сторона, представившая работу по трудовому договору, выступает в качестве организатора работы.[66] Но, в отличие от П. Д. Каминской, М. П. Карпушин делает акцент на праве этой стороны договора руководить трудовым процессом работника, давать обязательные для работника указания о порядке выполнения работы, последовательности трудовых операций и т. п.
Организация труда – существенный момент трудового договора, отличающий его от смежных договоров о выполнении отдельных заданий и трудовых поручений. Однако было бы неправильно возлагать обязанность по организации работы только на предприятия или учреждения в лице их администрации.
Конечно, управление производством, осуществляемое администрацией предприятий и учреждений, включает в себя организацию труда рабочих и служащих. Прежде всего на администрации лежит обязанность обеспечить трудящегося обусловленной в договоре работой и создать нормальные условия для осуществления его трудовой деятельности. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка администрация обязана своевременно снабжать работников инструментами, материалами, запасными частями, обеспечить исправное состояние машин, станков и прочего оборудования, создавать условия для роста производительности труда, внедрять технически обоснованные нормы, новую технику и передовую технологию и т. п. Работник вправе требовать, чтобы ему были созданы такие условия, которые обеспечивают безопасный и высокопроизводительный труд.
Вместе с тем обязанность по организации работы лежит на каждом работнике предприятия. Обязанность выполнять нормы выработки и добиваться перевыполнения этих норм, не допускать брака и давать высокие качественные показатели в работе предполагает проявление личной инициативы. Достаточно сказать, что предприятие выполняет свои функции по организации производства через своих работников. Каждый работник выступает организатором труда на порученном ему участке деятельности предприятия. Значение трудового договора состоит, в частности, в том, что, устанавливая трудовую функцию работника, он определяет пределы ответственности работников за организацию труда в сфере его деятельности, содействует слаженной работе производственного коллектива и повышению творческой активности работников. Отсутствие указаний относительно приемов работы не освобождает работника от ответственности за недоброкачественно выполненную работу.
Подтверждением наличия у работника обязанностей по организации труда может служить также существующий порядок оплаты труда. Проведение принципа оплаты по количеству и качеству труда ставит размер вознаграждения за труд в зависимость от личной инициативы и трудовых усилий работников. Лишение оплаты времени простоя, происшедшего по вине работника, понижение размера вознаграждения при простое, при невыполнении норм выработки и производстве брака не по вине работника служат признанием обязанности всего коллектива участвовать в организации труда и производства. Такой порядок оплаты труда призван стимулировать весь коллектив на борьбу с организационными неполадками на производстве. В то же время законодательство устанавливало широкую систему поощрения работников за проявленную инициативу и активность в труде (награждение орденами и медалями, меры поощрения в собственном смысле, выплаты премиального вознаграждения, льготы и преимущества, предоставляемые новаторам производства, рационализаторам и изобретателям и т. п.).
Таким образом, обязанности и права в области организации труда носят двусторонний характер.
Наличие организационно-правовых моментов в трудовом договоре в той или иной мере признавалось всеми авторами, исследовавшими природу этого договора. Расхождение между ними обнаруживается в формулировках и различной оценке отдельных моментов.
Так, П. Д. Каминская и М. П. Карпушин подчеркивали момент управления (со стороны администрации) трудовой деятельностью работника, руководство процессом труда.[67]
Н. Г. Александров выдвигал на первый план признак включения трудящегося в личный состав предприятия (учреждения, хозяйства) и подчинения его внутреннему распорядку последнего. В качестве дополнительного критерия для отграничения в сомнительных случаях трудового правоотношения от смежных правоотношений он указывает на обязанность трудящегося по трудовому правоотношению выполнять в известные отрезки времени установленную меру труда (нормы рабочего времени, нормы выработки).[68]
По нашему мнению, сущность трудового договора наиболее полно проявляется в признании подчинения работника внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, хозяйства). Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим работы, установленный не только правилами внутреннего трудового распорядка, но и законом, подзаконными актами, отдельными соглашениями нормативного характера. Например, продолжительность рабочего дня определяется, как правило, законами. Нормы выработки для рабочих-сдельщиков устанавливаются по соглашению между администрацией предприятия и выборным профсоюзным органом.[69]
При работе по трудовому договору правовой регламентации подлежат сам процесс труда (живой труд) и условия его применения. При этом степень такой регламентации может быть различна: отдельные моменты, связанные с условиями труда, могут определяться самими сторонами договора.
При выполнении задания по договору подряда и другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного отношения. Труд служит здесь лишь способом исполнения обязательств; предметом гражданско-правовой сделки являются результаты труда (овеществленный труд). Признавая решающим признаком трудового правоотношения регламентацию труда в самом его процессе, Л. Я. Гинцбург считает неприемлемым для характеристики трудового правоотношения подчинение работника трудовой дисциплине.[70] С этим вряд ли можно согласиться.
Подчинение внутреннему трудовому распорядку предполагает также соблюдение трудящимся установленной дисциплины труда.
Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает: укрепление дисциплины труда, правильную организацию и безопасные условия труда, полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда и выпуск доброкачественной продукции.
Отличительная особенность трудового договора состоит в том, что исполнитель работы следует указаниям администрации относительно приемов работы, последовательности трудовых операций, технологии производства и т. п.; работа по трудовому договору осуществляется в соответствии с тем распорядком, который установлен в данной организации или который предписывается другой стороной договора. Напротив, при выполнении работы без подчинения трудовому распорядку трудящийся самостоятельно определяет характер трудовых операций и сам распределяет свой труд во времени.
Выполнение в процессе труда указаний руководителей производства и других требований, составляющих содержание трудовой дисциплины, является составным элементом внутреннего трудового распорядка. Как и другие элементы режима предприятия (продолжительность рабочего дня и его распорядок, нормы выработки и т. п.), этот момент также подвергается правовой регламентации, причем не только в правилах внутреннего трудового распорядка, но и в законах, подзаконных актах и др. Достаточно назвать нормы, определяющие порядок наложения дисциплинарных взысканий и применения мер поощрения.
Следовательно, регламентация труда в самом его процессе включает в себя и регламентацию трудовой дисциплины как одного из элементов организации труда. Труд в условиях определенного режима и есть труд с соблюдением установленных правил по организации труда, подчинением единой воле лица, являющегося руководителем процесса производства. Поэтому оставалось непонятным противопоставление Л. Я. Гинцбургом признака «регламентации процессов труда» (внутренний распорядок предприятия) признаку «подчинения трудовой дисциплине» в процессе труда.
А. Е. Пашерстник определял трудовой договор как «соглашение, по которому трудящийся обязуется выполнять работу определенного рода в предприятии или учреждении, а предприятие или учреждение обязуется выплачивать вознаграждение за выполненную работу в соответствии с количеством и качеством труда по заранее установленным нормам и обеспечить трудящемуся условия труда в соответствии с требованиями законодательства».[71]
В данном определении отсутствует важнейший признак трудового договора – подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, хозяйства). Предвидя эти возражения, А. Е. Пашерстник поясняет, что указанием на то, что работа выполняется в предприятии или учреждении, охватывается и признак подчинения сторон трудового договора внутреннему трудовому распорядку. Однако этот вывод не вытекает из определения. Признак выполнения работы в предприятии или учреждении говорит лишь о месте выполнения договорных обязательств. Такое внешнее обстоятельство само по себе не может определить юридическую природу договора. Выполнение работ по договору подряда также может производиться в предприятии (например, ремонт помещения, установка оборудования и т. п.), однако подрядчик не подчинен правовому режиму предприятия. В то же время работа по трудовому договору может выполняться вне места расположения предприятия (например, на дому).
В работе «Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде» А. Е. Пашерстник дополняет приведенное выше определение указанием на «включение работника в деятельность предприятия».[72] Однако включиться в деятельность предприятия можно как на основе трудового договора, так и на началах подряда, поручения и других договоров гражданского права.
Признак подчинения трудовому распорядку был оспорен А. Л. Эпштейном. Исследуя условия труда нештатных работников, А. Л. Эпштейн пришел к выводу, что соглашение гражданина с учреждением или предприятием о выполнении личным трудом работы с оплатой этого труда по установленным нормам в соответствии с его количеством и качеством следует считать трудовым договором, хотя бы оно и не сопровождалось зачислением гражданина в штатный состав учреждения или предприятия и распространением на него правил внутреннего трудового распорядка данного учреждения или предприятия.[73]
Не встречает возражений утверждение о том, что заключение трудового договора может не сопровождаться зачислением в списочный состав предприятия или учреждения. Примером тому служат трудовые договоры с временными работниками. Не случайно инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях обязывает заводить трудовые книжки на всех работников государственных, кооперативных и общественных предприятий (учреждений и организаций), проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезоннных и временных, а также нештатных работников, если они подлежат государственному социальному страхованию.
Однако с положением об отсутствии подчинения указанных работников трудовому распорядку трудно согласиться. Нештатные работники, как и все другие категории рабочих и служащих, выполняют предусмотренную в договоре работу в условиях определенного правового режима. Они обязаны соблюдать установленную законодательством или договором определенную меру труда (продолжительность рабочего времени, нормы выработки или нормы обслуживания), подчиняться в процессе труда указаниям администрации, распределять свой труд во времени с учетом действующего на предприятии или в учреждении распорядка работы. А. Л. Эпштейн в указанной работе приводит в качестве примера немало норм, регулирующих режим труда нештатных работников (оплата труда применительно к нормам и расценкам на аналогичных работах, выполняемых штатными работниками, ответственность за нарушение трудовой дисциплины, оформление приема на работу и др.) – Не случайно автор предлагает в договорах, заключаемых с нештатными работниками, подробно указывать «обязанности работника и правила, которые ему следует соблюдать при выполнении порученной работы». Регламентация же процесса труда в договорном порядке, безусловно, представляет внутренний трудовой распорядок.
Отрицая признак подчинения внутреннему трудовому распорядку, Г. К. Москаленко признает отличительным признаком трудового правоотношения точное нормирование в нем меры труда и меры вознаграждения.[74] Контроль за мерой труда является одним из основных требований внутреннего трудового распорядка. Вне требований о соблюдении меры труда невозможно обеспечить установленную продолжительность рабочего дня и выполнение норм выработки, соответствие вознаграждения за труд затратам труда работников. В частности, принцип вознаграждения по труду применительно к работающим по трудовому договору реализуется путем установления порядка оплаты труда по заранее установленным нормам в соответствии с его количеством и качеством. Это значит, что оплате по установленным нормам подлежит и незаконченная работа, если она выполнялась по распоряжению администрации в рабочее время. Даже при производстве продукции, признанной браком, работник получает вознаграждение в соответствии с затраченным временем, если будет установлена его невиновность в производстве брака. Такой способ исчисления вознаграждения за труд специфичен для правоотношений, возникающих на основе трудового договора.
Отличие трудового договора от смежных договоров гражданско-правового типа – подряда, трудового поручения, литературного заказа и т. п. – в советской науке трудового права проводилось по предмету договора.
Если объектом гражданско-правовых обязательств является выполнение индивидуально-определенной работы (построить дом, произвести ремонт помещения, установить оборудование и т. п.) и с достижением указанного результата обязательство прекращается, то по трудовому договору гражданин обязуется выполнять известную трудовую функцию в общем коллективном труде работников данного предприятия (учреждения).[75] Характер индивидуальных трудовых процессов, выполняемых каждым членом коллектива, может меняться в зависимости от конкретных производственных задач. Администрация может поручить работнику любое задание, относящееся к его трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре. В предусмотренных законом случаях администрация может поручить работнику и другую работу, не предусмотренную договором, что не может иметь места при гражданско-правовых договорах. Выполнение работ определенного рода, а не отдельного эпизодического задания или поручения, и отличает трудовой договор от других соглашений гражданско-правового типа, связанных с применением труда.
Специализация трудовой функции, использование работников в соответствии с имеющимися у них знаниями, опытом и навыками обеспечивают высокопроизводительный труд. Поэтому большое значение имеет точное определение в договоре подлежащей исполнению работы.
Между тем КЗоТ РСФСР 1922 г. (ст. 36) определял подлежащую исполнению работу, устанавливаемую договором, указанием только на род деятельности, без учета специальности и квалификации работника. Очевидно, что указание в договоре на обязанность выполнять, например, слесарные работы (или работы другого какого-либо рода) будет слишком общим. Следует здесь также иметь в виду различие в квалификации работников одной и той же профессии.
Исходя из этого, требовалось более точное определение трудовой функции работника путем указания на специальность и квалификацию (в отношении рабочих) или указания на должность (в отношении служащих). Установление трудовой функции путем указания специальности и квалификации, во-первых, нацеливает на проверку деловых качеств работника; во-вторых, облегчает контроль за правильным использованием кадров, в соответствии с их специальностью и квалификацией. В силу двустороннего характера договора для предприятия (учреждения) наступает обязанность использовать работника в соответствии с его специальностью и квалификацией, обусловленных при приеме на работу.
Итак, отличительными признаками трудового договора являются: 1) выполнение работы определенного рода, т. е. по определенной специальности и квалификации, либо должности (предметный признак); 2) подчинение исполнителя работ внутреннему трудовому распорядку предприятия, учреждения, организации (организационный признак); 3) оплата труда по заранее установленным ставкам, окладам и расценкам в соответствии с количеством и качеством труда (имущественный признак).
С учетом сказанного еще в 1961 г. нами было предложено следующее определение понятия трудового договора: трудовой договор – это соглашение, по которому одна сторона – трудящийся – обязуется выполнять работу по определенной специальности и квалификации либо должности с подчинением установленному распорядку работ, а другая сторона – предприятие или учреждение – обеспечить указанной работой, выплачивать вознаграждение по заранее установленным нормам и создавать условия труда, соответствующие законодательству и данному соглашению.[76]
Результаты рассмотренных выше исследований были учтены в процессе кодификационных работ, проведенных в 1970–1971 гг., в частности, в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, принятых Верховным Советом СССР 15 июля 1970 г. и введенных в действие с 1 января 1971 г., а также в республиканских кодексах законов о труде (в РСФСР КЗоТ был принят 9 декабря 1971 г.,[77] введен в действие с 1 апреля 1972 г.).
Содержание трудового договора. Характеристика трудового договора только как юридического факта, порождающего правоотношение, была бы неполной. Трудовой договор играет также известную роль в регулировании условий труда, являясь одной из форм организации и применения индивидуального труда, определяющей пределы использования рабочей силы и ответственности работника за порученное дело.
В КЗоТ 1922 г. впервые была закреплена гарантия неизменяемости договорных условий, определяемых соглашением сторон. Недействительными признавались условия договора, ухудшающие положение трудящегося сравнительно с условиями, установленными законом о труде, условиями коллективного договора и правилами внутреннего распорядка предприятий и учреждений, а также условия, клонящиеся к ограничению политических и общегражданских прав трудящихся (ст. 28). Это было справедливое правило, поскольку оно позволяло преуспевающим предприятиям по мере укрепления экономики улучшать положение своих работников, в то же время сохраняя на всех предприятиях уровень гарантий, зафиксированный в договорном соглашении.
При переходе к плановой экономике это правило утратило силу. Основные условия труда рабочих и служащих, в том числе численность работников и фонды заработной платы, устанавливались в централизованном порядке. Правовые акты, регулирующие применение труда, нормативы по труду и социальному развитию рассматривались как твердые нормы, не допускающие отступлений в порядке соглашений ни в ту, ни в другую сторону. Поэтому недействительными стали признаваться все условия договоров, противоречащие этим актам. Только в 1988 г. администрации предприятий и учреждений совместно с советом трудовых коллективов и соответствующим выборным профсоюзным органом было предоставлено право устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников (ч. 2 ст. 5 КЗоТ).[78]
Нет сомнения в том, что в условиях рыночной экономики с ее изменчивой конъюнктурой рынка данный принцип приобретает еще большую актуальность. С этой точки зрения условия труда, установленные законодательством, становятся гарантийным минимумом. При таких условиях расширяются возможности регулирования трудовых отношений в договорном порядке с соблюдением гарантированного минимума.
Трудовой договор как регулятор индивидуальных трудовых отношений позволяет полнее учесть как специфику предприятия и характер поручаемой работы, так и индивидуальные способности граждан и имеющийся опыт работы. Учет этих обстоятельств при непосредственных переговорах, согласование интересов сторон служат залогом стабильности трудовых правоотношений.
Совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. Сюда входят условия, установленные как самими сторонами, так и нормативными актами о труде.
Среди условий, вырабатываемых договаривающимися сторонами, Н. Г. Александров предлагал различать обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные) условия.[79] Под обязательными понимаются условия, при отсутствии соглашения по которым договор не может считаться заключенным и не порождает трудового правоотношения. Факультативные условия, напротив, не влияют на существование трудового договора. Следовательно, приведенная классификация условий договора связана с различием правовых последствий, наступающих при заключении трудового договора.
К числу обязательных условий трудового договора относятся: а) само соглашение о приеме-поступлении на работу на данное предприятие (учреждение); б) установление трудовой функции работника; в) определение момента начала работы и ее окончания.
По поводу первого условия в литературе отмечалось, что соглашение о самом поступлении-приеме на работу лишено юридического значения, поскольку оно не порождает каких-либо прав и обязанностей между договаривающимися сторонами. Вместе с тем авторы утверждали, что это соглашение является частью другого условия договора – соглашения о трудовой функции.[80] Высказывалось также мнение, будто трудовое правоотношение может возникать в силу закона, например при направлении на работу молодых специалистов.[81]
Эти мнения нам представляются неубедительными, как основанные на отрицании правового значения воли участников трудовых правоотношений. Сущность любого договорного соглашения состоит во взаимном волеизъявлении сторон, направленном на согласование не только отдельных условий договора, но и всей их совокупности, а в конечном счете на установление правовой связи. Ни один договор не может возникать автоматически, без волеизъявления сторон.
Содержание правоотношения в одних случаях может вытекать из нормативных актов, в других – из договора и нормативных актов, в третьих – из административного акта и договора (как это имело место при зачислении на работу молодого специалиста). На формирование воли могут оказывать влияние различные факторы, которые учитываются при определении содержания договора, однако всякий договор опосредует волевые действия субъектов общественных отношений.
То обстоятельство, что воля субъектов договора проявляется также в определении конкретных условий соглашения, не лишает ее самостоятельного правового значения. Об этом свидетельствует тот факт, что наличие пороков воли (обман, заблуждение, недееспособность субъектов и т. п.) может сопровождаться признанием договора недействительным. Наука трудового права и судебная практика признают возможность субсидиарного применения к трудовому договору положений гражданского законодательства, касающихся искажения воли сторон и других условий, необходимых для действительности любого договорного соглашения.
Однако гражданско-правовые последствия, сопровождающие признание договора недействительным, не могут применяться к трудовым правоотношениям. Польский профессор Е. Модлинский справедливо считал, что в области труда применяется принцип относительной недействительности (недействительность ex nunc) или, точнее, принцип возможности безотлагательного расторжения договора в случае установления его незаконности, но с соблюдением правовых последствий за минувший период так, как будто работа выполнялась по действительному договору труда.[82] По этим соображениям представляется желательным ввести в Трудовой кодекс РФ норму, предусматривающую признание трудового договора недействительным с указанием специальных последствий.
Трудно представить себе трудовой договор, в котором была бы определена подлежащая исполнению работа, но не было бы выражено намерение сторон установить длящееся трудовое правоотношение. Отсутствие такого намерения делает договор недействительным, тогда как ошибка в отдельных условиях не всегда ведет к этим последствиям. Например, при включении в договор условий, противоречащих закону, договор сохраняется, а его противозаконные условия автоматически заменяются условиями, установленными законом.[83]
Соглашение о поступлении – приеме на работу обычно предопределяет и место выполнения работы. Под местом работы понимается расположенное в определенной местности (населенном пункте) предприятие, учреждение, хозяйство, обладающее трудовой правосубъектностью. Условие о месте работы может быть уточнено соглашением сторон путем указания на отдельную часть или филиал предприятия, где будет протекать трудовая деятельность данного работника. Такие соглашения не противоречат действующему законодательству.
Установлением в договоре конкретной трудовой функции, которую будет выполнять гражданин в данном предприятии или учреждении, определяется предмет договора. Соглашение о трудовой функции предопределяет целый комплекс прав и обязанностей сторон: от характера выполняемой работы зависят порядок оплаты труда и размеры вознаграждения, продолжительность рабочего дня, предоставление дополнительных отпусков и другие льготы в области труда и социального обеспечения.
КЗоТ 1922 г. в определении понятия трудового договора ограничивается указанием на обязанность нанимающейся стороны предоставить свою рабочую силу другой стороне – нанимателю (ст. 27). Этого признака достаточно, чтобы отграничить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, также связанных с трудом (подряда, поручения и др.), но совершенно недостаточно для индивидуализации трудовых обязанностей в коллективе работников. Такая формулировка ориентирует работника на пассивное поведение в процессе труда и снимает с него всякую ответственность за организацию труда на своем рабочем месте (участке деятельности), а нанимателю предоставляет ничем не ограниченное право перебрасывать работника на любую работу или участок, независимо от согласия работника. Такое использование рабочей силы ничего общего не имеет с рациональной организацией труда, не говоря уже об охране трудовых прав работников.
Поэтому в юридической литературе был выдвинут принцип определенности выполняемой работником трудовой функции.[84] Этот принцип характеризуют два момента:
1) при заключении трудового договора должна быть определена (персонифицирована) подлежащая исполнению работа; работник принимает обязательство не вообще «поработать» на данном предприятии, а обеспечить выполнение определенного круга обязанностей внутри данной кооперации труда;
2) характер подлежащей исполнению работы, обусловленный при заключении трудового договора, не может меняться без согласия работника; не допускаются произвольные переброски работника с одной работы на другую по одностороннему распоряжению администрации. Этим работнику гарантируется стабильность его правового положения.
Точное распределение трудовых функций между членами коллектива повышает чувство ответственности за порученное дело, устраняет «обезличку», содействует росту производительности труда и улучшению качества работы. Определенность трудовой функции предполагает установление характера работы в точном соответствии со специальностью и квалификацией работника. Только при этом условии определенность и стабильность выполняемой работы будут способствовать результативности труда. В то же время в силу принципа определенности трудовой функции наниматель не может, по общему правилу, требовать от работника работы, не обусловленной при приеме на работу.
Эти предложения были учтены законодателем в ходе кодификации трудового законодательства, в частности, в союзных Основах законодательства о труде 1970 г. В определение трудового договора была включена обязанность выполнять работу «по определенной специальности, квалификации или должности» (ст. 8), а администрации запрещено требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 12). Указанные положения сохраняют свою значимость и в действующем законодательстве о труде.
Стороны должны определить также момент начала работы, т. е. момент вступления договора в силу, а при заключении срочных трудовых договоров – и срок окончания работы. Только с обусловленного сторонами срока начала работы возникают взаимные права и обязанности, вытекающие из трудового договора.
Моментом заключения трудового договора считается также фактическое допущение работника к исполнению трудовых обязанностей. Статья 18 КЗоТ РФ не связывает этот факт с оформлением приема на работу. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»[85] дал ограничительное толкование этой статьи, установив, что трудовой договор (контракт) считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.
Спорным вопросом в науке советского трудового права являлся вопрос о том, относится ли соглашение о заработной плате к обязательным условиям трудового договора. В учебниках по советскому трудовому праву издания 1954, 1959 и 1963 гг. вознаграждение за труд не названо в числе необходимых условий трудового договора. Иного мнения придерживался С. С. Каринский.[86] При этом необходимо подчеркнуть, что речь шла не о значении для сторон условий оплаты труда, а о методах регулирования заработной платы. В условиях централизованного, планового регулирования размеры тарифных ставок рабочих, должностные оклады служащих и другие условия оплаты устанавливались вышестоящими органами управления. Отступление в договоре от актов госнормирования не допускалось. Если в договоре и предусматривались нормы оплаты, противоречащие законодательству, то в этом случае недействительными признавались данные условия договора, а не договор в целом. Следовательно, условия о заработной плате не влияли на существование договора, и потому они не были в рассматриваемый период времени необходимыми. Соглашение сторон о специальности и квалификационном разряде рабочих, а для служащих – о должности предопределяли нормы оплаты. Колебания в размерах оплаты были обусловлены применяемыми системами заработной платы (повременная или сдельная), но и последние вводились администрацией по согласованию с профсоюзными комитетами предприятий, а не индивидуальными соглашениями.
Иначе строится оплата труда в условиях рыночной экономики, при которых не только частные, но и государственные предприятия получили полную автономию и хозяйственную самостоятельность.
Факультативные условия трудового договора могут быть предложены любой из сторон договора на согласование. По содержанию они могут быть самыми разнообразными: обязательство предоставить жилую площадь, выплатить компенсации при переезде на работу в другую местность, возместить расходы за пользование личной автомашиной, собственными инструментами, освобождение от сверхурочных работ, предоставление дополнительного отпуска, выполнение дополнительных обязанностей и т. д.
Назначение дополнительных условий не сводится только к предоставлению работнику определенных льгот и выгод, как это полагали Я. А. Карасев и В. Н. Толкунова.[87] Дополнительные условия могут уточнять круг обязанностей работника, в том числе и в сторону расширения, уточнять место работы, устанавливать в пределах закона изъятия из общих норм применительно к субъектам правоотношения и т. п.
Будучи включенными в трудовой договор, факультативные условия, как и необходимые, приобретают обязательную для сторон силу. Нарушение нанимателем факультативных условий, как и несоблюдение им обязательных условий, служат уважительной причиной для досрочного расторжения трудового договора.
Сфера факультативного установления условий труда зависит от специфики производства и характера работы, от степени детализации нормативных актов о труде и установленных в них пределов дозволительного регулирования трудовых отношений. Например, более подробной регламентации в трудовом договоре подвергаются условия труда временных и сезонных работников, совместителей, домашних работников, нештатных работников и др. По действующему законодательству, закрепляющему принцип свободы трудового договора, стороны вправе предусматривать в договоре любые дополнительные условия труда и социально-бытового обслуживания, но при одном условии: если они не ухудшают положение наемных работников по сравнению с законодательством и коллективным договором.
Помимо условий, вырабатываемых сторонами, в содержание трудового договора входят условия труда, вытекающие из законодательства и иных нормативных актов. В силу заключения трудового договора права и обязанности сторон, предусмотренные в законодательстве, приобретают характер индивидуальных правомочий и обязанностей. Включившись в коллектив предприятия или хозяйства, работник подпадает под действие внутреннего правопорядка, который присущ предприятию как социальному образованию, независимо от того, принадлежит ли оно юридическому или физическому лицу.[88] А это значит, что работник на основе добровольного волеизъявления подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, правилам по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и гигиене, обязуется соблюдать установленную меру труда (продолжительность рабочего дня, нормы выработки на данных работах), своевременно и добросовестно выполнять распоряжения руководителей, трудиться с раскрытием своих способностей. Неисполнение трудовых обязанностей, вытекающих как из договора, так и из закона, есть нарушение личных обязательств, которое может влечь применение к виновным лицам мер государственно-правового воздействия.
Основные выводы. 1. Трудовой договор – категория историческая. Его становление и развитие непосредственно связаны с изменениями социально-экономических и политических условий развития общества, а точнее – с появлением и функционированием найма труда как социально значимого явления.
Зарождение этого института относится к периоду рабовладения. Еще в Древнем Риме появилось учение о возмездном пользовании, объединяющем понятия «наем труда» и «наем вещей». Рабовладельческое право не могло проводить четкую грань между этими понятиями, так как этой границы не существовало в реальной жизни.
2. Самобытные формы найма труда возникли в Древней Руси. Уже Русская Правда, этот великий правовой памятник древности, упоминает о найме, имея в виду работу в качестве тивуна и ключника. Фактическое поступление на службу влекло за собой полное холопство, но путем специальной оговорки («ряда») можно было сохранить свою свободу. Л. С. Таль оценивает соглашение о добровольном переходе в холопство как зачатки консенсуального договора личного найма.
3. С развитием промышленности и первоначальным накоплением капитала наемный труд стал господствующей формой общественной организации труда сначала в Англии, потом в Западной Европе, а затем и в России. Такая система организации труда основывается на личной свободе и равенстве прав участников общественных отношений.
4. В дореволюционный период регулирование найма труда в России осуществлялось в рамках гражданского законодательства. Но и в цивилистических исследованиях того времени отмечалось, что отношения личного найма не укладываются в рамки гражданско-правовых договоров (основанных на равенстве сторон), поскольку они строятся на подчинении работника хозяйской власти и их нормировании с позиций хозяйского авторитета.
На рубеже XIX–XX вв. немецкие юристы В. Эндеман и Ф. Лотмар, русский профессор Л. С. Таль выдвинули новую юридическую концепцию договора о труде. Они высказались за выделение трудового найма из общей массы возмездных имущественных сделок. И хотя их взгляды не получили законодательного подтверждения в то время, они подвели общественное мнение и, в частности, правовую науку к восприятию и выделению трудового договора в самостоятельный правовой институт.
5. Договор личного найма следует отличать от договора подряда. Предметом личного найма служит сама личная деятельность работника, направляемая для достижения определенной экономической цели (выражаясь современным языком – «живой труд»); предметом договора подряда является не труд сам по себе, а работа в смысле результата (т. е. «овеществленный труд»). Подряд оканчивается не определенным моментом времени, а исполнением обусловленного результата.
6. Уже первые декреты советской власти о труде ознаменовали коренную ломку царского законодательства о найме труда как разновидности имущественного найма, положили начало обособленной правотворческой деятельности государства в области преобразования трудовых отношений на новых началах, закрепили революционные завоевания рабочих в сфере труда.
Этот опыт получил обобщенное законодательное выражение в КЗоТ 1918 г., явившимся одним из первых Кодексов нашей страны. К сожалению, в этом Кодексе не нашлось места для такого важнейшего правового института, как трудовой договор. Напротив, КЗоТ РСФСР 1918 г. ввел трудовую повинность для всех трудоспособных граждан (ст. 1). Привлечение трудящихся к работе осуществлялось через отделы распределения рабочей силы на основе административно-правовых актов.
7. В советский период нашей истории, особенно в послевоенные годы, велась интенсивная разработка проблем трудового договора на основе марксистской методологии. С учетом новых социально-экономических условий уточнялись понятия и функции трудового договора, обосновывались принципы этого института – определенности трудовой функции и устойчивости трудовых отношений, свободы трудового договора и др. Большой вклад в научную разработку проблем трудового договора внесли П. Д. Каминская, Н. Г. Александров, В. М. Догадов, А. Е. Пашерстник и др.
8. Теоретические исследования ученых подготовили почву для кодификации трудового законодательства 70-х годов. В кодификационных актах – Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г. – трудовому договору посвящена специальная глава.