После изучения главы 1 магистр должен
знать:
• структуру профессиональной трудовой деятельности руководителя социальной организации;
• отечественный и зарубежный опыт профессиональной деятельности руководителя организации;
• методологию деятельности в сфере управления организацией;
• объекты профессиональной деятельности руководителя;
• особенности видов профессиональной деятельности руководителя;
уметь:
• определять особенности конкретных объектов профессиональной деятельности руководителя;
• различать основные виды профессиональной деятельности руководителя и определять ее структуру на конкретном направлении или участке деятельности;
• критически осмысливать и использовать отечественный и зарубежный опыт в сфере управления организацией;
• вести исследовательско-аналитическую деятельность по изучению особенностей и условий повышения эффективности управления социальными службами;
владеть:
• знаниями о сущности социальной службы и системе управления;
• о подходах к управлению организацией;
• о структуре профессиональных качеств руководителя;
• о культуре, мировоззрении, образе жизни и здоровье руководителя.
Для будущего управленца особое значение имеют правильные представления о месте и роли руководителя в управлении социальными организациями, об особенностях профессии руководителя. Речь идет прежде всего о социальной ответственности руководителя за возможные последствия его управленческих решений и действий. Дело в том, что структура его личности, все его достоинства и недостатки в процессе практической деятельности неизбежно проецируются на структуру решаемых организацией задач и на находящуюся у него в подчинении группу людей. Фигура руководителя во многом определяет характер трудностей, с которыми сталкивается организация, и кризисов, преодолеваемых коллективом, а также способы и саму возможность их гармоничного разрешения. Она решающим образом влияет на результаты усилий отдельных находящихся у руководителя в подчинении работников, трудового коллектива, организации в целом. От действий руководителя зависят судьбы людей и эффективность достижения целей организации.
Особое положение руководителя как субъекта управления в организации определяется:
• наличием у него властных, нормативно закрепленных полномочий для осуществления управляющего воздействия;
• сосредоточением в его деятельности практически всех основных функций управления;
• более высокой по сравнения с другими работниками и персонифицированной (то есть личной) ответственностью за деятельность возглавляемого коллектива и его состояние;
• многообразием социальных ролей, которые приходится исполнять руководителю при управлении деятельностью коллектива;
• большей психологической напряженностью труда, его сложностью, требующей более высокого профессионализма, организаторских способностей и более глубоких управленческих знаний [2. С. 16].
Знание об инструментарии управления охватывает постановку целей управления, а также методы и формы управления, организационные структуры, технологии и процессы управления, стиль руководства и многие иные аспекты управления, имеющие преимущественно практическую направленность и определяющие набор необходимых практических навыков и умений руководителя.
Важные особенности работы руководителя связаны со спецификой различных форм собственности организаций (частная, общественная, государственная); с различиями в сферах человеческой жизни и деятельности, в которых организации специализируются; с масштабом деятельности организации (от общества с ограниченной ответственностью до транснациональной корпорации); с различным международно-правовым статусом организаций и т. д. В частности, принципиально различна деятельность руководителя в сфере бизнеса, в правительственной сфере, в социальной сфере или в области общественной деятельности.
Так, относительно новой сферой применения управления является так называемый «Третий сектор» в США. До 20 млн граждан США ведут общественную деятельность, являясь добровольцами «Армии спасения», Американской кардиологической ассоциации, многочисленных религиозных общин. За свою работу (сбор пожертвований, участие в «маршах мира», уход за инвалидами и пенсионерами и т. д.) они денег не получают. «Третий сектор», по данным П. Друкера, является в настоящее время самым крупным работодателем в стране.
Знание об управлении организацией можно почерпнуть в книгах, в документах организации, а также в информационных системах и базах данных (в частности, в глобальной сети Интернет), при взаимодействии с другими руководителями (в том числе, с вышестоящими), с опытными работниками организации, с партнерами и конкурентами. Весьма полезными для будущего руководителя являются книги по управлению, философии, этике, экономике или иной сфере деятельности организации и т. д. Обращение к информационным системам позволяет получить актуальную информацию, касающуюся конъюнктуры рынка, конкретных персоналий, возможных партнеров и конкурентов, объединений деловых кругов и т. д. При взаимодействии с конкурентами и партнерами особенно остро выявляются проблемы (психологические комплексы, негативные стереотипы и т. д.) самого руководителя, затрудняющие его деятельность. Отметим, что на практике важным является не только осведомленность руководителя о наличии такого рода источников знания, но и его готовность воспользоваться ими.
Руководитель организации, аппарата управления является ключевым звеном в системе управления.
Главная задача руководителя – организовывать деятельность группы, организации, создавая наилучшие условия для успешного решения поставленных перед коллективом задач. Руководитель не только организатор, но и носитель власти и полномочий.
Руководитель должен быть примером добросовестного отношения к порученному делу, отличаться скромностью, критически оценивать достигнутое, ценить чужой и собственный опыт, уметь располагать к себе людей и пользоваться у них авторитетом и уважением.
Руководитель должен обладать хорошими административными способностями, то есть умением побуждать людей выполнять порученную им работу. Для этого он должен быть твердым, но не упрямым, строгим, но не грубым, сдержанным, но не равнодушным, принципиальным, но не мелочным.
Руководитель всегда на виду и поэтому не может проявлять растерянность и слабость. Что бы ни было на душе, он обязан быть собранным, бодрым, вести себя так, чтобы люди получали от него заряд уверенности. Он должен быть всегда уверен в себе. Эта уверенность должна порождаться не должностью, которую он занимает, не зазнайством и самоуверенностью, а хорошим знанием дела и уверенностью в своей правоте.
Настоящий руководитель должен постоянно учиться науке управления по всем ее основным направлениям (теория организации, организационное поведение, стратегическое управление, управление персоналом, подготовка и принятие управленческих решений и другим), следить за ее последними достижениями, собирать и анализировать свой и чужой управленческий опыт, внедрять все полезное в свою работу. Кроме того, руководитель должен в максимально возможной мере использовать знания и опыт специалистов – управленцев и консультантов по управлению.
Опыт показывает, что индивидуальность коллектива специалистов в значительной степени является отражением индивидуальности его руководителя, его личных качеств и способностей.
Залогом личного успеха руководителя является постоянное обучение подчиненных и передача им тех функций, которые до этого выполнялись им самим.
Руководитель должен обладать чувством нового, видеть перспективу развития, заглядывать в будущее, находить более эффективные пути решения поставленных задач. Он постоянно должен повышать свою квалификацию.
При решении перспективных вопросов руководитель должен мыслить масштабами более высокого уровня управления, чем тот, на котором он работает. Это позволит ему понимать решения старшего начальника и подготавливать такие варианты решений, которые в наибольшей степени соответствуют политике организации.
Руководитель должен отличаться добросовестностью в работе, точностью, аккуратностью.
Руководитель не должен подчеркивать без особой надобности свою власть и служебное положение, свою информированность, компетентность, связи, опыт, заслуги, звания и т. и.
Не следует бояться, если подчиненный способней своего руководителя, а нужно гордиться им и использовать в максимальной степени его способности в работе. Одновременно следует готовить такого подчиненного к более сложной и более объемной работе.
Только руководителю с низким уровнем компетентности и культуры присуща иллюзия собственного «всезнайства», прозорливости, универсальности и непогрешимости. Такой руководитель начинает давать указания по всем вопросам, всеми командовать вместо того, чтобы умело использовать знания и опыт других.
Какими чертами личности должен обладать руководитель? Что-то весьма важное необходимо для эффективной деятельности руководителя, хотя роль развитого интеллекта здесь бесспорна, и общее образование руководителя должно быть шире специального.
Особенности личности и труда руководителя интересовали людей уже давно. В 900 г. был опубликован известный трактат крупного ученого Востока Аль Фараби, посвященный этой проблеме; персидский теолог Аль Газали сформулировал требования, необходимые для успешной деятельности руководителя. Проблемы руководства государством, вопросы разработки системы целей и методы воздействия на социум были глубоко исследованы в книге «Государь» итальянцем Никколо Макиавелли (1469–1527); к его своеобразным, иногда парадоксальным выводам проявляют интерес и современные ученые. Современник Макиавелли, один из основоположников утопического социализма, Томас Мор (1478–1535), изучал следствия плохого управления и убедился в справедливости своих выводов на собственном опыте – несмотря на честное и добросовестное служение отечеству и престолу, он был низвергнут с высшего государственного поста Англии и вскоре казнен по приказу благодарного короля.
В советское время автор теории организационной деятельности П.М. Керженцев обосновывал важность роли руководителя тем, что именно руководитель подбирает кадры по своему образу и подобию, – они могут быть сильными, одаренными или посредственностями. Важен в первую очередь подбор самих руководителей.
Интеллект, эмоционально-волевые качества, характер являются необходимой базой нестандартной личности, она слабо поддается коррекции, но именно она определяет профессиональные качества руководителя, его талант. Многими и многими качествами должен обладать лидер, творческая личность, но важнейшими из них (хотя и не часто встречающимися) являются чувство собственного достоинства, морально-этический стержень и высокая духовность. Благородство, верность нравственным принципам всегда отмечаются людьми и вызывают невольное глубокое уважение.
Карьера руководителя, особенно в условиях свободного предпринимательства, возможна не для всех: она требует определенных свойств личности и профессионального умения взаимодействовать с коллективом, знать его особенности, нормы и методы воздействия на него. Ведь эффективность социальной организации системы зависит не только от таланта руководителя, но и от успешной реализации кооперативной формы организации труда. Управление коллективом – процесс творческий, так как его результатом является создание качественно новых материальных и духовных ценностей, создание новых реальностей, удовлетворяющих многообразные общественные потребности.
Для характеристики особенностей труда руководителя важными являются также следующие основания его трудовой деятельности:
• содержание труда (по предмету, цели, средствам, способам, условиям), то есть характеристика объекта труда;
• характер требований к психике человека, то есть характеристика субъекта труда.
По объекту труда руководителя следует отнести его трудовую деятельность к числу профессий, ориентированных на взаимодействие «человек – человек». Вместе с тем руководитель может руководить и группой людей, профессионально ориентированных на взаимодействие «человек – живая природа» (инженеры, механики), «человек – знаковая система» (редакторы, чертежники), «человек – художественный образ» (артисты, телеведущие).
По целям труда руководителя – это деятельность преобразующая, причем объектом преобразования выступает социальная реальность (различные ее аспекты).
По средствам труда руководителя эта трудовая деятельность относится преимущественно к числу профессий умственного труда, используются при необходимости средства обработки информации – вычислительная и организационная техника.
По условиям труда профессия руководителя относится скорее к числу профессий, связанных с работой в микроклимате, близком к комфортному. Нередко в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей.
Профессия руководителя требует высококвалифицированного труда и длительной дорогостоящей подготовки кадров.
Качество управления во многом определяется уровнем профессионализма руководителя. В основе понятия «профессия» лежит требование обладать специальными знаниями и навыками, полученными за длительный период в результате профессиональной подготовки и трудовой деятельности. Профессионал-руководитель может быть признан таковым лишь при наличии у него многих дополнительных качеств по сравнению с профессионалом-специалистом. Его работа не только оценивается мерой специальных знаний и опыта, как специалиста, но и умением мобилизовать коллектив людей и организовать их деятельность, широтой взглядов и новизной в мышлении и действиях, способностью брать на себя ответственность и самостоятельно принимать решения.
Руководитель социальной организации – это профессия. Рассмотрим основные понятия профессии и особенности профессиональной деятельности руководителя.
Понятие профессии следует рассматривать в двух аспектах: с позиций общества и с позиций отдельного человека. С позиций общества, профессия – это исторически возникшие формы деятельности людей, необходимые обществу, для выполнения которых человек должен обладать суммой знаний и навыков, иметь соответствующие способности и профессионально важные качества [2. С. 69–70].
С точки зрения общества профессия представляется в виде следующих составляющих:
• как система профессиональных задач, форм и видов, знаний и навыков профессиональной деятельности, профессиональных особенностей человека, обеспечивающих удовлетворение потребностей общества в достижении нужного ему значимого результата, продукта;
• как социально зафиксированная область возможного осуществления человеком трудовых функций. Это проявляется в осознании обществом необходимости в труде определенного рода, возможно, уровня квалификации, в представлениях людей о допустимых условиях работы, о справедливом уровне оплаты труда, о социальном статусе лиц, профессионально специализирующихся в данном виде трудовой деятельности, и т. д.;
• как множество «трудовых постов» (должностей), распределенных в обществе. Это множество трудовых постов отражает потребность общества в соответствующих специалистах и может материализовываться в штатном расписании министерства, ведомства, совокупности предприятий отрасли и т. д.;
• как общность людей, занятых в определенной сфере деятельности. Эти люди объединены общностью взглядов на жизнь и прежде всего на ситуации, являющиеся типичными и специфическими для данной профессии; общими профессиональными знаниями и навыками, единой профессиональной терминологией (профессиональным жаргоном). Для людей, входящих в профессиональную общность, характерно обычно наличие профессионально обусловленных деформаций личности, нередко профессиональных заболеваний. Указанные общности имеют зачастую своих «героев» и исторических личностей, профсоюзы, клубы, объединения и ассоциации, иногда даже свои политические движения и партии. Для конкретного человека профессия – это деятельность, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источников материальных средств к существованию, получаемых взамен затраченного труда.
Для человека профессия имеет следующие основные аспекты: это источник существования, средство самореализации, способ участия в жизни общества, наконец, образ жизни.
Человек в своей жизни осуществляет разные виды труда – от простого труда по самообслуживанию до сложных видов творчества. Труд может стать для человека средством поддержания своего существования или, кроме того, и средством самовыражения, самореализации, поиска и достижения смысла жизни.
Таким образом, в обобщенном виде профессия – это сфера человеческой деятельности, обладающая собственной целью, имеющая специфичные средства и продукты, нормы. Примеры профессий: руководитель, менеджер, педагог, социальный работник, научный работник, инженер, бухгалтер, водитель, рабочий.
Подавляющее большинство людей осуществляет свою работу, сопрягая свои усилия с другими людьми, тем самым включаясь в совместный организованный труд. В рамках совместного труда человек выступает в качестве исполнителя и (или) руководителя.
Следует иметь в виду, что в каждом из видов труда присутствуют две стороны, называемые объектом и субъектом труда. Во-первых, имеется нормативная структура трудовой деятельности, не зависящая от субъективных намерений и оценок человека. Это объективно существующая и выработанная обществом структура трудовой деятельности, включающая относительно жестко фиксированный во времени и в пространстве целесообразный ряд операций и функций. Эту сторону называют «объект труда», «нормативные показатели операционально-технологической структуры профессии», «структура профессии». Этот объективный, не зависящий от конкретного человека состав трудовой деятельности включает следующие характеристики: предмет труда (с чем работает человек), профессиональные задачи, действия и операции, средства, условия, результат труда. Все эти объективные реальности сложились в обществе и существуют до начала их освоения конкретным человеком. Вместе с тем в разных видах труда человек имеет различную возможность варьировать, видоизменять состав своего труда.
Объективный состав трудовой деятельности (предмет, задачи, условия, результаты) определяется специалистами в данной области и выражается в системе правил и нормативных документов, квалификационных требованиях, в функциональных обязанностях, в должностных инструкциях, где указывается, какие задачи ставятся в данном виде труда, какими способами труда следует и не следует пользоваться, каков должен быть результат труда и каким он быть не должен.
Вместе с тем другая сторона труда, называемая «субъект труда», «психограмма», определяется с учетом объективного анализа труда, но не сводится к нему Субъект труда – это те психологические характеристики, которые необходимы конкретному человеку для усвоения и эффективного выполнения труда. Сюда относится ряд профессионально важных качеств: направленность личности, мотивы и цели включения человека в данную трудовую деятельность, потребности в творчестве в ходе труда, профессиональные притязания, удовлетворенность трудом, а также профессиональное самосознание, необходимые для осуществления труда профессиональные способности, профессиональный тип мышления. Эти психологические качества являются как предпосылкой труда, так и его результатом, поскольку они шлифуются у человека в ходе труда. Психологическая сторона труда (мотивы, способности, мышление и т. д.) устанавливается с участием психолога.
Основное содержание деятельности руководителя – это управление, руководство людьми, и это является главной особенностью профессии руководителя. Управление выступает как важнейший и наиболее эффективный в современном мире способ осуществления власти. В общем случае власть – это способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать определяющее влияние на поведение и деятельность (отдельных людей и их групп с использованием авторитета, права, насилия, денег и т. д.). В свою очередь, наличие власти является необходимым условием эффективного руководства [2. С. 72–75].
Принято выделять следующие основные формы власти: основанную на принуждении, традиционную, компетентную, базирующуюся на мотивации, эталонную, власть – харизму. Власть, основанная на принуждении, предполагает, что руководитель может оказывать влияние на других (подчиненных), если он контролирует тем или иным способом величину или форму наказания, которое может быть к ним применено. В этой связи следует учитывать, что управление, базирующееся на принуждении, на страхе подчиненных, может привести только к кратковременному успеху, в долгосрочной перспективе такой руководитель обречен на провал. При таком способе осуществления власти возрастает риск саботажа со стороны подчиненных. Традиционная (законная) власть основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего должностного положения в структуре организации, а также на вере подчиненных в незыблемость традиций и в то, что существующее положение вещей, с одной стороны, наилучшим способом отвечает их потребностям и интересам, а с другой – это положение не только невозможно, но и нецелесообразно изменять. Вместе с тем неоправданное преобладание традиционной власти, чрезмерная приверженность устаревшим традициям и ценностям может привести к тотальному консерватизму, блокировать творческую инициативу в организации. Компетентная (экспертная) власть осуществляется, когда руководитель воспринимается как носитель специальных и полезных знаний, возможно, недоступных по тем или иным причинам подчиненным, и является таковым. Это наиболее надежная опора для руководителя любого уровня управления как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. В этой связи представляет интерес высказывание древнего китайского философа Лао-цзы: «Там, где великие мудрецы имеют власть, подданные не замечают их существования. Там, где властвуют невеликие мудрецы, народ бывает привязан к ним и хвалит их. Там, где властвуют еще меньшие мудрецы, народ боится их, а там, где еще меньше, народ их презирает». Залогом стабильности и эффективности такой власти является постоянная нацеленность руководителей всех уровней на саморазвитие. Власть, базирующаяся на мотивации (вознаграждении), означает, что руководитель имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что руководитель может вознаградить его или отказать в этом. Вместе с тем, учитывая сложность и большое разнообразие иерархий потребностей людей, существует проблема идентификации иерархии потребностей подчиненного. Кроме того, в арсенале руководителя может не оказаться средств, адекватных индивидуальным потребностям всех подчиненных. При осуществлении управления, основанного на мотивации, руководители нередко сводят всю гамму средств воздействия к денежному стимулированию, а его возможности нередко ограниченны как по размеру, так и по эффективности воздействия на подчиненного. Эталонная власть (власть примера) основывается на том, что индивидуальные качества, способности и стиль работы руководителя настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же. Вместе с тем представления об эталоне поведения и деятельности могут коренным образом измениться под воздействием внешних обстоятельств или вследствие развития коллектива и отдельных исполнителей. Это способно поставить под угрозу сложившиеся связи и в целом эффективность управления. Власть-харизма поддерживается убежденностью в наличии у человека, выступающего в качестве носителя власти, «богом данных» качеств, вызывающих преклонение перед ним и веру в его особые способности и возможности. Харизматический лидер (руководитель) выступает, как правило, в роли избавителя и благодетеля. Ему обычно приписываются все успехи его сторонников. Неудачи используются для прославления лидера, в них обвиняются другие люди или обстоятельства. Следует учитывать, что главной угрозой для стабильности управления, основанного на такой власти, является низкая результативность работы организации.
Основные особенности профессиональной управленческой деятельности руководителя обусловлены следующим:
• неопределенностью условий принятия решений (дефицит информации и времени для выработки обоснованных критериев выбора управленческого решения);
• высоким уровнем рисков, имеющих значение не только для самого руководителя, но и для подчиненного ему коллектива, а также организации в целом;
• повышенной ответственностью субъекта управления за последствия принимаемых решений. В случае негативных последствий речь идет об ответственности не только административной (иногда и уголовной), но главным образом моральной;
• положением, при котором субъект управления является одновременно руководителем и подчиненным;
• особыми (повышенными) требованиями, предъявляемыми к уровню профессионализма субъекта управления, – к знаниям, навыкам, уровню образования и качеству воспитания, а также к нравственным и деловым качествам руководителя;
• наличием значительного конфликтного потенциала во взаимодействии руководителя и подчиненного, руководителя и коллектива, между руководителями, между различными организациями. Этот потенциал требует нейтрализации, а ситуации конфликта – гармонизации и разрешения без ущерба для участвующих сторон;
• весьма высокой интенсивностью контактов субъекта управления с другими людьми. Каждый из подобного рода контактов требует от руководителя внимания, определенного психического напряжения и больших затрат энергии;
• определяющим влиянием, которое оказывают на содержание решений личные качества и интересы лиц, принимающих это решение;
• конкурентным характером взаимодействия интересов представителей различных звеньев и уровней управления деятельностью организации, которые в большинстве случаев не совпадают;
• уникальностью управленческих ситуаций. Каждая управленческая ситуация существенно отличается от всех других, несмотря на то, что существуют и так называемые типовые и стандартные ситуации. Неповторимость реальной, даже стандартной, ситуации определяется уникальностью ее участников (каждый человек – уникален), каждый раз новым сочетанием условий и факторов, имеющих значение для ее разрешения. Успешное разрешение любой управленческой ситуации предполагает использование руководителем своего творческого потенциала.
Это профессия, требующая наиболее высокой степени активности и уровня ответственности человека, а также требующая сочетания у человека многих качеств, прежде всего коммуникативных и организационных.
По мере повышения уровня должностного положения руководителя характер требований к психофизическим особенностям человека изменяется от относительной профессиональной пригодности (отсутствие необходимых качеств может компенсироваться мотивацией, опытом) до абсолютной профессиональной пригодности, для которой необходимы определенные природные данные (качества лидера, организаторские способности и т. д.).
Труд руководителя с повышением его должностного положения изменяется также от самостоятельного (в пределах задачи предоставляется простор для самостоятельного выбора приемов работы) до свободного творческого труда (характерен для «топ-менеджеров» – работник самостоятельно выбирает не только приемы деятельности, но и задания).
С каждым из типов профессии управленца связаны специфичные требования к профессиональной подготовке и индивидуальным качествам специалиста. Так, для руководителя особенно важны лидерские качества, свободное владение управленческим инструментарием на практике.
Любая профессия требует опыта и мастерства. По мере профессионального роста человек может расширять сферу своих профессиональных интересов или искать новые сферы приложения своих способностей и знаний, специализироваться в более узких или новых областях. Ротация управленцев высшего звена является основой для формирования так необходимого сейчас России корпуса «топ-менеджеров» (высшего менеджмента). В качестве более широкой сферы приложения сил и способностей руководителя федерального уровня можно рассматривать, в частности, руководство межведомственной комиссией. Как более узкая сфера деятельности управляющего крупным предприятием может выступать руководство федеральной целевой программой.
В связи с реформированием экономики России до настоящего времени возникают новые области, в которых требуется квалифицированное управление, в их числе риск-менеджмент, антикризисное управление, создание единой системы благотворительности, разработка и внедрение новых социальных идей (связанных с экологией, распространением здорового образа жизни и т. д.).
Каждый руководитель в процессе выполнения своей работы играет ряд ролей, то есть выполняет требования определенных поведенческих правил, соответствующих конкретной должности в конкретной организации.
Каждый руководитель в силу специфики своей личности оказывает существенное влияние на характер исполнения управленческой роли, но не на ее содержание. Роли, которые должен исполнять руководитель, в основном определены документами, регламентирующими деятельность организации. К ним можно отнести: положение об организации, подразделении, аппарате управления, должностные инструкции и некоторые другие. Эти документы определяют содержание труда руководителя.
Основные роли руководителя в организации – направляющая, формирующая, структурирующая и в целом организующая. Деятельность руководителя направлена на то, чтобы работники стали не просто людьми со своими проблемами и интересами, но сплоченным коллективом, нацеленным на созидание, на выполнение общественной задачи, чтобы проявились все позитивные эффекты социальной организации (прежде всего синергетический), ради которых люди и объединятся в ней.
Структурирующее воздействие руководителя касается работников организации, самой организации, ее связей с внешним миром и даже фрагментом внешнего мира, представляющего собой сферу деятельности организации.
Руководитель выполняет также многообразные иные, дополняющие друг друга функции, иначе говоря, выступает в роли администратора, организатора, профессионала (специалиста), общественного деятеля, преподавателя, психолога, воспитателя [2. С. 79–81].
Руководитель организации как администратор использует свои административные полномочия для достижения целей организации, действует в строгом соответствии с нормативными правовыми актами, участвует в реализации кадровой политики.
В роли организатора руководитель проявляет способность квалифицированно определить предпосылки и цели деятельности, подобрать исполнителей, распределить между ними функции в соответствии с их способностями, опытом и склонностями, поставить перед ними задачи, распределить ответственность, правильно расставить акценты в деятельности, выделить необходимые ресурсы, а затем координировать деятельность подчиненных.
Как администратор руководитель в социальной организации обязан:
• следовать государственной политике в сфере деятельности организации, определяемой соответствующими законами, а также нормативными актами высших органов государственной власти и управления, своего ведомства; добиваться глубокого ее понимания и осуществления каждым подчиненным на порученном участке работы;
• понимать и учитывать возможные политические, экономические, социальные и иные негативные последствия принимаемых им решений, реакцию на них общественности;
• своевременно информировать вышестоящие инстанции (уровни) системы управления, соответствующие органы государственной власти и государственного управления о назревающих негативных явлениях и процессах, возникновении чрезвычайных ситуаций, угрожающих деятельности организации, добиваясь устранения предпосылок к ним и содействуя имеющимися силами и средствами их предотвращению;
• обеспечивать строжайшее соблюдение законности в деятельности возглавляемого органа (подразделения), направляя усилия подчиненных на решение только тех задач и только такими методами, которые определены организации законами, другими соответствующими нормативными актами;
• не допускать вмешательства в служебную деятельность возглавляемого органа (подразделения) неполномочных должностных лиц, а также каких-либо политических партий, массовых общественных движений и религиозных организаций, преследующих собственные политические цели, обеспечивая тем самым неуклонное соблюдение на практике принципа непартийности (департизации);
• поддерживать связь с общественностью, населением; формировать у них правильное представление о задачах и деятельности организации; постоянно заботиться об укреплении престижа (авторитета) возглавляемого органа (подразделения), нравственной чистоте и безупречности поведения каждого сотрудника;
• распоряжаться финансовыми, материальными, техническими и иными ресурсами, имеющимися в данной организации, обеспечивать в пределах установленной компетенции их эффективное, рациональное, строго по назначению и экономное использование;
• обеспечивать соблюдение установленных режимов функционирования (секретного делопроизводства, охраны, противопожарной безопасности, противодействия несанкционированному доступу и т. д.);
• следить за соблюдением персоналом служебной и трудовой дисциплины, техники безопасности и т. п., постоянно анализируя ее состояние и предпосылки к нарушению для своевременного их устранения.
Руководитель как администратор отвечает согласно принципу персонификации ответственности за все, что связано с состоянием вверенного ему объекта, имеет право издавать приказы, распоряжения, обязательные для исполнения.
Роль профессионала (специалиста) в деятельности руководителя связывается прежде всего с его знаниями и опытом в конкретной области практической деятельности, способностью сформулировать критерии оценки деятельности, осуществить ее планирование, провести инструктаж, анализировать ход выполнения решения, наконец, в случае необходимости самостоятельно эффективно осуществить профессиональную деятельность, решить конкретную профессиональную задачу, показав личный пример подчиненному.
Руководитель в роли преподавателя (педагога) должен проявить способность обучить подчиненного необходимым приемам и навыкам труда, этике профессии, подходам к разрешению возможных конфликтов интересов взаимодействующих сторон, использованию специфичных форм и методов в конкретной сфере профессиональной деятельности, передать ему свои знания и опыт.
Деятельность руководителя в роли психолога направлена на сплочение коллектива, учет особенностей психики подчиненного в процессе общения, обмена информацией с ним, при постановке целей и задач деятельности перед подчиненным и коллективом в целом, при распределении обязанностей, оценке результатов труда, определении мер поощрения и наказания.
Роль воспитателя предполагает помощь работнику со стороны руководителя в понимании традиций организации, осознании общественно значимых целей ее деятельности. Весьма важным является также формирование у работника чувства служебного долга, усвоение им элементов корпоративной культуры. Руководитель помогает подчиненному, с одной стороны, проникнуться духом организации, а с другой, – укрепить его гражданские позиции.
Каждый руководитель в своей работе значительную часть времени выполняет функции воспитателя.
Воспитательная работа руководителя представляет собой предложения, рекомендации, советы, подкрепленные его авторитетом, требовательностью и, конечно же, личным примером. Однако следует всегда помнить, что какими бы хорошими ни были его советы, если руководитель не следует нормам, которые сам проповедует, то воспитывать будут не слова, а его поступки, его двойной подход к делу, двойная мораль. Как правило, неудачи в воспитательной и управленческой работе возникают у тех, у кого слова расходятся с делами.
Руководителю следует всегда помнить, что все его контакты с подчиненными имеют воспитательное значение. Необходимо вырабатывать поэтому наиболее результативный стиль контактов с подчиненными.
Основными педагогическими методами воспитательной работы являются следующие: убеждение, принуждение, поощрение и наказание.
Методы убеждения – главные методы воспитания. Их сущность заключается в воздействии на сознание подчиненных словом и делом. Эти методы способствуют воспитанию у них основных положительных морально-психологических качеств.
Успех убеждения зависит от ряда следующих факторов:
1. Убеждение предполагает разъяснения и доказательства по вопросам поведения на работе и в быту.
2. Руководитель должен быть убежден в том, в чем он убеждает своих подчиненных. Следует всегда помнить, что каждый человек, какую бы он должность ни занимал, обладает способностью быстро разгадывать фальшь в словах и делах руководителя (Чтобы читать проповеди, надо чтить заповеди).
3. Руководитель должен иметь навыки и умения правильного ведения деловых и личных бесед. Он должен уметь формулировать свои мысли, владеть техникой речи, вызывать и поддерживать интерес подчиненных к своим делам.
4. При убеждении подчиненных целесообразно придерживаться следующих правил:
• разъяснять подчиненному, в чем заключаются положительные или отрицательные стороны его позиции;
• ставить подчиненного в такие условия, в которых он мог бы в максимальной степени проявить свои способности;
• подчеркивать положительные стороны поведения подчиненного и поощрять их;
• формировать в коллективе положительное мнение о работнике;
• не выставлять напоказ свою доброту, заботу, внимание к людям, а затем неуважительно отзываться о них;
• не подчеркивать недостатки коллег на фоне своих положительных качеств.
Методы принуждения заключаются в том, что человек побуждается к деятельности вопреки его желанию. Принуждение – это один из наиболее распространенных и важных методов воспитания, но руководитель только тогда сможет эффективно применять его, когда сумеет подвести под него базу убеждения.
Принуждение на работе осуществляется путем категорического требования выполнить какую-либо работу, произвести какое-либо действие. Принуждение может осуществляться также посредством запрещения или предупреждения о привлечении к ответственности.
Основными формами принуждения являются приказ, распоряжение, указание. В большинстве случаев они выступают как важнейшие средства управления. Как дисциплинарное воздействие средства принуждения применяются лишь по отношению к работникам, не выполняющим порученные им работы, а также к нарушителям правил поведения, установленного порядка и т. и. Руководитель должен всегда помнить о том, что методы убеждения значительно эффективнее методов принуждения.
Методы поощрения основаны на том, что каждый работник желает, чтобы его труд был оценен правильно и справедливо. Справедливое поощрение положительно сказывается на поведении работников, способствует повышению их мотивации и сплочению всего коллектива. Поощрение дает положительный эффект при соблюдении следующих условий:
• тот, кто поощряется, должен четко понимать, за что он поощряется;
• коллектив, в котором работает поощряемый, должен знать, в чем состоят его заслуги;
• нельзя превращать поощрение в «плату» за обычную работу, за соблюдение обычных норм поведения;
• поощрение должно быть своевременным. Его нельзя откладывать;
• поощрение должно быть гласным.
Методы наказания. Наказание – это прежде всего справедливая оценка нежелательной деятельности и поведения. При наказании рекомендуется выполнять следующие требования:
• наказание должно выноситься только за конкретный поступок, за конкретную деятельность;
• при выборе наказания следует учитывать специфику совершенного нежелательного действия или поступка, а также характера человека, то есть осуществлять индивидуальный подход к людям;
• смысл наказания следует видеть не в его жестокости, а в его неотвратимости;
• наказание должно быть своевременным;
• руководитель должен очень осторожно и взвешенно выбирать меру наказания;
• руководитель не должен наказывать подчиненного, находясь в состоянии сильного раздражения;
• за проступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив.
Большое значение имеет умение руководителя увлекать подчиненных новыми идеями. Это часто связано не столько с необходимостью привить им новые идеи, сколько изменить существующий образ мышления подчиненных, перебороть их привычки и психологическую инерцию.
Если руководителю удается практически доказать, что его идеи имеют общую пользу, то следующим идеям будет обеспечена поддержка подчиненных. Для повышения воспитательного эффекта руководитель должен добиваться, чтобы подчиненные понимали целесообразность выполняемых ими действий и работ, социальную и экономическую значимость своего труда.
Каждый руководитель должен понимать, что воспитательный эффект труда значительно повышается, когда труд рационально организован, когда обеспечивается необходимый порядок, дисциплина, обоснованно определяется объем работ, сроки их выполнения, устанавливается персональная ответственность за порученное дело, осуществляется систематический контроль за количеством и качеством труда, когда распределение моральных и материальных стимулов осуществляется в соответствии с затраченными работниками усилиями и полученными результатами.
Роль представителя организации (общественного деятеля) – подписывает от имени организации документы, представляет организацию во внешней среде, в вышестоящих организациях, взаимодействует со средствами массовой информации, принимает посетителей организации, в целом, как теперь принято говорить, осуществляет связи с общественностью, принимает совместно с общественными организациями решения по социальным вопросам, участвует в конференциях и иных общественных мероприятиях.
Американская модель управляющего предполагает наличие следующих его ролей: полицейского, арбитра, аналитика, человека, говорящего «нет», человека, формулирующего цели организации.
В Японии выдающийся менеджер должен быть: психологом, организатором, контролером, наставником, советником, инструктором, экспертом, консультантом, товарищем, другом, лидером, информатором, критиком, юмористом, психотерапевтом.
В процессе практического руководства организацией руководитель делает акцент на одной или нескольких из указанных ролей в зависимости от образования, индивидуального профессионального опыта работы в соответствующей сфере, от продолжительности работы в конкретной должности, от уровня управления. Если руководитель хорошо профессионально подготовлен в сфере деятельности своих подчиненных, имеет длительный опыт работы в организации, он выполняет преимущественно роли наставника, педагога, воспитателя, советника, инструктора, эксперта, консультанта и специалиста (профессионала). Роли наставника, профессионала и педагога характерны также для низового уровня управления. С повышением уровня управления увеличивается значение роли администратора, представителя организации.
Если же руководитель по какой-либо причине (недавнее назначение, отсутствие необходимого образования и т. д.) еще недостаточно разбирается в тонкостях сферы профессиональной деятельности подчиненных, спектр его ролей сводится, главным образом, к администрированию, представительству, психотерапии, роли судьи. При решении чисто профессиональных вопросов он сам нуждается в советнике, консультанте, экспертах.
Следует иметь в виду также, что во всех случаях главенствующей для руководителя остается роль организатора.
Каждая профессия объединяет несколько родственных специальностей. Специальность определяется через предмет деятельности человека, это круг знаний о некотором фрагменте объективной реальности.
Область профессиональной деятельности руководителя – обеспечение эффективного управления организацией, организация систем управления, совершенствование управления в соответствии с тенденциями социально-экономического развития.
Объектами профессиональной деятельности руководителя являются различные организации экономической, производственной и социальной сферы, подразделения системы управления государственных предприятий, акционерных обществ и частных фирм. Она распространяется также на научно-производственные объединения, научные, конструкторские и проектные организации, органы государственного управления и социальной инфраструктуры народного хозяйства.
Руководитель должен быть готов к следующим основным видам профессиональной деятельности, которые выделяются в соответствии с его назначением и местом в системе управления: управленческой, организационной, экономической, плановофинансовой, маркетинговой, информационно-аналитической, проектно-исследовательской, диагностической, инновационной, методической, консультационной, образовательной.
Деятельность специалиста определяется профессией, специальностью и должностью. Так, получив высшее образование по специальности, человек может заниматься практической деятельностью управленца в государственном учреждении, общественной или коммерческой организации, заниматься научной работой, преподавать соответствующие дисциплины в вузе и т. д. Характер его работы будет определяться также должностью.
Исследователи труда руководителя отмечают, что для эффективной работы каждому руководителю необходимо иметь значительное число умений и навыков. Именно на их основе формируются основные требования к руководителям.
1. Руководитель организации, подразделения, аппарата управления должен иметь не только специальную, но и управленческую подготовку.
2. Руководитель должен обладать следующими умениями:
• руководить людьми;
• планировать и организовывать работу;
• подготавливать, принимать управленческие решения и организовывать их выполнение;
• привлекать подчиненных к активному участию в подготовке решений по различным направлениям деятельности;
• контролировать ход выполнения работ по реализации решений;
• правильно распределять обязанности между своими заместителями, помощниками и подчиненными;
• формулировать и выбирать стратегические направления деятельности организации, аппаратов управления и сосредоточивать на их осуществлении основное свое внимание;
• изучать и правильно оценивать результаты исследований общественного мнения;
• изучать и правильно оценивать результаты социологических исследований;
• пользоваться услугами консультантов по вопросам управления;
• создавать положительный социально-психологический климат в коллективе;
• организовывать свой труд и труд подчиненных (организовывать рабочие места, условия труда, изучать передовые приемы выполнения работ, учитывать и анализировать затраты рабочего и нерабочего времени, планировать свое время и т. и.);
• разрабатывать критерии и показатели оценки работы подчиненных;
• тесно связывать результаты труда подчиненных с приемами мотивации и другие.
3. Руководитель должен обладать следующими управленческими навыками:
• аналитическими, которые представляют собой способности руководителя анализировать информацию, понимать соотношение между частями и единым целым, устанавливать взаимосвязи, выявлять как трудности, так и благоприятные возможности, формулировать выводы для принятия решений и составления планов;
• административными, к ним относят навыки по сбору, обработке и анализу информации и осуществлению на ее основе функций управления: планирования, организации, мотивации и контроля;
• коммуникативными, то есть навыками, которые необходимы для того, чтобы правильно понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними. Одним из наиболее важных коммуникативных навыков является навык правильного общения с людьми;
• техническими, то есть способностью выполнять определенную конкретную работу, например, обучать своих подчиненных их обязанностям и представлять руководителям информацию о проблемах, возникающих в процессе работы.
При рассмотрении качеств человека, способствующих формированию определенных трудовых навыков и выполнению определенных служебных обязанностей, обычно разделяют профессиональные и индивидуальные (личные) качества. К профессиональным качествам относят, как правило, те, которые касаются выполнения им работы, его служебной деятельности, усиливаются при профессиональной специализации человека, а также отражают преимущественно рациональное в поведении человека. В противоположность этому считается, что индивидуальные (личные) качества – те, которые проявляются и вне служебных отношений, в быту, в семье, в повседневном общении с друзьями, членами семьи, родственниками и другими людьми. Такого рода качества касаются прежде всего эмоциональной сферы и нравственности человека.
Так, методика Ф. Фидлера, нередко используемая для определения самооценки руководителя, предполагает разделение его качеств на две группы: деловые и личностные. К числу деловых качеств при этом отнесены следующие: трудолюбие, инициативность, аккуратность, профессионализм, организованность, исполнительно сть, энергичность, ответственность, способности к работе, дисциплинированность. В качестве важнейших личностных качеств руководителя рассматриваются: доброжелательность, справедливость, коллективизм, умение держать слово, отзывчивость, уравновешенность, скромность, внешняя привлекательность, жизнерадостность, широта кругозора [2. С. 90–93].
Вместе с тем практика показывает, что указанное разделение не только условно, но зачастую не вполне отражает реальную действительность. Дело в том, что эффективность управления и успешность деятельности организации напрямую связаны не только с чисто профессиональными, но и со всеми иными качествами руководителя. В частности, существуют управленческие ситуации, успешное разрешение которых зависит определяющим образом именно от нравственных качеств руководителя.
Подобные ситуации предполагают наличие различного рода межличностных и иных конфликтов, связанных с возникновением проблем этического характера. В них руководитель выступает прежде всего в роли судьи, посредника, иногда психолога или педагога. Способ и характер разрешения руководителем подобных ситуаций имеют весьма долговременные последствия и определяют отношение к руководителю и всей организации со стороны подчиненных, партнеров, конкурентов, а также вышестоящих руководителей и органов.
Не случайно целый ряд источников среди качеств руководителя, имеющих значение для эффективности управления организацией, не разделяет профессиональные и индивидуальные (личные). Так, среди важнейших качеств лиц, принимающих решения в социальной сфере, особое внимание уделяется следующим: мотивации, самооценке и уровню притязаний, особенностям мышления, волевым факторам, фактору совести, субъективной значимости денег, индивидуальной рисковой стратегии, конфликтному поведению, возможному девиантному (отклоняющемуся от нормы) поведению, а также невротическому и патологическому поведению.
Более того, в процессе своей деятельности руководитель неизбежно проецирует свой внутренний мир, свои качества, предприимчивость, все свои достоинства и недостатки на возникающие управленческие ситуации, на деятельность коллектива и развитие организации. В зависимости от этих качеств ситуации гармонизируются и разрешаются позитивно, способствуют развитию и усилению возглавляемого им коллектива и в целом организации или, наоборот, усугубляются, способствуют возникновению новых проблем и ведут к разложению коллектива, деградации, разрушению и, в конечном счете, к ликвидации организации.
Таким образом, не менее важны для успешности работы руководителя общее отношение к жизни и деятельности и его нравственные качества, в том числе уважение к людям, чувство долга, верность слову и делу, честность перед собой и перед другими, энтузиазм по отношению к работе, оптимизм, открытость, любознательность, креативность (творческие способности), самостоятельность суждений, гибкость поведения, беспристрастие, способность к критике и самокритике, доброжелательность, чуткость, отзывчивость, требовательность, великодушие, скромность, чувство нового.
Трудно переоценить значение для руководства и управления коммуникативных качеств руководителя и прежде всего таких, как: общительность, тактичность, умение слушать и понимать собеседника, умение ладить с людьми, вежливость, умение психологически корректно воздействовать на людей, умение сохранять дистанцию.
Весьма необходимы для руководителя волевые качества – настойчивость, терпение, самообладание, способность к длительной концентрации внимания.
Большое значение для эффективности работы руководителя имеют также его эмоциональные проявления: естественность поведения, непринужденность, искренность в общении, устойчивость к стрессу, эмоциональная стабильность, способность к сопереживанию.
Следует отметить и иные качества, нередко забываемые, такие как толерантность и трезвость (подход к жизни и ситуациям в ней, при котором происходит объективная, истинная оценка происходящих событий и действий всех участвующих в них лиц, в том числе самого себя).
С другой стороны, для различных сфер деятельности руководителя – научной, практической, консультационной – можно выделить некоторые качества, которые имеют для этих сфер особое значение. Так, для практического руководителя чрезвычайно важны его лидерские способности. Для ученого – его спонтанная любознательность, способность длительное время заниматься решением одной и той же проблемы, творческое мышление, фантазия и наблюдательность. Здесь лидерские качества имеют гораздо меньшее значение.
Необходимым качеством для практического руководителя, а также консультанта является уверенность в поведении с подчиненными, партнерами и клиентами. Вместе с тем эта уверенность не должна доходить до своих крайних проявлений – самоуверенности и самоутверждения.
Коммуникативные качества имеют исключительно важное значение для деятельности практического руководителя и консультанта в области управления, менее важны они для ученого, специализирующегося по проблемам науки управления.
Следует иметь в виду, что в профессиональной деятельности, особенно на первых ее этапах, трудно быть успешным во всем. Не ко всем видам деятельности, присущим руководителю, начинающий руководитель проявляет одинаковые склонности и способности. Далеко не все свойственные сфере управления формы и методы осваиваются одинаково успешно. В этой связи начинающему руководителю важно целенаправленно формировать свой индивидуальный стиль руководства, который бы учитывал, с одной стороны, его склонности и способности, различного рода индивидуальные особенности, а с другой – необходимость развития профессиональных качеств и самосовершенствования.
В этой связи начинающему руководителю важно иметь адекватную самооценку, осознавать свои индивидуальные особенности, способности и склонности, сильные и слабые стороны характера, а также способы и методы компенсации собственных недостатков. Абсолютно недопустимы, как исключающие эффективное социальное управление, негативные качества руководителя: вероломство, зазнайство, косность (рабская приверженность отжившим привычкам и традициям, неспособность воспринимать и поддерживать новое, диктуемое потребностями жизни), догматизм, формализм, авторитаризм.
Знание своих качеств помогает руководителю формировать индивидуальный стиль управления, способствует повышению эффективности его деятельности, а значит, успешности действий возглавляемого им коллектива, стабильному развитию организации.
Вместе с тем следует учитывать, что стремление заниматься организаторской деятельностью и общаться с людьми во многом зависит от содержания соответствующих форм активности и от особенностей самого человека. В значительной мере это стремление определяется субъективной ценностью и значимостью для конкретного человека будущих результатов его деятельности и отношением к лицам, с которыми он взаимодействует. Часто склонности появляются в ходе таких видов деятельности и общения, которые вначале человеку безразличны, но по мере его включения в них становятся значимыми. Здесь весьма важны постановка человеком перед собой целей собственного развития, а также усилия, прилагаемые им в достижении поставленной цели.
Чем выше уровень управления, тем большее влияние на коллективы, организации и в конечном счете на общество в целом оказывает соответствующий руководитель. Сочетание рассмотренных выше качеств человека определяет реальную возможность для него осуществлять эффективное управление в соответствующих масштабах. Уровень деятельности руководителя определяется различными факторами, в частности:
• значением для жизни общества реализуемой им идеи;
• количеством людей, входящих в возглавляемый им коллектив;
• масштабом предпринимательских проектов, реализацией которых он руководит;
• значением управляемого им подразделения для деятельности крупной коммерческой или общественной организации;
• местом и ролью возглавляемой им организации в системе государственного управления;
• степенью его соответствия конкретной руководящей должности.
Для эффективного руководства на любом уровне управления имеют значение две группы индивидуальных качеств руководителя:
• качества, знания, навыки и умения, определяемые сферой деятельности организации (экономика, наука, культура, социальная сфера и т. д.). Здесь большое значение имеют образование по профилю деятельности, опыт работы в данной сфере, а также наличие личных связей в сфере деятельности организации;
• качества и навыки, относящиеся к области руководства людьми и в своей сути не зависящие от сферы деятельности организации (лидерские качества и навыки, степень развития волевой, интеллектуальной и эмоциональной сферы, нравственные качества человека).
В этой связи важным является то обстоятельство, что знания приобретаются в результате, возможно, весьма интенсивных учебных занятий, полного погружения в служебные ситуации, приобретаются и закрепляются относительно быстро при наличии учителя и источников информации (книг, документации и т. д.), а также практики работы в конкретных жизненных ситуациях.
В то же время воля, эмоциональная и интеллектуальная сферы, нравственные качества руководителя (как и любого человека) формируются в течение всей жизни. Развитие этих качеств требует напряженной работы над собой, осознания и нравственной оценки жизненных ситуаций, конкретных событий, своей роли и места в них. Это длительный процесс, резкие скачки в нем чрезвычайно редки и маловероятны.
Между тем сущность большинства проблем в деятельности любой организации, сложных управленческих ситуаций составляют различного рода этические конфликты. Подобного рода конфликты возникают вследствие различия в интересах разных подразделений организации, разных работников, интересов отдельного работника и трудового коллектива или всей организации, интересов организации и потребителя или общества в целом и т. д. Для адекватного реагирования на уникальные управленческие ситуации и успешного, гармоничного разрешения возникающих проблем в деятельности организации требуются прежде всего нравственные качества руководителя, а также развитые эмоциональная, волевая и интеллектуальная сферы.
По мере повышения уровня управления значительно расширяются права руководителя в отношении подчиненных как в части, касающейся поощрения, так и в части наказания. Увеличивается группа подчиненных ему работников в количественном отношении. Изменяется возглавляемый им коллектив и качественно: в его подчинении оказываются все более квалифицированные работники. Повышается доля «организационной составляющей» в труде руководителя в ущерб текущему управлению: растет его влияние при определении целей деятельности организации, он все в большей степени определяет общие для всех участников организации правила и процедуры деятельности. Все в большей мере его внимание привлекают стратегическое планирование и стратегическое управление. Расширяются представительские функции, по впечатлению от руководителя все больше судят об организации в целом.
Расширяется круг людей, которых в той или иной мере затрагивают конкретные действия и решения руководителя (особенно если это руководитель сферы государственного управления).
Этих людей, их отношения и деятельность руководитель должен охватить своим влиянием, с ними для достижения эффективности собственной деятельности ему необходимо идентифицироваться. Эти люди все в большей степени испытывают воздействие его волевой сферы. Возможные последствия принимаемых им управленческих решений (как позитивные, так и негативные) становятся все более масштабными и долговременными.
Индивидуальные представления руководителя, его нравственные качества и стереотипы, направленность личности все в большей степени проецируются на подчиненных ему людей, на руководимую им организацию. Как следствие, существенно возрастает значение его нравственных качеств, эмоциональной, волевой и интеллектуальной сфер.
Качества руководителя определяют и степень соответствия человека занимаемой им руководящей должности.
Руководитель социальной службы – это наемный управляющий, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный правом принимать решения по определенным направлениям деятельности этой службы.
Руководитель социальной службы организует работу в учреждении, руководит производственной деятельностью групп сотрудников учреждения. Он является должностным лицом социальной службы, в которой он работает.
Руководитель социальной службы должен владеть методами и средствами управления коллективом на основе глубоких знаний его внутренних связей, координации деятельности работников в трудовом процессе. В настоящее время к руководителю социальной службы предъявляются также требования знания основ управления, социальной работы, культурологии, администрирования, социологии, психологии и т. д.
Руководитель социальной службы должен обладать умением мыслить стратегически, способностью быстро принимать правильные управленческие решения, налаживать эффективную коммуникационную сеть между всеми сотрудниками учреждений социальной сферы, конструктивно разрешать возникающие конфликты. Кроме того, он должен решать еще такие проблемы, как подготовка и подбор кадров, повышение их квалификации: составление квалификационных характеристик; организация труда руководителей, специалистов и «полевых» социальных работников, построение и использование информационных систем и технологий; мотивация труда; оценка и оплата труда управленческих работников. Труд управленца по социальной работе заключается в следующем: ставить цели, строить план действий, организовывать работу, заинтересовывать людей в ее результатах, проверять, все ли идет как следует, предвидеть последствия своих решений. Учитывая это, можно определить труд руководителя кратко – он обеспечивает выполнение работы. Деятельность руководителя не только объективно обусловлена, но и носит творческий, инициативный характер. Правомерно говорить поэтому об искусстве управления. Правила, закономерности работы руководителя существуют лишь как исходный пункт в совершенствовании стиля и организации его труда. Этот стиль вырабатывается каждым самостоятельно.
Поскольку организация – это группа людей, работающих вместе и преследующих общую цель, то функция согласования, координации действий работников организации абсолютно необходима. Эту функцию руководства работой других людей и реализует руководитель. Специфика его труда состоит в том, что задачи, связанные с организацией социальной защиты населения (экономические, правовые, медицинские, психологические и т. п.) он решает в основном в организационном порядке, воздействуя на коллег, которые должны непосредственно решать эти задачи. Искусство руководителя проявляется не только в координировании, налаживании коммуникаций и направлении работы подчиненных, но и в умении предоставлять им право решать вопросы, высказывать и отстаивать собственное мнение, сохраняя за собой функцию контроля. До 80 % проблем, возникающих перед менеджером, связано с человеческим фактором. Работая в коллективе, он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивации, воспитания и контроля.
Разумеется, для того, чтобы справиться со всеми вышеперечисленными задачами, руководитель социальной службы должен обладать высоким уровнем профессионализма. (Например, основные требования к директору учреждения социального обслуживания представлены в Приложении 1.)
В процессе управления руководитель социальных служб осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в области теории и практики социальной работы; выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний; заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации. Выполняя свои повседневные обязанности, руководитель социальной службы общается с различными категориями лиц. Прежде всего это руководители различного ранга. В разговорах с ними следует объясняться четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения. С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным – от них, как известно, в решающей степени зависит успех любого управленца.
Следует учитывать, что среди руководителей в системах управления социальной работой преобладают женщины и коллективы в основном женские. Это накладывает отпечаток на стиль и методы управления, психологию взаимоотношений, эмоциональный фон и т. д.
В международной практике социального управления выработан ряд правил, которыми следует руководствоваться руководителю социальной службы в своей управленческой деятельности. Это так называемые «десять золотых правил поведения руководителя»:
1. Уметь определять важность и очередность выполняемых задач, выделять главное.
2. Самые существенные вопросы, от которых зависит будущее предприятия, решать самому.
3. Быть требовательным по отношению к подчиненным и к самому себе, не допускать безответственности и расхлябанности.
4. При необходимости действовать быстро и решительно.
5. Быть хорошо информированным по тем вопросам, которые входят в компетенцию руководителей.
6. Не заниматься второстепенными делами, доверять их исполнителям.
7. Действовать только в пределах возможного, избегать слишком рискованных и тем более авантюрных действий.
8. Уметь проигрывать, отступать.
9. Быть справедливым, честным, последовательным и твердым в своих действиях.
10. Находить удовольствие в работе, уважать и любить ее.
Таким образом, руководитель социальной службы выступает как ведущая сила, «локомотив» в процессе управления. От профессионализма руководителя во многом зависят качество управления и его результативность.
Профессиональная трудовая деятельность руководителя как в основном управленческая характеризуется не прямой, а опосредованной связью с конечными результатами функционирования организации. Руководитель обычно непосредственно сам не только не участвует, но и не должен участвовать в создании конечных результатов. По данному признаку управленческая деятельность дифференцируется от исполнительской. Чем в большей степени управленческая деятельность руководителя концентрируется вокруг неисполнительских функций и освобождается от непосредственно исполнительского труда, тем выше ее эффективность.
Кроме того, управленческая деятельность руководителя очень специфична по своему предмету. Она, по определению, предполагает воздействие одних людей на других в целях организации совместной деятельности. Специфичность трудовой деятельности руководителя как управленческой состоит поэтому в том, что ее субъектом и объектом являются люди. Отсюда вытекает особенность управленческой деятельности, заключающаяся в том, что в ней субъект и объект являются идентичными не только по сложности своей организации, но и по своим основным, то есть психологическим, особенностям. Эта особенность управленческой деятельности усиливается тем, что руководитель имеет дело одновременно со многими субъектами, между которыми складываются закономерные социально-психологические отношения. Последние составляют важный фактор управления и также входят в предмет деятельности руководителя, придавая ему дополнительную специфику
Наконец, управленческая деятельность как психологическая категория достаточно специфична по своим типичным условиям. Они подразделяются на внешние и внутренние. К внешним условиям относятся, в первую очередь, жесткие временные ограничения, хроническая информационная неопределенность, высокая ответственность за конечные результаты, нерегламентированность труда, постоянная нехватка ресурсов, частое возникновение так называемых экстремальных ситуаций. К внутренним условиям относятся прежде всего необходимость одновременного выполнения многих действий и решения многих задач; противоречивость нормативных, в том числе и законодательных, предписаний, их неопределенность, а часто и отсутствие; несформулированность в четком и явном виде оценочных критериев эффективности деятельности, а иногда их отсутствие; множественная подчиненность руководителя различным вышестоящим инстанциям и обусловленная этим противоречивость требований с их стороны; слабая алгоритмизация деятельности и др.
Наряду с особенностями, непосредственно присущими управленческой деятельности как профессиональной трудовой деятельности, психологи выделяет и те ее черты, которые обусловлены организационным статусом руководителя.
Руководитель организации – это единственный человек в ней, на которого возложена ответственность за ее функционирование в целом, а не за работу какой-либо ее части; должность руководителя предоставляет ему гораздо большие возможности для влияния на организацию в целом, чем возможности у всех других должностных лиц.
Все характеристики и признаки профессиональной трудовой деятельности руководителя как управленческой деятельности образуют в своей совокупности и во взаимосвязи друг с другом определенный симптомокомплекс психологических особенностей, присущих ей как особому типу профессиональной деятельности и отличающих ее от других типов. Данный симптомокомплекс особенностей может, однако, проявляться с разной степенью выраженности. Ключевым параметром, определяющим эти различия, является уровень руководства, то есть иерархический статус руководителя. Чем он выше, тем более ярко выражены все указанные признаки, и наоборот. В связи с этим существует понятие континуума управленческой деятельности, образованного с одного «полюса» низшими уровнями управления небольшими группами, а с другого – высшими уровнями руководства организацией. В нем выделяются три основные категории управленческих должностей, содержание деятельности которых довольно существенно различается именно по степени выраженности основных признаков (особенностей) управленческой деятельности. Это уровни руководителей низшего, среднего и высшего звена.
Руководители низшего звена (синонимы: операционные руководители, младшие начальники или руководители) принадлежат к тому организационному уровню, который находится непосредственно над рядовыми исполнителями (подчиненными, не являющимися руководителями). Деятельность таких руководителей не является сугубо управленческой и включает в себя еще и исполнение. При этом их управленческая деятельность носит технологический, текущий характер с доминированием функций текущего руководства и контроля.
Руководители среднего звена в структуре организации выполняют, главным образом, организаторскую роль. Они предназначены для организации выполнения задач и планов, определенных высшим руководством, чем и предопределяется доминирующий характер их деятельности. При этом они также руководят деятельностью и контролируют работу подчиненных «младших руководителей». Этот тип руководителей наиболее разнообразен и многочислен, что привело к его разделению на две подгруппы, два подуровня – на верхний и низший уровни среднего звена.
Руководители высшего звена возглавляют организации, находятся на самом верху их иерархии, отвечают за их деятельность, за выработку стратегических решений. Их деятельность носит доминирующий целеполагающий и в целом планирующий характер. Они предназначены для определения целей деятельности организации и общих путей и способов их достижения. При этом они оказывают несопоставимо большее, чем другие руководители, влияние на организацию. Как правило, они накладывают отпечаток своей личности на облик организации в целом.
Исследования показывают, что эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей мере руководитель является не просто формальным «начальником», но и неформальным лидером (то есть реальным членом организации). Но одновременно и сохранение иерархического начала («соблюдения дистанции») также является действенным средством обеспечения эффективности деятельности организаций, особенно социальных. Следовательно, еще одним признаком управленческой деятельности является сочетание двух основных принципов ее организации – иерархического (субординационного) и коллегиального (координационного), а также необходимость их оптимального согласования.
В настоящее время труд рассматривается как один из двух видов деятельности, которая делится на трудовую и нетрудовую. Именно с этим связано отличие понятий «труд» и «деятельность»: понятие о деятельности является шире понятия о труде. Поскольку предмет данного учебника – культура труда руководителя как управленческая деятельность – относится к трудовой деятельности, то мы сосредоточим внимание на ее свойствах и признаках именно с трудовой точки зрения.
По современным взглядам теории, труда трудовая деятельность – это совокупность сознательных, целенаправленных, целесообразных и полезных (легитимных, созидательных и востребованных) действий людей но получению или созданию жизненных благ для удовлетворения личных или общественных потребностей.
С этих позиций, то есть с профессионально-трудовой точки зрения, трудовая деятельность руководителя (труд руководителя) как управленческая деятельность определяется как совокупность мотивированных сознательных, целенаправленных, целесообразных, полезных и выполняемых на профессиональной основе действий и операций руководителя и органов управления но реализации управленческих функций, необходимых для осуществления взаимодействия с подчиненными, обеспечивающего их деятельность но удовлетворению внешних и внутренних потребностей организации.
К этому сводятся общие свойства управленческой деятельности как вида профессиональной деятельности и общее понятие о ее профессионально-трудовой стороне.
Сущность управленческой деятельности заключается в выполнении руководителями, администрацией, отделами и службами соответствующих управленческих функций (общих, частных, специальных и др.) в процессе управления социальными организациями. При этом в линейной структуре управления в качестве субъекта управленческой деятельности могут выступать отдельные руководители, а в многоуровневой функциональной структуре управления – органы управления (управление, отдел, служба).
Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса и поэтому характеризуется всеми присущими ему элементами – предметом, продуктом, средствами, содержанием, а также результатом деятельности. Предметом и продуктом управленческой деятельности является информация; в процессе управленческой деятельности информация, в свою очередь, является основанием для принятия решения субъектом управления и для конкретных действий объекта управления. Средствами управленческой деятельности является все то, что будет способствовать осуществлению операций с информацией – от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.
По своему содержанию управленческая деятельность представляет собой совокупность осуществляемых руководителями, отдельными должностными лицами или органами управления умственных операций, управляющих и контрольных действий, состав которых зависит от того, на каком этапе процесса управления выполняется та или иная функция управления и какие управленческие задачи при этом решаются. Таким образом, можно утверждать, что содержание управленческой деятельности определяется соответствующими функциями управления и характером решаемых управленческих задач.
Результатом управленческой деятельности является достижение заданной цели управления.
Было бы неправильным ограничить рассмотрение содержания управленческой деятельности лишь с точек зрения функций, задач и конечного результата, ибо немаловажную роль играет и технологический аспект, также определяющий содержание управленческой деятельности. Учитывая, что содержанием управленческих технологий являются распределение, специализация и интеграция различных проявлений управленческой деятельности, разработка и реализация различных процедур и операций в процессе управления, можно признать, что в узком смысле управленческая технология представляется как совокупность элементов процесса управленческой деятельности. Она расчленяется на последовательно взаимосвязанные работы и операции, которые выполняются более или менее однозначно и имеют целью достижение высокой эффективности. Под работой понимается набор действий (операций), с помощью которых осуществляется тот или иной основной процесс (этап). Операция – это однородная, логически неделимая часть процесса управления, направленная на достижение определенной цели; она выполняется одним или несколькими исполнителями и является непосредственно практическим актом решения определенной задачи в рамках соответствующей работы.
Существует несколько направлений управленческой деятельности, где в современных условиях внедрение управленческих технологий крайне актуально. Прежде всего это процессы прогнозирования, программирования, оценки и отслеживания развития и соответственно реформирования организации и функционирования субъекта военного управления, ибо нельзя управлять, если нет исходных данных для этого. Обо всем, что происходит в окружающей среде и в самих организациях, необходимо иметь своевременную, достоверную и полную информацию. Технология управленческой деятельности в этом направлении включает в себя: установление общих, унифицированных показателей, адекватно характеризующих соответствующие процессы; обеспечение должной согласованности, логики в систематизации таких показателей, чтобы они в целом давали реальную картину деятельности организаций (как исходную, так и предполагаемую); создание организационных и технических условий для оперативной и точной передачи нужной информации через все структурные подсистемы, звенья и их подразделения, вовлеченные в указанные процессы; применение идентичных методов анализа и характеристики изучаемых и программируемых объектов и выполняемые при этом работы и операции.
В рамках управления организациями принимается и действует большое количество управленческих решений как перспективного (стратегического), так и текущего (оперативного) характера. Почти всем должностным лицам приходится постоянно обосновывать различные варианты решений, изыскивать альтернативы ресурсного обеспечения, «состыковывать», согласовывать различные решения (и их положения) между собой, активно анализировать ход выполнения одних решений и учитывать его результаты при подготовке других, подводить итоги реализации решений и снимать их с контроля, заниматься другими вопросами в этой объемной и ответственной сфере управленческой деятельности. Здесь особенно нужны научно обоснованные технологии подготовки, принятия и реализации управленческих решений.
Сущность управленческой деятельности руководителя проявляется прежде всего в основных, относительно самостоятельных видах деятельности, которые могут различаться по следующим признакам: по функциям управления, по содержанию, направленности и по степени затраты умственного труда и др. В социальной практике по функциям управления выделяют планирующую, организаторскую, руководящую, контролирующую, регулирующую, координирующую и другие виды управленческой деятельности. По содержанию (задачам) управления различают деятельность руководителя и органов управления по управлению персоналом социальной организации, поддержанию нормального функционирования социальной организации, решению задач социальной защиты и социального обслуживания клиентов социальных служб, по организации всестороннего обеспечения действий и др.
По направленности на объект или субъект управления различают управленческую деятельность по управлению подчиненными социальными структурами и по упорядочению работы внутри социальной службы (внутренняя работа).
Управленческая деятельность руководителя по сравнению с другими видами деятельности имеет свои существенные особенности. Прежде всего, это преимущественно умственный труд. По степени затраты умственного труда управленческая деятельность может проявляться как логико-мыслительная или как операторная деятельность. Логико-мыслительная деятельность, основу которой составляет умственный труд, имеет черты эвристической или административной деятельности. Эвристическая деятельность, являющаяся творческой составляющей умственной деятельности, по своему функциональному назначению характеризуется как деятельность по исследованию, анализу и разработке различных вопросов. По содержанию она связана с выполнением аналитических и конструктивных операций и направлена на разработку и принятие решений. Административная деятельность, являющаяся практической составляющей умственной деятельности, с функциональной точки зрения проявляется при непосредственном управлении деятельностью и поведением людей. По содержанию она достаточно разнообразна и включает выполнение различных организационно-административных операций (координационных, распорядительных, контрольных). Этот вид управленческой деятельности призван обеспечить координацию деятельности отдельных должностных лиц и различных отделов (отделений), служб и т. п.
Основу операторной деятельности составляют механические действия по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного (предопределенного) характера. По содержанию это информационно-техническая работа, включающая документационные операции (оформление документов, их копирование, размножение, хранение, обработку корреспонденции и т. п.), счетные и учетные операции, ввод данных в ЭВМ, вычислительные и формально-логические операции.
Несмотря на, казалось бы, полную противоположность логико-мыслительной и операторной деятельности, они не являются взаимоисключающими. Операторная деятельность немыслима без предварительного определения ее целей, задач и способов осуществления, а логико-мыслительная деятельность предполагает необходимость подтверждения ее правильности результатами операторной деятельности.
Следует подчеркнуть, что рассмотренные виды управленческой деятельности при всей своей самостоятельности в процессе управления проявляются комплексно, хотя их соотношение не всегда одинаково и зависит от выполняемой функции. Так, при реализации организаторской функции, содержанием которой являются создание самой организации и формирование ее структуры, а также создание системы управления и обеспечение ее функционирования необходимой информацией, управленческая деятельность носит преимущественно административный и в меньшей мере эвристический и операторный характер. Процесс планирования, в ходе которого руководитель на основе анализа состояния самой организации и ее перспектив формирует цели и основные задачи на предстоящий период, разрабатывает стратегию и тактику действий и принимает соответствующее решение, на основе которого разрабатываются необходимые планы и программы реализации, в большей мере носит характер эвристической деятельности и в меньшей – административной и операторной. При выполнении функции руководства, являющейся наиболее действенной функцией управления и наиболее зависимой от изменения условий при выполнении задач, отражающей процесс непосредственного управляющего воздействия на подчиненных, в том числе и мотивацию их действий, управленческая деятельность чаще носит административный и операторный и реже – эвристический характер.
Нет нужды пояснять, насколько разноплановы виды управленческой деятельности руководителя, что такая разноплановость требует разделения деятельности и создания различных групп управленческого персонала, специализирующихся на выполнении конкретных функций. Участие должностных лиц органов управления в том или ином виде управленческой деятельности определяется его ролью в процессе управления. По характеру участия е процессе управления все участники управленческой деятельности подразделяются на три группы: руководители; специалисты; технические исполнители. Такое условное деление объясняется тем, что управленческая деятельность заключается в осуществлении не только непосредственного руководства управляемым объектом (организацией, учреждением, отделом, структурным подразделением), но и в разработке необходимых управленческих решений и в подготовке необходимой информации.
Руководителями в системе социального управления являются руководители всех степеней, начальники отделов (отделений) и служб. Они определяют цели и направления деятельности, осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы подчиненных им звеньев и специалистов, обеспечивают слаженную и эффективную работу соответствующих коллективов. По своему характеру их деятельность носит черты эвристической и административной.
Специалистами в системе управления являются служащие управлений, отделов (отделений) и служб, инженеры, экономисты и др. Они заняты разработкой и внедрением технологических процессов, новых или усовершенствованных приемов, способов действий социальных организаций, форм и методов организации подготовки персонала, труда и управления, нормативов выполнения задач, обеспечением деятельности необходимой документацией и материалами, а также разного рода обслуживанием и т. п. Их деятельность по характеру умственных нагрузок – это эвристическая деятельность с некоторыми элементами операторной.
Техническими исполнителями в системе управления являются операторы, техники, программисты, машинистки и др. Они выполняют разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов, а именно: сбор, фиксацию, передачу и первичную обработку информации, множительные работы, оформление документов и т. и. Их деятельность в основном является операторной. В условиях компьютеризации процессы переработки и использования информации, подготовка необходимых для работы документов требуют специального высшего или среднего образования, поэтому в некоторых случаях стирается грань между специалистами и техническими исполнителями.
Кроме упомянутого выше разделения управленческой деятельности по видам, различают ее технологическое разделение, позволяющее выделить типичные работы, для которых целесообразно разрабатывать процедуры их выполнения и квалификационное разделение управленческой деятельности в зависимости от должности, квалификации и сложности деятельности должностных лиц, занятых в управлении.
Перечень должностей руководителей, специалистов и служащих определен «Квалификационным справочником». В нем же изложены должностные обязанности по различным должностям, относящимся к названным группам. В последующих изданиях «Квалификационного справочника» в самом его названии указаны должностные группы управленческого персонала: руководители, специалисты, служащие. В организациях и социальных службах перечень должностей руководителей, специалистов и служащих определен Правительством Российской Федерации.
Таким образом, основным содержанием деятельности руководителя является управление людьми. Необходимым условием социального управления является власть. Существуют принципиальные различия между следующими формами власти: традиционной, компетентной, эталонной, харизматической, а также базирующейся на мотивации и основанной на принуждении. Наиболее стабильно и эффективно управление, основанное на компетентной власти. Все формы власти опираются на веру, убежденность людей в праве руководителя управлять (в соответствии с традицией, законом, его особыми знаниями, качествами или возможностями).
Целью деятельности руководителя является обеспечение максимально эффективной совместной деятельности людей (максимального синергетического эффекта). Управление пронизывает все сферы человеческой жизни и деятельности, и профессия руководителя является по отношению к ним универсальной. Фигура руководителя имеет особую значимость для судеб коллектива, организации в целом, каждого отдельного подчиненного ему работника. Профессия руководителя ориентирована на взаимодействие «человек – человек», это профессия преимущественно умственного труда, преобразующая социальную действительность, требующая квалифицированного труда, высокой активности и ответственности человека. На высших уровнях управления требуется абсолютная профессиональная пригодность.
Темы для семинарских занятий
1. Сущность и содержание трудовой деятельности руководителя социальной службы.
2. Руководитель социальной службы как профессия.
3. Виды управленческой деятельности руководителя.
Темы для докладов и рефератов
1. Особенности труда руководителя.
2. Руководитель как профессия.
3. Роли руководителя в организации.
4. Требования к руководителю и профессиональные качества руководителя.
5. Особенности руководителя социальной службы.
6. Сущность профессиональной трудовой деятельности руководителя.
7. Виды управленческой деятельности руководителя.
Вопросы для самоконтроля
1. Что такое профессия?
2. В чем особенности профессии руководителя?
3. Почему управление есть способ осуществления власти?
4. Какие основные формы власти?
5. Что понимается под традиционной властью?
6. В чем преимущества и недостатки власти, основанной на принуждении?
7. Что такое компетентная власть?
8. Что такое власть, базирующаяся на мотивации?
9. Что такое власть-харизма?
10. В чем состоят особенности профессиональной управленческой деятельности?
11. Какие роли свойственны руководителю организации?
12. Чем характеризуются основные роли руководителя?
13. Каковы особенности руководителя социальной службы?
14. Каковы основные функции и роли руководителя социальной службы?
15. Какие требования предъявляются к профессионально значимым качествам руководителя социальной службы?
16. Какие требования предъявляются к личностным качествам руководителя социальной службы?
17. Как влияет повышение профессионально-личностной квалификации руководителя социальной службы на его организационно-управленческую компетентность?
Список литературы
1. Климов Е.А. Как выбирать профессию: книга для учащихся. – М: Просвещение, 2004.
2. Комментарий к Закону Российской Федерации «Об образовании» / отв. ред. В.И. Шкатулла. – М.: Юристъ, 2011.
4. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда. – М.: Просвещение, 2006.
5. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М: Международный гуманитарный фонд «Знание», 2006.
6. Общий и специальный менеджмент: учеб, пособие: в 2 ч. / под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина. – М.: Изд-во РАГС, 2007.
7. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность: учеб, пособие. – М.: Экзамен, 2004.
8. Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства / отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохова. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2009.
9. Степанов Д. Использование принципов классической китайской стратегии в современном бизнесе. – СПб.: Крылов, 2002.
10. Халипов В. Введение в науку о власти. – М., 1996.