Проблема построения теории организации, изучение ее структуры и функционирования, поведение и взаимодействие людей внутри каждой отдельно взятой организации с давних пор вызывают интерес у исследователей всего мира. Но до 70 г. ХХ века лишь изредка и косвенно в литературе встречались упоминания об организационной или корпоративной культуре. Например, одно из первых высказываний, отдаленно связанных с культурой в организации, было сделано М. Шерифом[1] в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм. В 1939 г. К. Левин[2], Г. Л. Липпитт и Уайт[3] в своих научных исследованиях использовали идею климата в организации. В своих трудах К. Левин уделял большое внимание групповой атмосфере. Другие исследователи – Д. Картрайт и А. Зандер[4] в книге «Групповая динамика» предложили систематически исследовать группы, отношения между личностями в группах, другими группами и их отношении к более крупным объединениям. К. Арджирис[5] употреблял термин «климат» вместе с термином «неформальная культура», его труд «Теория и методы инноваций» посвящен организационному поведению и до настоящего времени остается актуальным по вопросам организационного консультирования и перспектив развития организационных структур. Д. МакГрегор[6] пользовался понятием «управленческий климат». В конце 1960-х годов ХХ века термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо, что можно отметить и в работах Т. Барнса и Г. Сталкера[7], которые особое значение уделяли типу лидерства.
Идея корпоративной культуры восходит к так называемым Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 г. по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готорнских исследований ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда.
Исследователи весьма разнообразны в своих суждениях по поводу теоретических основ корпоративной культуры. В культурологии, философии, социологии, психологии сложились различные подходы к изучению культуры, что не случайно. Еще Гегель говорил: «Чем богаче подлежащий определению предмет, то есть, чем больше различных сторон он предоставляет рассмотрению, тем более различными оказываются даваемые ему дефиниции»[8]. В данной работе мы рассматриваем корпоративную культуру с позиции социокультурного подхода, поэтому представляется логичным в первую очередь обратиться к феномену культуры в целом.
Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Данное понятие имеет множество смысловых оттенков и используется в различных контекстах, что свидетельствует не о бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, как отмечал О. Шпенглер, ее «души»[9]. Душа каждой культуры уникальна и не может быть выражена рациональными средствами.
Личностный смысл в понятии культуры выделял И. Кант, считая, что «приобретение разумным существом способности ставить любые цели вообще – это культура»[10]. Кант утверждал, что подлинная культура человека состоит не в отдельных ее проявлениях, таких, как, например, «культура умения», а в глубинных стратегических мотивах определения и выбора целей через освоение ценностей общечеловеческой культуры. Речь идет о реальных духовных запросах индивида, социума, его самосознании.
По мнению А. Кребера и К. Клакхона[11], культура состоит из эксплицитных и имплицитных норм, определяющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности групп людей, включая ее воплощение в средствах. Сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся и акцентуированные) идеи, особенно те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой – как ее регуляторы.
А. Швейцер[12] рассматривает культуру как совокупность прогресса человека и человечества во всех областях и направлениях при условии, что этот прогресс служит духовному совершенствованию индивида как прогрессу прогресса. В синтетической концепции идеального Д. В. Пивоварова[13]: культура – это идеалообразующая сторона человеческого бытия. В. С. Библер[14] сформулировал положение о том, что в ХХ веке феномен культуры в обыденном его понимании, и в глубинном смысле все более сдвигается в центр, в средоточие человеческого бытия, пронизывает все решающие события жизни и сознание людей. Ю. А. Васильчук[15] отмечает, что в 90-х годах ХХ века исследователи постиндустриального общества пришли к выводу, что культура – не только главная производительная сила, несопоставимо более мощная, чем капитал или наука, но и главный фактор накопления. В новейшем философском словаре понятие «культура»[16] формулируется как система исторически развивающихся надбиологических программ человеческой деятельности, поведения и общения, выступающих условием воспроизводства и изменения социальной жизни во всех ее основных проявлениях.
По утверждению Э. А. Орловой[17], для познания культуры необходимо исследовать человека внутри современных хозяйственных, институциональных, межличностных связей и в этом контексте рассматривать его представления о своих потребностях и проблемах, которые побуждают его поддерживать, нарушать и создавать элементы собственной социокультурной реальности. Такой позиции мы и будем придерживаться в данной работе. Таким образом, развитие феномена культуры неразрывно связано с проблемами развития человека, его духовного мира и творчества. Следовательно, можно говорить и о том, что между корпоративной культурой и человеком прослеживается четкое соотношение, их причастность друг к другу, которая необходима в равной степени, как для существования человека, так и для культуры корпорации. В данном контексте представляется уместным высказывание Ж.-П. Сартра о том, что «…культура никого и ничего не спасает, да и не оправдывает. Культура – создание человека, он себя проецирует в нее, узнает в ней себя; только в этом критическом зеркале он видит свой облик»[18].
В современной литературе, посвященной изучению культуры компании, понятие «корпоративная культура» зачастую употребляется наряду с понятием «организационная культура». Вопросы культуры предприятия впервые целенаправленно начали изучаться в крупных американских корпорациях, когда этот термин звучал как «corporate culture», или культура корпорации. Но, поскольку культура свойственна не только крупным корпорациям, то возник термин «организационная культура». По мнению исследователя данной проблематики Э. А. Капитонова, «проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотчлененность формирующейся корпоративной культуры от организационной, делает первую недостаточно четким конструктом, уязвимым в теоретико – методологическом плане»[19]. Наличие множества разнообразных и, зачастую, противоречивых определений терминов «корпоративная культура» и «организационная культура» создает дополнительные трудности для познания и практики. Для логической последовательности и целостности данного исследования необходимо рассмотреть и определить понятия «организация» и «корпорация».
Этимология понятия «организация» связана с латинским корнем «organizo», («сообща, стройный вид, устраиваю») и используется в нескольких значениях: первое – строение, устройство чего-либо; внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействий более или менее дифференцированных и автономных частей целого. Рассмотрение организации как процесса обусловило второе определение: совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. В социальных системах организации рассматриваются также как социальные группы институционального характера, имеющие определенную цель, поэтому в третьем значении термин «организация» обозначает объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил[20].
Современный исследователь Д. А. Шевченко трактует понятие организации как «целенаправленное объединение ресурсов для выполнения определенных целей и задач» с одной стороны, а с другой – под организацией он понимает «учреждение, предприятия, компания, фирма, другие институты и образования»[21].
В русле культурологии изучаются ценностные ориентации, традиции, обряды, ритуалы, мифы этой формы человеческой общности, поскольку основными составляющими любой организации являются люди, входящие в данную организацию. Если существуют устоявшиеся границы организации, если определено ее место в обществе, организация принимает форму общественной ячейки и выступает в роли социального института. Именно этим элементам мы уделяем первостепенное значение в этой работе.
В социологии объектом исследований являются социальные организации, то есть организации, связанные с деятельностью людей. Социальная организация представляется как элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума, которая направлена на регулирование совместной деятельности индивидов и социальных групп[22].
Еще в 1952 г. Э. Джакус[23] рассматривал культуру организации как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новыми членами компании.
В научный оборот термин «организационная культура» был введен американским социологом Т. Парсонсом в 1956 г. Он рассматривает организацию, как систему, которая представляет собой устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий. Система в целом и ее элементы выполняют функции, обусловленные целевым аспектом системы и ее структурой. Т. Парсонс выделяет четыре подсистемы в общей системе социального действия: биологический организм, система личности, социальная система, система культуры. Элементы системы социального действия образуют иерархию, в которой, – и это следует выделить, – подсистема культуры занимает доминирующее положение, поскольку ценности и социальные нормы общества управляют действиями его членов и, тем самым, обеспечивают возможность совместной социальной жизни. Подсистема культуры выполняет, таким образом, нормативную функцию[24]. Именно эту подсистему мы и будем анализировать в процессе нашего исследования.
Экономические, политические и социальные изменения жизни обязательно проецируются на организационную среду, влияя на нее прямо или косвенно. Внешние факторы влияют на все ресурсы организации: материально-технические, человеческие, информационные, финансовые. Благодаря этому процессу происходят организационные изменения, которые, в свою очередь, определенным образом влияют на продукцию, услуги, предоставляемые организацией для внешней среды. Таким образом, организация – это открытая социально-экономическая система, где все компоненты взаимосвязаны и напрямую зависят от внешней среды.
Корпорация представляет собой организацию, в чем-то близкую и, вместе с тем, отличную от других человеческих организаций, таких, как общины, ассоциации, союзы, институты и т. д. Особенность корпорации в том, что она собирает людей по профессиональным признакам, но также включает и другие связи, позволяющие индивиду ощутить стабильность и идентичность своей социальной группе.
Существует многообразие толкования термина «корпорация» в зависимости от научной отрасли, его рассматривающей. Так, в малом энциклопедическом словаре Ф. А. Брокгауза и И. А. Эфрона, репринтном издании 1912 г., дано определение корпорации как общего названия многих видов союзов, обладающих внутренней организацией, сплачивающих членов союза в единое целое, являющихся субъектом прав и обязанностей, юридическим лицом[25]. Словарь зафиксировал явление, которое существовало к этому времени в действительности и обрело юридический статус.
В экономической теории корпорация рассматривается как широко распространенная в развитых странах форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая деловую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму[26]. В правовой литературе термин «корпорация» трактуется как объединение, союз предприятий или отдельных предпринимателей, являющихся юридическим лицом, наделенным правами владения, получения ссуды, закладывания и ликвидации имущества, управления собственными делами, обращения в суд[27]. В рамках общесоциологического подхода существует два варианта трактовки корпорации: во-первых, группа лиц, объединяющихся на основе профессиональных, коммерческих, сословных интересов; во-вторых, элемент социальной структуры. Также под корпорацией понимают тип социальной интеграции, «идеально-типический принцип, инвариантную матричную структуру, эвристическую модель, в которой теоретически осмыслено единство целевой установки действующего индивида и его установки на другого»[28].
По мнению И. А. Храбровой, наиболее удачное определение корпорации дано в американской экономико-правовой системе: «Корпорация – организация, поставившая перед собой определенные цели, действующая на общественное благо, обладающая определенными правами, являющаяся юридическим лицом, действующая на постоянной основе и несущая ограниченную ответственность»[29].
Представляет особый интерес мысль, которую высказал в своей работе «Корпоративная культура как субкультура общества» исследователь В. В. Прозерский. Он рассматривает корпорацию как место, где человек обретает ощущение единства самого себя в своей телесности благодаря плотному единению со своим ближайшим окружением. В данном случае тело понимается не в биологическом смысле, а как единство материи и духа, субъекта и объекта, следовательно, интерпретированное семиотически. В таком случае корпоративное пространство может пониматься как место сборки коллективного тела, присутствие в котором позволяет ощутить собственное тело[30].
Таким образом, при анализе определений корпорации выявляются некие общие черты, такие, как: форма организации, наличие структуры и наличие общих интересов, управленческие функции и обладание юридическими правами. В данном случае корпорация выступает как элемент социальной структуры, то есть определенная обособленная целостная самодостаточная группа, субъект деятельности, обладающий юридическими правами, собственностью, как система взаимодействий и связей.
Исходя из этого, корпоративность можно интерпретировать как способ действий обособленной группы, объединенной общностью интересов и имеющий свой эксклюзивный статус. По сути, корпоративность есть не что иное, как принцип, раскрывающий взаимоотношения личности и группы, личности и общества, группы и общества.
Корпоративную организацию, в свою очередь, можно определить как особую систему связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Корпоративные организации по форме и содержанию достаточно разнообразны, но, тем не менее, схожи по своей сути, так как все они объединяют людей по определенным качествам и интересам для реализации конкретных целей, в том числе и для защиты и продвижения своих интересов.
Различают следующие типы корпораций: коммерческие, рассчитанные на получение прибыли и некоммерческие, то есть не рассчитанные на получение прибыли. Это, обычно, правительственные, городские, муниципальные, политические объединения, а также благотворительные, религиозные и другие институты. К последнему типу относится самая широко распространенная некоммерческая социальная корпорация – бюрократия.
Современные корпорации А. Берлин и К. Романовская характеризуют как «крупные сложные субъекты рынка»[31], необходимые институты социального рыночного хозяйства. Дж. Несбитт и П. Эбурдин[32] видят в современной корпорации «свободную ассоциацию отдельных людей», дающую возможность каждому своему члену развернуть свои способности и получить соответствующее им вознаграждение.
Сущностной чертой современной корпорации, по мнению Э. А. Капитонова и А. Э. Капитонова[33], выступают партнерские отношения на уровне взаимодействия интересов двух сторон – управляющих и управляемых: корпорация должна обогащать тех, кто с нею связан, а работающие в ней должны получать удовлетворение от своего дела. В деятельности современной корпорации актуализируется ее социальный компонент – человеческий капитал.
Итак, корпорация, являясь социальным типом организации, представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом посторонних, формирующая свои ценности и нормы управления на социально-иерархических принципах, а также противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов. Формирование и функционирование современных корпораций строится на базе их открытости и социальной ориентированности.
Для достижения цели данного исследования, четкое разграничение понятий «организация» и «корпорация» представляется нам достаточно важным, поскольку различие между производными от них понятиями «организационная культура» и «корпоративная культура» является принципиальным. Соотношение данных понятий в настоящее время считается вопросом дискуссионного характера. Существует несколько подходов к данной проблематике.
Э. Шейн[34], автор одной из первых теоретических работ на тему организационной культуры, определяет ее как совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграции, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем. Отметим, что в данном определении Э. Шейна не рассматриваются ценности предприятия, разделяемые его сотрудниками и зачастую интерпретируемые в качестве основы культуры.
Ряд авторов в своих определениях делают акцент на ценностях компании как важной составляющей культуры предприятия. В частности, А. А. Беленкова определяет корпоративную культуру компании как «набор наиболее важных положений, а именно: ценностей, ориентиров поведения и действий»[35].
Ф. Джефкинс и Д. Ядин понимают корпоративную культуру как систему общих ценностей и норм, которые формируют тип поведения в организации[36]. Л. Д. Гительман пишет, что под корпоративной культурой он понимают совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и, тем самым, создать нормы деятельности и поведения, правила следования им[37]. М. Армстронг трактует корпоративную культуру как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы[38]. Подобная точка зрения близка А. О. Блинову и О. В. Василевской[39], рассматривающих корпоративную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностями, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения. Авторы работы разделяют точку зрения Р. Л. Кричевского[40], который считает, что термин «корпоративная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д.
Ф. Дж. Роджерс говорит о том, что «корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий»[41].
Дж. Эванс и Б. Бергман пишут, что это понятие включает единую систему ценностей, норм и правил деятельности, передаваемую сотрудникам, которые должны ее соблюдать. Сюда входят:
– временные понятия (ориентация фирмы на кратко– или долгосрочную перспективу);
– гибкость рабочей среды (требования к внешнему виду, возможность отходить от правил, официальность в отношениях с подчиненными и т. д.);
– использование централизованной или децентрализованной структуры управления (какое влияние на принимаемые решения оказывают руководители среднего уровня);
– уровень неформальных контактов (свободно ли общаются сотрудники друг с другом);
– использование для выдвижения кандидатов из собственной организации (пользуются ли сотрудники фирмы преимуществами при заполнении открывающихся вакансий)[42]