О чем данный фильм? «История про пожилого мужчину, который работает стажером на известном сайте моды».
В данном фильме мы сталкиваемся со следующими HR-процессами:
1. Возрастные кандидаты;
2. Объявление о работе;
3. Резюме соискателя;
4. Первое впечатление: одежда;
5. Собеседование;
6. «Продажа» кандидата;
7. Первый рабочий день;
8. Корпоративные традиции;
9. Планирование;
10. Дресс-код;
11. Нарушение трудовой дисциплины;
12. Обратная связь;
13. Обучение сотрудников;
14. Командная работа;
15. Личные качества руководителя.
Возрастные кандидаты.
«Как писал Фрейд: «Любовь и работа, работа и любовь. Вот основа счастья». Что ж я вышел на пенсию, моя жена умерла. В связи с этим у меня появилось много свободного времени. Это произошло 3,5 года назад. Мне ее безумно не хватает, выход на пенсию оказался испытанием для моих творческих способностей. Поначалу я радовался новизне, такое чувство будто школу прогуливаешь. Я израсходовал накопленные мили, объездил весь свет, но беда в том, что где бы я не бывал, я понимал, что никто меня там не ждет. Я пришел к выводу, что самое главное нужно двигаться, выходить из дома и куда-нибудь идти, не важно куда. В любую погоду в 7.15 прихожу в Starbucks и здесь я чувствую себя в гуще событий. Чем я занимаюсь в оставшееся время? Гольф, фильмы, преферанс, йога, кулинария, садоводство. Начал учить китайский, …перевожу. Чем я только не занимался. И самое главное я бываю на похоронах чаще, чем хотелось. В последнее время я путешествую в Сан-Диего навестить сына и его семью. Они чудесные, я в них души не чаю, но, если честно, мне кажется я уже немного злоупотребляю их вниманием. Только не подумайте, что я несчастен, все наоборот. Просто в моей жизни образовалась дыра и мне нужно заполнить ее поскорее. Вот почему сегодня, бродя по рынку, я обратил внимание на ваше объявление».
С этой цитаты начинается фильм. Я не стала ее сокращать, ведь в ней главный герой фильма хорошо описывает свою мотивацию на работу в пенсионном возрасте. А именно:
1. «Нужно двигаться»;
2. Нет выхода творческим способностям;
3. Нужны различные события;
4. В жизни «образовалась дыра», и ее нужно заполнить.
К сожалению, людям пенсионного возраста найти работу непросто. Также рынок труда с каждым годом «чувствует голод» в сотрудниках молодого поколения. И по прогнозам экспертов данный «голод» будет с каждым годом расти.
Представители поколения Х, имеют свои преимущества:
1. Они ответственные. Им можно доверить важные участки работы, и они вас никогда не подведут.
2. Они трудолюбивы. Они, как и наш главный герой, любят работать. Труд для них является приоритетным.
3. Они стабильны. Не любят менять работу часто и считают это плохим тоном.
Если вы работаете в массовом подборе персонала, определите: на каких позициях данные сотрудники будут продуктивны. Помните, в фильме основательница компании не хотела брать нашего героя на работу из-за возраста, но в конце фильма она была рада, что обрела такого надежного сотрудника, как Бен. Поэтому не отказывайтесь от рассмотрения данных соискателей.
Если же у вас работа физически трудная на объектах (магазина, рестораны и т.п.), то спокойно объясните соискателю в возрасте почему вы не можете предложить ему данную работу. Помните, что данные соискатели являются лучшими амбассадорами вашего внешнего HR-бренда!
Когда я ищу узкоспециализированного специалиста и долго не могу его найти, то через социальные сети нахожу старшее поколение и прошу их помочь найти такого сотрудника. И поверьте, они мне отлично помогают. Это конечно мало касается новых должностей, которые появились на рынке труда (IT, маркетинг сферы), но найти отличного руководителя стройки, завода или типографии они помогают на эффективно.
Объявление о работе.
Важный момент в работе отдела подбора персонала – это правильно составленное объявление о поиске кандидатов. Оно должно быть:
1. Направлено на нужную аудиторию;
2. Содержать лаконичную информацию о сути предстоящей работы;
3. Быть «продажным».
Обратим внимание на объявление о вакансии, которое мы встретили в фильме:
«Пенсионеры, приходите стажироваться. Соискатель должен быть не моложе 65 лет. Быть хорошим организатором и интересоваться онлайн-коммерцией, чтобы это не значило и готов трудиться не покладая рук. Компания называется «Ателье Остин». С нетерпеньем ждем знакомства».
Вот такое объявление встретил наш герой. Давайте разберем: составлено ли данное объявление по правилам?
1. Направлено на нужную аудиторию: «Пенсионеры.., не моложе 65 лет, быть организатором, интересоваться онлайн коммерцией, готовность трудиться». Да, объявление полностью направленно на релевантную аудиторию. Хотя по законодательству РФ мы не имеем права ограничивать соискателей по возрасту. Здесь, я бы сказала, они расширили границы с точки зрения возраста. Хотя немногие пенсионеры уже хотят трудиться, подход к тому, что компания готова предоставить работу им, очень привлекателен.
2. Содержание описания должностных обязанностей. Как мы видим в данном объявлении нет описания должностных обязанностей. А под названием должности «Стажер» можно подразумевать многое. Для того чтобы на ваше объявление было больше релевантных откликов соискателей, необходимо кратко и четко описывать должностные обязанности, которые предстоит выполнять будущим сотрудникам. Не надо подробно описывать все обязанности, но основные – важно.
3. Содержать элементы продажи. В данном объявлении мы видим, что элемент продажи присутствует: «С нетерпеньем ждем знакомства». Меня лично данная фраза подкупила. И даже если мне не подходит данная работа, я бы пришла «познакомиться» с данной компанией. Ведь они с нетерпеньем этого ждут.
А как бы вы составили данное объявление?
Резюме соискателя.
«Обычное резюме устарело. Расскажите о себе посредством видео. Загрузите на YouTube или.. в формате…». Фильм 2015 года, но уже тогда озвучивали, что обычное резюме устарело и данная тенденция развивается быстро. Мы не берем во внимание подбор сотрудников на массовые позиции, сейчас там идет тенденция отклика на вакансию без резюме. В подборе же специалистов высшего уровня потребность в резюме соискателей сильно изменилась.
Если раньше считалось хорошим тоном, иметь резюме в формате сайта hh, то сейчас данный формат не всегда котируется. Появилось множество сайтов, которые помогают привести резюме в новый «модный» формат. При этом резюме должно помещаться на одну страницу и описание должностных обязанностей на предыдущих местах работы на данный момент не приводятся.
Форма резюме сильно изменилась за последние годы, и теперь оценка кандидата по резюме почти не возможна, так как не все моменты в нем указываются, как раньше. Также модными тенденциями являются видео-резюме соискателя, где он может в виде презентации рассказать о себе и о своем опыте работы. Также появилась тенденция видео-вакансии. Конечно, рекрутеру легче и быстрее оценить кандидата по его видео-презентации, но личное собеседование все равно более эффективно, т.к. сопровождается импровизациями, а не заученной и отрепетированной речью.
По видео-резюме мы можем оценить следующие моменты:
1. Умеет ли соискатель презентовать себя;
2. Умеет ли он расставлять приоритеты;
3. Насколько его речь грамотна;
4. Насколько соискатель стрессоустойчив.
Первое впечатление: одежда.
Помните, как наш главный герой подготовился к собеседованию. Он выбрал строгий классический костюм серого цвета. А на первом рабочем дне ему сказали: «Серый сейчас в тренде». Давайте с точки зрения внешнего вида разберем: что же означает данный тип одежды и цвет.
Наш главный герой пришел в классическом костюме, что говорит о том, что ему присущи такие личные качества, как традиционность, практичность и закрытость.
Серый цвет – это нейтральный цвет, цвет баланса. Его предпочитают люди, которые не торопятся заявить о себе. Серый цвет элегантный. Он транслирует готовность работать в команде и прислушиваться ко мнению коллег, при этом иногда ассоциируется с изоляцией (плохой погодой, мрачным небом).
Психологи утверждают, что постоянные любители серого стараются быть незаметными, не особо стремятся к лидирующим позициям.
Кто же перед вами? Перечислим качества:
1. Правильный;
2. Спокойный;
3. Зрелый;
4. Рассудительный;
5. Недоверчивый;
6. Развито логическое мышление;
7. Профессиональный;
8. Спокойный;
9. Последовательный;
10. Командный игрок;
11. Логичный;
12. Консервативный;
13. Практичный.
Частое ношение чистого серого цвета не всегда уместно, при этом для делового дресс-кода, он идеален. Обычно его выбирают секретари, менеджеры по персоналу, помощники руководителей.
Беседуя с соискателем, предпочитающим преимущественно серый цвет в одежде, обращайте внимание на детали выполнения задачи, наличие творческой составляющей.
Подходит наш герой под данное описание? Мне кажется – на 100%.
Собеседование.
1 этап.
«– У вас будет несколько собеседований. Надо же убедиться, что мы созданы друг для друга. Традиционный подход к собеседованию не про нас. Так что надеюсь, вам будет весело. Мы впервые нанимаем стажеров пенсионного возраста. Так что часть вопросов в анкете может быть не уместна. Это вас не удивляет?
– Спрашивайте.
– Готовы? Хорошо поехали. Где вы учились?
– В северо-западном.
– Да? А у меня там брат учился.
– Вряд ли мы там пересекались.
– Да, вряд ли. Он выпустился в 2009.
– А я в 65.
– Ого. А по какой специальности? Вы еще помните?»
2 этап.
«– И после университета вы устроились на работу..
– Я устроился в Даутсан.
– А что они производили?
– Телефонные справочники. Я работал в отделе контроля качества печати больше 20 лет. А до этого я был зам. директора по рекламе.
– И они до сих пор производят? Я в смысле сейчас же можно погуглить.
– Ну, тогда google еще не было, номера искали.
– Ой, нет, нет, я поняла».
3 этап.
«– Сорок лет в компании телефонных справочников. Это здорово! Ладно Бенджамин сейчас я задам контрольный вопрос, который мы задаем всем стажерам. Так что хорошенько подумайте. Не спешите отвечать. Кем вы видите себя через 10 лет?
– Мне будет 80.
– Да, точно, типа того… Погодите я не учел, что вам уже 70. Этот вопрос вам не подходит. Давайте пропустим его и перейдем к следующему.
– Как скажите, Джастин.
– Вычеркиваю его. Вы отлично выглядите, между прочим, и у вас достаточно опыта для этой работы. Вы производите на нас впечатление, отлично прошли собеседование. Видео у вас отличное. Я вас поздравляю Бен! Вы наш стажер!».
В фильме мы столкнулись с трехэтапным собеседованием, к сожалению немного не понятно, почему три этапа и кто по должности данные сотрудники. Поэтому предлагаю разобрать эти этапы, как единое собеседование, но в цитатах из фильма я сделала акцент, что было три этапа и что это не один и тот же сотрудник проводил одно собеседование.
Давайте для начала разберем саму структуру собеседования. На первом этапе нашего главного героя предупредили, что отбор кандидатов будет осуществляться через несколько этапов собеседования.
В фильме не показано: были ли эти собеседования в один день, или в разные дни. Но если все три собеседования были в один день, то лучше бы все интервьюеры сразу бы по присутствовали на данном собеседовании, так как вопросы наверняка совпадали.
Какие минусы мы видим в проведении данных собеседований:
1. Не подготовились к собеседованию: «часть вопросов в анкете может быть не уместна», «этот вопрос вам не подходит». Прежде чем проводить собеседование к нему необходимо тщательно подготовиться. Если вы конечно работаете в массовом подборе, то готовиться к каждому собеседованию нет необходимости, так как у вас всегда идут стандартные вопросы. Если же вы работаете в точечном подборе, то к собеседованию необходимо подготовиться: составить план собеседования и список вопросов к кандидату.
2. Неуместные вопросы: «А по какой специальности? Вы еще помните?», «Кем вы видите себя через 10 лет?». В фильме видно, что это не стресс-интервью, поэтому данные вопросы были неуместны и когда интервьюеры понимали, что зря их задали, то сами начинали смущаться от этого.
Это две основных ошибки, которые я увидела в данном эпизоде, когда проводили собеседование.
По своей структуре – это структурированное собеседование. Если все три этапа собеседования соединить в одно, то мы видим, что вопросы, задавались последовательно друг за другом согласно опыту соискателя. Каких основных правил необходимо придерживаться при проведении структурированного собеседования:
1. Вопросы к собеседованию необходимо подготовить заранее;
2. Вопросы разбиваются на несколько тематических блоков (формальный, профессиональный и личный);
3. Вопросы должны задаваться в четкой последовательности. Нельзя перепрыгивать с одного блока на другой;
4. Весь перечень вопросов задаются всем кандидатам, претендующим на одну и туже должность. В дальнейшем ответы соискателей сравниваются по каждому вопросу;
5. Все вопросы открытые. Закрытые вопросы не рекомендуется задавать, так как соискатель должен развернуто отвечать на каждый вопрос;
6. Обязательно необходимо фиксировать ответы кандидатов сразу во время собеседования. Мы не можем помнить всего.
К плюсам проведения структурированного собеседования относится:
1. Каждому кандидату задается одинаковый объем вопросов;
2. Если у HR-менеджера маленький опыт, то данный вид поможет ему грамотно провести собеседование;
3. Оценка кандидата не поверхностная, а основывается на его ответах.
К основным минусам данного типа собеседования я отношу следующие моменты:
1. Записывание ответов. Это не всегда удобно и теряется зрительный контакт с соискателем;
2. Встречаются формальные вопросы, ответы на которые можно увидеть в резюме.
Самое главное при проведении собеседования – это настроить кандидата на открытый диалог. В эпизоде фильма мы видим, что в компании нетрадиционный подход, и кандидату должно быть весело. Не всегда дается настроить кандидата на откровенный диалог, так как:
1. Может возникнуть внутренняя напряженность (все мы люди, и нам может, например, не понравиться запах духов, или цвет одежды и т.п.);
2. Кандидат может осознанно врать, чтобы получить данное место работы;
3. Соискателям не всегда комфортно отвечать на формальные вопросы HR-менеджера.
Все эти моменты нам необходимо уметь нейтрализовать.
«Продажа» кандидата.
Работая в отделе подбора персонала, мы постоянно сталкиваемся с «продажей» (представлением) кандидата заказчику. И даже если кандидат на 100% соответствует профилю должности, то заказчик может найти «минусы», если не захочет по какой-то причине брать кандидата. И эта причина не всегда озвучивается HR-менеджеру. Поэтому нам необходимо включать свое внутреннее обаяние и «продавать» кандидата.
«– Тебе кого: мужчину или женщину? Есть импозантная дама 72 лет.
– У нет, одного возраста с моей мамой, это ужасно.
– Не вопрос, есть мужчина, которого все обожают. Мы смотрели его видео отделом. Многие плакали…
– Завтра он выходит».
Вот с такой продажей кандидата мы столкнулись в фильме. Какие элементы продажи использовались:
1. Пол кандидата. Рекрутер великолепно знал об отношение заказчика с мамой. Поэтому он вначале предложил женщину, зная, что данного кандидата точно не возьмут.
2. «Все обожают». Сделан акцент, что второй кандидат всем нравится. При этом я увидела подтекст данной разы следующий – «Не возьмете, его с удовольствием заберут другие».
3. Поставили перед фактом: «Завтра он выходит». Мой любимый прием при продаже кандидата. Иногда заказчик сомневается: не говорит при этом ни отказ, ни согласие. В таких случаях рекрутер должен поставить точку в выборе. Я обычно рекомендую следующую фразу: «Когда кандидат может выйти на работу? Завтра?». И она работает.
Первый рабочий день.
«– Добро пожаловать в ателье Остин! Мы все работаем в одном помещении, потому что очень ценим общение и командный дух. Ни у кого нет отдельного кабинета, даже у нашей основательницы Джус Остин, которая кстати вот! Легка на помине. Она часто ездит по офису на велике, не хочет терять ни минуты, плюс физические нагрузки.
– Это очаровательно!
– Да».
В адаптации персонала очень важно правильно организовать первый рабочий день новичка. В фильме мы видим достойную организацию первого рабочего дня. Давайте разберем.
В эпизоде, описанном выше, мы видим, что наших стажеров встретили и стали проводить экскурсию по офису, параллельно рассказывая о компании. Таким образом социальная адаптация проводилась в фильме.
Кроме этого наставник рассказал о главной ценности компании: «Мы ценим общение и командный дух». Согласитесь, не во всех компаниях рассказывают сотрудникам о ценностях компании. Здесь мы видим, что новичкам, как бы говорится: не бойтесь задавать вопросы, мы вам с радостью поможем, мы ведь команда.
Очень важно донести новым сотрудникам вашей компании не только правила, но и ценности компании и других сотрудников, а также обязательно рассказывайте о миссии компании. Не забывайте также рассказывать и об истории компании. Все эти моменты для новичков являются нематериальной мотивацией и служат для них еще и как стимул для работы в компании, особенно если их ценности совпали.
«– Теперь пару слов о Джус. Она создала ателье 1,5 года назад. Проект набросала дома на кухонном столе здесь в Бруклине. Она пробовала сама, что выставлялось на продажу и как видите, получилось. Через 4 месяца она открыла интернет-магазин. Поначалу у нее было 25 сотрудников, а сейчас уже 216, а с вами 220».
Посмотрите, сколько в данном эпизоде присутствует мотивирующих, «продажных» элементов! Отличное представление компании! Услышав такое, многие новые сотрудники захотят работать именно у вас. В данном эпизоде вкратце рассказали не только историю компании, но и рассказали, как собственник компании принял участие в становление компании.
Мне очень откликается фраза, которая прозвучала в конце этого эпизода: «Поначалу у нее было 25 сотрудников, а сейчас уже 216, а с вами 220». Таким образом наставник, как бы говорит: теперь вы с нами, ведь мы вас уже «посчитали». Когда мы рассказываем новичкам об истории компании это важно делать! Обязательно не просто перескажите ее, как учебники об истории, а добавьте в этот рассказ мотивирующие моменты и элементы продаж. Не делайте рассказ о компании слишком длинным и большим, достаточно кратко рассказать об основных важных периодах компании и ее становлении.
Возьмите за правило, что об истории компании вы новым сотрудникам рассказываете не более 10-15 минут. Тогда ваш новичок запомнит яркие моменты развития компании. Слишком длинные рассказы о компании быстро надоедают и кажутся скучными для новичка. И самое главное – улыбайтесь, когда говорите!
«– Итак, ваши рабочие места – за столами новичков. Сразу проверьте почту. Вас могут представить к конкретному сотруднику или целому отделу, вы можете быть на подхвате. Везде свои прелести. Давайте сфоткаемся. Исторический момент. Серый сегодня в тренде. По местам».
Далее в фильме мы видим, как куратор провожает новых сотрудников на их рабочие места. Мы видим, что к моменту выхода новичков их рабочие места были полностью оборудованы. В адаптации новых сотрудников это важный момент. Поверьте, очень негативный осадок остается у новичков, когда они приходят на новую работу, а их рабочие места не готовы. Поэтому кода вы выводите на работу нового сотрудника обязательно проверьте все ли готово к его выходу:
1. Имеется ли компьютер, стол и офисное кресло;
2. Настроена ли у него корпоративная почта;
3. Имеются ли необходимые канцелярские принадлежности;
4. Предоставлен ли в случае необходимости доступ к внутренним локальным папкам.
Если по каким-то непредвиденным случаям рабочее место новичка не готово, либо подготовка задерживается, то либо перенесите дату его выхода, либо спланируете на этот день ознакомительные задачи, при которых рабочее место не понадобится.
И опять в этом эпизоде мы видим, что наставник показывает новичкам, что они уже причастны к компании и к ее традициям: «Давайте сфоткаемся. Исторический момент». Видно, что данных новых сотрудников ждали в компании и этот момент они хотели зафиксировать. Конечно, не всем может это понравиться, но как инструмент адаптации интересен.
«– О пришло…
«Добро пожаловать Бен! Вы будете стажером у нашей основательницы Джус Остин».
Далее наши стажеры занимают свои рабочие места, включают компьютер и получают свое первое рабочее письмо на новом месте. И очень правильно, что новые сотрудники получают такие письма, которые еще раз подтверждают их причастность к компании. В приветственном письме важно:
1. Искренне поприветствовать нового сотрудника;
2. Прописать в каком отделе будет работать сотрудник;
3. Обозначить, кто является его непосредственным руководителем;
4. Обозначить, кто будет наставником и к кому можно обращаться с возникающими вопросами (не всегда наставник и руководитель одно и тоже лицо);
5. В конце письма пожелать удачи.
Приветственное письмо является также важным моментом в адаптации нового сотрудника.
Обязательно сделайте рассылку по компании и представьте новичка коллегам не только с точки зрения нового сотрудника, но и с точки зрения его личных увлечений. Это помогает быстрее адаптироваться.
Конечно, в фильме показан идеальный первый рабочий день нового сотрудника. Если таким образом вы будете встречать своих новичков, то, поверьте, текучесть персонала в первые дни и месяцы работы существенно снизится. Всем важно в первые дни почувствовать поддержку и увидеть, что их ждали.
Корпоративные традиции.
Когда наши стажеры пришли на свой первый рабочий день, то они увидели традицию, которая была принята в компании – оповещать о важных событиях звонков в рынду и сообщать: «Внимание! Только что мы набрали впервые более 2500 лайков».
Вот с такой традицией столкнулись наши новички на новом месте работы. У каждой компании имеются свои традиции. И даже если сотрудники утверждают, что их нет, то приглядитесь, походите по отделам, и вы наверняка увидите, что традиции в компании имеются. Иногда сотрудники настолько привыкают к ритуалу, что принимают это как само собой разумеющееся, а не как традицию. Как только вы выявите такую традицию, сделайте из нее важный элемент вашей корпоративной культуры. Традиции компании зарождаются при становлении компании и постепенно передаются новым сотрудникам.
А когда Бен убрал бардак, то Джус настолько обрадовалась и сказала, что это лучшее событие недели. И снова звонок в рынду! Новым сотрудникам тоже важно быть причастным к традициям компании. Они тоже этого ждут. Поэтому собственник компании правильно сделала, что тоже стукнула в рынду.
Сотрудникам важно, чтобы их компания отличалась от других. Помните, что из традиций складывается и корпоративная культура всей компании. Я, приходя в отдел и в новый коллектив, ввожу свои традиции, если их ранее не было, либо поддерживаю уже устоявшие. Ведь они помогают успеху.
Планирование.
«– Привет, Бен! Ваша первая встреча с Джус Остин состоится сегодня в 3.55. Пожалуйста не опаздывайте, так как в 4.00 у нее совещание». Как вам такое планирование? Какие ошибки вы увидели в данном эпизоде?
Для того чтобы планирование было составлено правильно необходимо придерживаться одного основного правила: «Правило 60/40». 60% времени своего рабочего дня мы должны планировать, а 40% оставлять свободными, ведь мы не можем спрогнозировать все вопросы, которые могут возникнуть во время работы. Особенно это касается планирования рабочего дня руководителя. Иногда совещания задерживаются по времени, либо появляются срочные задачи, которые необходимо решить.
«– Ты на все совещания опаздываешь на час». Планирование руководителя, как мы видим было составлено не верно, ведь ее помощница расписывала ее расписание на ежеминутной основе. В связи с этим все расписание сдвигалось, и поэтому Джус опаздывала на все совещания. Это основная ошибка, которую допускал личный помощник Джус при планировании ее рабочего дня.
Кода вы планируете какие-либо встречи, вы обязательно должны между ними планировать, как минимум 15 минутный перерыв. Если таким образом планировать свой рабочий день, то ваш график работы всегда будет согласно плану. Если же вы будете планировать, как указано в эпизоде выше, то время встреч в дальнейшем будет сдвигаться, и в конце рабочего дня вы поймете, что не все выполнили согласно плану.
Дресс-код.
«– Вам необязательно приходить в костюме. У нас нет дресс-кода.
– Мне так комфортней, если не возражаете.
– Нет нисколько, классика.
– Именно, именно этим вы выделяетесь.
– Вы же только костюмом выделяетесь».
В данном фильме очень хорошо показано, как работают люди в компании, если нет дресс-кода. Джус даже сделала замечание нашему главному герою по этому поводу, так как он придерживался строго дресс-кода. Помните, как были одеты стажеры, когда они только пришли в компанию и как они начали одеваться в конце фильма? Я тоже не приверженка строго дресс-кода, но все равно считаю, что необходимо придерживаться определенного внешнего вида, согласно нормам общества.
Классический вид – это лучший вариант офисного дресс-кода, но он сковывает творческие начинания сотрудников. Поэтому лучше прописать в локальных документах компании: какой стиль приемлем на работе. Например, в вашу компанию часто приходят ваши клиенты, и им хочется увидеть сотрудников компании в костюмах, а им на встречу идет ИТ-ник в шортах и футболке. Им, согласитесь, не всегда будет приятно это видеть. Поэтому прописать правила стоит. Чтобы сотрудники также понимали, что они находятся на работе, а не на пляже. Также при прописании документа учитывайте специфику работы каждого отдела в компании. Не одевайте на ИТ-специалиста строгий деловой костюм, но и секретарь компании не должен встречать посетителей в купальнике. Стиль casual сейчас плотно вошел в нашу офисную жизнь.
Нарушение трудовой дисциплины.
Помните, как Бен увидел, что личный водитель Джус выпивает?
«– Я здесь случайно увидел, что ты что-то выпиваешь из бумажного пакета.
– Я не знаю о чем ты.
– Скажи ей сам, или мне придется».
В этом эпизоде нам встречается опасное нарушение трудовой дисциплины, а именно – «распитие спиртных напитков» на рабочем месте. А учитывая должность сотрудника – это может привести к серьезным последствиям.
Сейчас во многих компаниях, занимающихся продажами, появились много водителей-курьеров, за всеми конечно не уследишь. Но придерживаться правила «выпил за руль не садись» необходимо. Обязательно перед тем, как водитель вышел на смену проверять его, иначе последствия могут быть намного серьезнее, чем вы вовремя не привезете товар вашему клиенту.
Что делать в случае, если вы выявили, что ваш сотрудник находится в алкогольном опьянении? Во-первых, это является грубым нарушением трудовых обязанностей и является основанием для увольнения сотрудника. Ваши действия:
1. Необходимо отстранить сотрудника от работы;
2. Данное состояние необходимо подтвердить медицинским заключением;
3. Затребовать у работника письменные объяснения;
4. Ознакомить сотрудника с приказом о применении дисциплинарных взысканий.
Работодатели редко применяют данную процедуру, обычно они просят работника написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Обратная связь.
«– Я про это знала, но забыла. Я ее похвалю.
– Было бы замечательно».
Джус редко давала обратную связь своим сотрудникам, а точнее она просто забывала это делать. По этому поводу ее личный помощник сильно переживала, и в одном из фрагментов фильма режиссер показал, что она расплакалась.
Сотрудникам важно получать обратную связь, ведь благодаря этому они понимают, правильно ли они выполняют задачи, как улучшить свою личную результативность. Обратная связь – это реакция на какое-либо действие вашего сотрудника. Целью обратной связи является коррекция действий сотрудника для улучшения результата. Ели вы не даете сотруднику обратную связь, то вы:
1. Теряете время. Сотрудник возможно выполняет задачу не совсем корректно, что в дальнейшем скажется на сроках выполнения задачи.
2. Теряете мотивацию сотрудника. Предоставляя обратную связь, вы мотивируете его.
3. Теряете открытость общения с вашими сотрудниками. Когда вы даете сотруднику обратную связь, то открыто обсуждаете задачи и действия, делитесь минусами и плюсами, которые заметили.
Обратная связь – это обязательный инструмент успешного руководителя. Помните, что обратная связь развивает вас и вашего сотрудника. Поэтому очень важно уметь правильно формулировать ее, не поддаваясь эмоциям. Если вы не будете давать обратную связь, то вы также можете потерять сотрудника, так как для некоторых это очень важный момент в работе, особенно если сотрудник недавно в компании.
Обучение сотрудников.
Является важным моментом во всех компаниях. В фильме мы видим, что запрос на обучение навыка «упаковки товара» пришло от запроса. Как правильно понять, чему необходимо учить своих сотрудников?
«– А моя посылка еще не пришла?
– На столе…
– Меня заинтриговала эта мятая упаковка».
В данном эпизоде мы видим, что Джус решила ощутить себя в качестве клиента компании, чтобы понять, как клиенты видят ее товар. Когда она получила свою посылку, первое, что бросилось ей в глаза, так это мятая упаковка. Именно из роли клиента она поняла, что сотрудников необходимо научить работе с упаковочным материалом, так как все остальное было сделано качественно.
Прежде чем чему-то обучать сотрудников необходимо понять, что им не хватает для достижения поставленных задач. Это можно сделать следующими методами:
1. Запрос от непосредственного руководителя на определенное обучение. Тогда вы обучаете сотрудников тому, чего не хватает по их мнению сотрудникам;
2. Опрос сотрудников с целью выявления проблем, которые мешают им выполнять задачи на 100% с точки зрения знаний и навыков;
3. Провести оценку работы сотрудников и выявить: каких знаний и навыков им не хватает для качественной работы.
В фильме мы видим, что использовался третий метод, согласно которому было выявлено, что сотрудникам не хватает навыка работы с упаковочным материалом и данный навык необходимо развивать.
А помните, как Джус подробно показывала и рассказывала, как необходимо упаковывать одежду? Когда мы обучаем навыкам сотрудников важно не на словах их этому обучать, а показать в работе и на деле, как это необходимо делать. Это мы видим и в фильме. Для того чтобы обучить навыку необходимо:
1. Разбить навык на небольшие элементы;
2. Последовательно изучить каждый элемент;
3. Регулярно тренировать каждый навык;
4. Объединить все элементы;
5. Изучить весь навык целиком;
6. Регулярно тренировать весь навык.
Одной из моделей приобретения навыка является «Пятиступенчатая модель умственной деятельности, задействованной в целенаправленном приобретении навыков» братьев Стюарда и Хьюборта Дрейфус. Согласно данной модели обучение любого навыка делится на следующие этапы:
1. Новичок. Сотрудник все выполняет строго по правилам, не нарушая их;
2. Продолжающий. Сотруднику разрешается выполнить задачи в зависимости от ситуации. То есть при одной ситуации он все выполняет согласно правилам, а при другой он может немного отступить от правил;
3. Компетентный. Сотрудник полагается уже на собственный опыт;
4. Специалист. Сотрудник больше полагается на свою интуицию;
5. Эксперт. Сотрудник еще больше интуитивно действует, чем на предыдущем уровне, при этом не может (ему затруднительно) объяснить, почему он принял данное решение;
6. Мастер. Сотрудник делает уже все в своем собственном стиле не похожим на других.
Все эти этапы занимают ни один год.
Постановка задачи.
«– Привет ребята! Спасибо, что пришли. Я знаю, что зум сломан. Не хочу вас отвлекать от ремонта, но мне нужна помощь. Я нечаянно отправила письмо не тому человеку. Она сейчас на работе и проверит почту, когда вернется на работу в полшестого вечера. До этого времени необходимо данное письмо уничтожить, иначе если эта женщина его прочтет, случится катастрофа ужасная, и к тому же у нее проблема с сердцем. И, вполне возможно, что ей станет плохо. Я очень рассчитываю на ваше сострадание и мозги. И умоляю спасти меня».
В данном эпизоде мы встречаем задачу, которую поставила Джус. Давайте разберем постановку задачи по методу CLEAR. Данную методику разработал канадец Адам Крик. Данная методика позволяет ставить задачу более глубоко, чем по SMART.
Итак, давайте разберем критерии:
С (командная). Мотивировала ли эта задача объединится сотрудников на ее выполнение? «…но мне нужна помощь. Я рассчитываю на ваше сострадание и мозги. И умоляю спасти меня». Больше похоже на крик о помощи. Но сотрудники объединились и решили выполнять эту задачу командой. Конечно, не совсем правильно умолять своих сотрудников, но здесь задача была больше личного характера, чем рабочая и они были бы вправе от нее отказаться.
L (ограничена по времени). Да, конечно в эпизоде четко видно, что задача ограничена по времени «…в полшестого вечера. До этого времени необходимо…».
E (эмоциональная). Конечно же, задача была эмоциональная. Джус эмоционально одной фразой это сделала, надавив на сострадание: «…и к тому же у нее проблема с сердцем. И вполне возможно, что ей станет плохо…». Она грамотно надавила на сотрудников. Ведь, согласитесь, у каждого из них есть мама, и они ее тоже оберегают от плохих новостей, чтобы ей не стало плохо.
А (достижимая). Видим ли мы в этом эпизоде, что задачу можно разбить на подзадачи, чтобы выполнить ее в срок и правильно? Я лично не увидела. А вы? Джус не сказала, как можно разбить выполнение задачи. Если бы она, например, сказала, что маму необходимо отвлечь, пока мы ищем компьютер, чтобы в дальнейшем с него удалить письмо, то в данном случае мы бы увидели три подзадачи: отвлечь маму, найти компьютер и удалить письмо.
R (гибкая). Может ли измениться задача в момент ее исполнения? Да в эпизоде видно, что задача может измениться в ходе ее выполнения: «…она сейчас на работе и вернется…». А если мама вернется раньше с работы? А может мамы нет на работе? А может она уже увидела это письмо? Вариации множество. И далее мы поймем, что в ходе выполнения задача изменилась.
Согласитесь, метод похож на SMART, но он больше нацелен на командную работу и более гибкую постановку задачи. Метод хорошо использовать, когда вам важно, чтобы вся команда была включена в ее решение при этом не только действием, но и эмоционально.
При постановке задач тем или иным методом важно уметь анализировать при каком методе задача быстрее и лучше будет выполнена, устоявшаяся ли у вас команда и какой стиль управления вы, как руководитель используете.
Командная работа.
«– Так Клуни ты за рулем. Двигатель не глуши. Смотри в оба. Бен и Брат Африка вы за мной.
– Хорошо, начинаем.
– Не забудьте ключ под цветочным горшком».
Вот такую командную работу нам показали режиссеры фильма. В любой командной работе очень важна слаженность всех действий членов команды, чтобы они как «винтики» от часов двигались к достижению единой цели. Также в любой команде должен быть лидер, который четко будет ставить подзадачи каждому. При этом лидер также будет помогать выполнять какую-то маленькую задачку, чтобы в дальнейшем выполнить задачу целиком. Ведь важно помогать своим членам команды для достижения общей цели.
«– Льюлис налево, Девис направо». И в этом эпизоде мы видим, что Бен взял на себя роль лидера и помогал членам команды, давая им четкие указания и направляя их в нужное русло. Основными принципами командной работы являются:
1. Коммуникации. Члены команды должны открыто общаться друг с другом.
2. Координация. Каждый понимает свою задачу и необходимость ее выполнить.
3. Соотношение вкладов. Каждый член команды должен максимально выложиться на выполнение задачи.
4. Поддержка. Как «винтик» в едином механизме, каждый должен помогать друг другу.
5. Усилия. Приоритет должен отдаваться выполнению задачи.
6. Сплоченность. Несплоченная команда не достигнет успеха.
Личные качества руководителя.
«– Я слышала она требовательная.
– Нет, нет, она бескомпромиссная».
В фильме Джус Остин охарактеризовали двумя личными качествами. Давайте с вами разберем, что они означают.
Требовательность является обязательным качеством руководителя. Требовательность – это высокий уровень требований, предъявляемых к окружающим и к их поведению. Требовательность эффективна, когда:
1. Руководитель выполняет все, что требует от своих подчиненных;
2. Когда руководитель понимает, что ситуацию действительно можно изменить;
3. Руководитель понимает, что его подчиненные соответствуют данным требованиям;
4. Осознает, в каких случаях данное качество необходимо включать.
А что означает личное качество «бескомпромиссная»? Это качество, которое характеризуется чрезмерной категоричностью взглядов, оценок и принципов. Часто это личное качество используется как утверждение своей значимости. Отличительными чертами этого личного качества являются:
1. Неуступчивость в решениях;
2. Отсутствие гибкости при достижении цели;
3. Не умение слышать и слушать;
4. Пойти на уступки не рассматривается ни при каких конфликтных ситуациях;
5. Неспособность сделать шаг на встречу.
Похоже описание данных личных качеств на Джус? Да, если их рассмотреть глубже, то мы видим в них ее описание. Данные личные качества часто встречаются у руководителей компании, но больше они присущи собственникам компании. Какие по вашему мнению их плюсы?