1. СОВРЕМЕННЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Профессиональное развитие персонала приобретает сегодня особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка: быстрые и частые изменения как внутренних, так и внешних условий функционирования предприятий, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Обучение персонала представляет собой сознательно проводимую деятельность, направленную на улучшение способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем.
Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения, помогающего организации соответствовать ужесточившимся требованиям рынка. Обучение персонала – насущная необходимость. Техника, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас в процессе трудовой жизни невозможно пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специализированном профессиональном или высшем учебном заведении.
Еще в 50-х годах прошлого века специалисты японского Центра повышения производительности труда в документе «Десять лет за производительность» отмечали, что промышленность и управление – это прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования. За последнее время она стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.
Крупнейшие американские корпорации ежегодно расходуют на образование и профессиональную подготовку более 60 млрд долл. На принадлежащих им предприятиях обучаются около 8 млн сотрудников – примерно столько же, сколько в вузах США. По данным американских специалистов, в настоящее время более 75 % организаций и фирм реализуют для своего персонала программы профессиональной подготовки.
Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня 1 долл., вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8 долл. дохода. Исследования Американского общества содействия обучению и развитию свидетельствуют о том, что в 90-е годы ХХ в. рост экономики США за счет повышения уровня профессиональной подготовки работников составил 2,1 %, за счет прироста населения – 0,4 %, за счет увеличения капитала – 0,5 %. В США повышение качества рабочей силы определяет не менее 14 % прироста реального национального дохода.
Другие исследования, проведенные в 3200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10-процентное увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5 %, в то время как такое же увеличение капиталовложений – только на 3,8 %.
При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит организации большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т. е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении руководства производственной организации.
Эффективное управление развитием персонала имеет и другие, не менее важные, положительные последствия для организации: раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей и т. д.
Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.
Повышение квалификации предусматривает использование различных форм и методов обучения (табл. 1).
В рамках профессионального образования выделяют сохраняющие и инновационные учебные программы, отличающиеся целью проведения.
Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил. Тем самым обеспечивается эффективная деятельность обучаемых в штатных и (или) повторяющихся ситуациях. Данный тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников с целью поддержания существующей системы деятельности.
Таблица 1
Основные формы и методы обучения персонала
Форма/метод обучения
Краткая характеристика
Обучение вне рабочего места
Плановое обучение (повышение квалификации), как правило, в специализированном учебном заведении или учебном центре системы повышения квалификации. Осуществляется не реже одного раза в пять лет
Параллельное обучение на рабочем месте и вне рабочего места
Краткосрочное повышение квалификации. Осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в год по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации
Обучение в вузе или другом специализированном учебном заведении
Обучение по специальности или специальной учебной программе на основании заявок организации или по личной инициативе сотрудника
Производственные семинары
Участие, не реже одного раза в месяц, в работе постоянно действующих семинаров по производственно-экономическим вопросам
Стажировка
Формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков путем изучения передового опыта на смежных предприятиях, в ведущих научных организациях, вузах и т. д.
Участие в работе проектной группы
Приобретение новых знаний и производственного опыта в ходе участия в работе над различными стадиями проекта
Наставничество
Приобретение производственного опыта молодыми сотрудниками и их адаптация в трудовом коллективе с помощью специально закрепляемого наставника из числа наиболее опытных сотрудников организации
Самообразование
Самостоятельное систематическое обучение работника по индивидуальному плану, утвержденному его непосредственным руководителем и под его контролем
Инновационное обучение – обучение, ориентированное на перспективу, акцентирующееся на подготовке организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ предшествует прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. Инновационное обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться, используя метод проб и ошибок.
Анализ практической деятельности кадровых служб позволил выделить семь основных направлений работы при организации обучения персонала (рис. 1).
Рис. 1. Основные направления работы при организации обучения персонала
Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии необходимо уяснить стратегические интересы организации, связанные с работой по обучению персонала. Это позволит сформулировать конкретные цели, без которых обучение теряет свою направленность и осмысленность как для исполнителей, так и организаторов обучения. Сформулированные цели профессионального обучения:
• служат ориентиром при разработке содержания учебных программ;
• обеспечивают достаточно точное определение требований к обучающимся и выделение основных приоритетов в обучении;
• являются основой оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;
• обеспечивают лучшее соответствие между потребностью в обучении, содержанием и методами обучения.
Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и (или) интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На формирование потребности в обучении оказывают влияние следующие факторы: возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и др. Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные проблемы и (или) может быть связана с планами организации.
Невнимание к работе по выявлению потребности в профессиональном обучении работников создает серьезные проблемы для организации: финансовые средства расходуются на оплату обучения, в котором нет необходимости; снижается текущая эффективность работы, так как сотрудники отвлекаются от основной работы, а результативность обучения невысока; после завершения учебной программы возрастает риск снижения интереса к обучению и повышению квалификации работников.
В целях определения содержания и выбора наиболее эффективных методов обучения целесообразно определить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников организации.
Качественная потребность даст возможность определить, чему учить и какие навыки следует развивать у работников организации. Количественная – какое число работников разных категорий нуждается в обучении. Реальная потребность в обучении может быть выявлена на базе использования методов, представленных в табл. 2.
Таблица 2
Методы, используемые для количественной и качественной оценки потребности в обучении персонала производственной организации
Методы определения потребности в обучении работников организации
Содержание и условия практического применения
Оценка информации о работниках
Используется имеющаяся в кадровой службе информация о стаже работы, практическом опыте, базовом образовании, предыдущем участии работника в программах обучения или повышения квалификации и др.
Данная информация легкодоступна, но не всегда позволяет сделать правильный вывод о необходимости участия работника в программах обучения
Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация)
В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного сотрудника. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «Профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. После этого может быть рассмотрен вопрос о необходимости обучения для конкретных категорий работников и определена конкретная форма и содержание этого обучения
Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации (подразделения)
Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений позволяет определить уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимый для их успешной реализации. Полученная информация будет способствовать определению того, какое обучение (содержание, используемые методы) позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки
Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе
Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения.
Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к низкой эффективности в работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям рабочего времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения