1. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность и показатели результатов труда руководителей и специалистов
Результативность труда – это мера эффективности труда, характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней. Результативность труда определяется с помощью показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда. Таким образом, результат труда выступает как итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.
Показатели результатов труда работника – это количественные и качественные характеристики его труда, которые используются для планирования и оценки его деятельности за какой-либо период времени (год, квартал, месяц) или при выполнении установленного объема работы либо задачи. Одним словом, результаты труда работника выражаются показателями, характеризующими количество, качество, полноту и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, а для руководителя – еще и с учетом конечных результатов работы трудового коллектива.
Показатели результатов труда работника должны отвечать следующим требованиям:
• быть легкими в расчетах;
• быть понятными и доступными для сотрудников;
• быть дифференцированными, т. е. отражать специфику труда различных категорий работников и должностей;
• отражать полноту и достоверность выполняемых работником обязанностей, функций, заданий;
• отражать результаты труда работника как в количественных, так и в качественных характеристиках;
• надежно и точно характеризовать итоги трудовой деятельности работника;
• подлежать оценке одним из известных методов.
В качестве показателей результатов труда могут использоваться как количественные показатели (время, штуки, производительность, издержки и т. п.), так и качественные характеристики, отражающие полноту, сложность, своевременность и качество выполненной работы. Естественно, что количественные показатели предпочтительнее с точки зрения их точности и объективности оценки по отношению к сотруднику. Однако в реальной жизни далеко не всегда существует возможность использовать количественные показатели результатов труда для многих должностей, занимаемых работниками, и поэтому часто вынуждены пользоваться более субъективными, качественными характеристиками.
Многообразие видов трудовой деятельности – с преимущественно физическим или умственным характером труда, управленческого, творческого, предпринимательского и др. – характеризуется большим разнообразием показателей результатов отдельных видов труда, или, более конкретно, труда работников отдельных профессиональных групп и должностей. Несмотря на это, достижение результатов труда находится под влиянием ряда факторов, которые можно свести к нескольким однородным группам, не зависящим порой от профессионально-должностной принадлежности работающего человека.
Факторы – это причины (или условия) достижения того или иного результата труда. Факторы оказывают воздействие на способность работника осуществлять целесообразную деятельность через использование им своих психофизиологических, профессиональных, морально-нравственных, мотивационных качеств и установок.
Как показывают научные исследования и практический опыт, существует три основных группы факторов, влияющих на результаты труда, в зависимости от того, какой субъект социально-трудовых отношений способствует и создает условия для осуществления трудовой деятельности. Первая группа представляет собой единую структуру традиционных макрофакторов, объективно существующих в условиях определенной социально-экономической политики государства и естественной природно-климатической среды (табл. 1). Вторая группа факторов показывает, что на результаты труда работников оказывает влияние та производственная, внутренняя среда, которая непосредственно окружает людей в организации. Третью группу составляют те условия результативного труда, которые неотделимы от каждого работника, так как даны ему природой от рождения, либо приобретены им в процессе воспитания, образования, коммуникаций.
Таблица 1
Макрофакторы, влияющие на результаты труда работника
Факторы
Содержание фактора
Природно-климатические
Климат.
Географическая среда. Сезонность труда
Социально-экономические
Состояние экономики.
Развитие многоукладной экономики.
Развитие предпринимательства.
Уровень и объем приватизации и конкуренции, акционирования организаций.
Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы.
Самостоятельный выбор организацией систем оплаты труда.
Уровень жизни населения.
Уровень социальной защищенности.
Условия для обучения и повышения квалификации работников.
Инфляция.
Банкротство предприятий.
Безработица и др.
Научно-технологические
Новые технологии в сфере производства и управления.
Автоматизация труда.
Интеллектуализация труда
Следует иметь в виду, что приведенный выше перечень третьей группы факторов, влияющих на результаты труда работника и зависящих непосредственно от него, носит тем не менее общий характер и не учитывает особенности трудовой деятельности, присущие отдельным категориям персонала, занимаемой работником должности, различным видам труда по их сложности и т. п.
Так, результаты труда менеджеров во многом зависят от их способностей, к числу которых относят: способности к непрерывному развитию и образованию, к коллегиальной форме руководства, к формированию талантливой команды специалистов, к определению стратегических целей социально-экономического развития, к контактам с людьми, умению убеждать их своим поведением, вести за собой, поддерживать личные контакты с руководством организации, вести деловые переговоры, к непрерывной адаптации поведения и умению управлять своим поведением в условиях стрессовых ситуаций. При этом глубина, прочность и скорость проявления этих способностей как фактор достижения результатов труда может быть различной у менеджеров высшего, среднего и низшего звеньев управления (рис. 1).
При выборе показателей результатов труда следует учитывать: во-первых, характер деятельности работника, т. е. для какой категории (руководитель, специалист, технический исполнитель, рабочий) и должности работника устанавливаются показатели, так как они должны быть дифференцированными в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника; во-вторых, для решения каких конкретных задач используются показатели результатов труда (повышения оплаты труда, установления вклада работника в достижение результатов труда организации, подразделения, служебного роста, увольнения и т. п.).
Рис. 1. Способности как фактор, влияющий на результаты труда менеджеров
В соответствии с этим установление показателей результатов труда применительно к категории рабочих может быть выполнено наиболее успешно и достаточно просто. Особенно это касается рабочих-сдельщиков, так как определение количественного и качественного результата их труда (количество, объем произведенной продукции, качество продукции) для этой категории работников несложно и основано на производственной программе по изготовлению конкретной продукции, на портфеле заказов и т. п. При этом оценка результатов труда рабочих производится путем сравнения с запланированным или нормированным заданием.
Показатели результатов труда руководителей и специалистов установить значительно сложнее, поскольку они должны характеризовать их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена (табл. 2). В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления.
Таблица 2
Перечень некоторых показателей оценки результатов труда руководителей и специалистов
Должности
Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель организации
Прибыль.
Рост прибыли.
Оборот капитала.
Доля на рынке
Управляющий банком
Объем кредитов и их динамика.
Рентабельность.
Качество кредитных операций.
Количество новых клиентов
Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера)
Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре.
Динамика объема производства.
Динамика производительности труда.
Снижение издержек производства.
Количество рекламаций и их динамика.
Удельный вес бракованных изделий и их динамика.
Величина простоев.
Потери от простоев.
Коэффициент текучести кадров
Начальник финансового отдела
Прибыль.
Оборачиваемость оборотных средств.
Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Руководитель службы управления персоналом
Производительность труда и ее динамика.
Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции.
Удельный вес технически обоснованных норм.
Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика.
Коэффициент текучести кадров и его динамика.
Количество вакантных мест.
Количество претендентов на одно вакантное место.
Показатели по обучению и повышению квалификации персонала.
Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)
Менеджер по персоналу
Количество вакантных мест в организации.
Количество претендентов на одно вакантное место.
Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям
В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т. п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т. п.).
Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4–6); составляют, по крайней мере, 80 % всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.
Как видно, оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. В связи с этим необходимо выделить и такое ключевое понятие, как «критерий оценки», – своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям. Примеры некоторых критериев оценки результатов труда работников показаны в табл. 3.
Таблица 3
Критерии, используемые при оценке результатов труда работников
Показатели
Критерии
Количественные показатели
Производительность труда.
Объем продаж в штуках.
Объем продаж в рублях.
Количество обработанных документов.
Количество заключенных контрактов.
Количество откликов на рекламу
Качество работы
Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов).
Уровень брака.
Количество жалоб или претензий со стороны клиентов.
Стоимость некачественно выполненной или непринятой работы
Потери рабочего времени
Число прогулов и невыходов на работу.
Количество и частота опозданий на работу.
Количество и частота несанкционированных перерывов
Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.