Итак, вы определили, что хотите и способны обучать других людей, но не знаете, с чего начать.
Если вы эксперт в какой-то узкой области или наставник, которому часто приходится обучать новичков, то, скорее всего, вы владеете огромным багажом знаний по своему продукту. Мой опыт показывает, что обучение других у таких людей складывается интуитивно, зачастую хаотично и без подготовки.
Первое, с чего нужно начать, – это определить, как будет звучать ваша тема обучения.
Тема обучения
Она должна звучать громко, привлекая внимание слушателей, например: «Эффективные продажи», «Искусство обучать» или «Как заработать миллион без вложений», «Пять способов чего-то там…» и т. п.
То есть в названии должны лежать секреты и фишки, которые раскроет автор.
Цель обучения
У вашей темы должна быть цель, которая звучит всегда как формирование какого-либо навыка. Например, сформировать навык установления контакта или сформировать навык вышивания крестиком.
Результат обучения
Какого результата вы хотите достичь после обучения? Помните, что цель всегда равна результату. Нельзя поставить цель одну, а результат чтобы звучал по-другому. Они равны. То есть если цель «Научить вышивать крестиком», то результатом будет «Научился вышивать крестиком».
Желательно еще цели разбить на задачи, потому что цель у нас одна или две, максимум, но в ходе тренинга (особенно, если он на целый или более дней) мы решаем некоторые задачи.
Задачи могут звучать как:
– Познакомить участников с техникой….
– Рассмотреть инструменты….
– Показать…
– Проиллюстрировать…
– Решить… и т. д.
Теперь, когда вы определились с темой обучения, вы должны понять свою аудиторию, кого вы собираетесь обучать и для кого будет полезно обучение. И сейчас самое время поговорить об особенностях обучения взрослых.
Вы когда-нибудь задумывались, как обучаются дети?
Конечно, через игру, т. е. незаметно. В процессе игры можно научить ребенка чему угодно. Особенно, когда есть правила, а дети их любят соблюдать. Это увлекательно, время проходит быстро, а детишки не замечают, что это целенаправленный процесс получения знаний.
Как же обучаются взрослые? Честно говоря, точно так же, через игру. Если в обществе, где собираются взрослые, предложить поиграть, то большинство с удовольствием соглашаются. Есть и отличия обучения детей и взрослых. Взрослые замотивированы получить знания, потому что им это для чего-то нужно. И они нацелены на результат «здесь и сейчас». Еще они более усидчивы и способны долго сидеть. Но участники встречаются разные. Об этом мы поговорим позже, когда будем рассматривать типы участников.
Итак, у взрослого человека есть мотивация, он хочет результат сразу, и через игру он обучается быстрее. Теперь необходимо определиться с форматом вашего обучения.
Тема обучения ясна, аудитория понятна, но в каком формате проводить обучение? Ведь для разных тем и для разной аудитории могут быть выбраны различные формы обучения. Тут главное – понять цель обучения и отталкиваться от нее. И подумать над позицией ведущего.
Формы организации бывают классические: лекция, семинар, тренинг. Сейчас многие перешли на удаленные форматы, такие как вебинары, дистанционные курсы. Давайте подробнее рассмотрим преимущество и недостатки каждой формы обучения.
Лекция. Все учились в школе и институтах. Позиция участников здесь пассивная, т. к. лектор 100% активен и излагает материал самостоятельно. Эффективность от такой формы обучения низкая, т. к. полностью отсутствует практика. Лекцию можно использовать в своем обучении, но не более 10–15 минут. И называться она будет мини-лекция. Задача преподавателя – при помощи лекции сформировать знания.
Сейчас есть форматы интерактивных лекций, так называемый формат «вопрос-ответ». Это более эффективный способ обучения, чем просто лекция, т. к. происходит хоть какая-то коммуникация с преподавателем.
Семинар. Давайте вспомним, как это было в институтах. Преподаватель делил группу на две подгруппы, озвучивал проблематику, и через 20 минут нужно было найти решение и презентовать его. Способ отличный, т. к. есть проблематика и участники начинают рефлексировать, находить решения. Причем решения могут быть разные, а нужно прийти к единому мнению группы. Минус этой формы обучения в том, что не все участники опять же могут быть задействованы и соотношение теории и практики 60:40. На семинарах у участников формируются умения.
Тренинг. Что такое тренинг? Это краткосрочная форма обучения, самая эффективная, потому что соотношение практики по отношению к теории 80:20. Лектор говорит всего лишь на 20%, в остальном есть рабочие материалы, где все уже готовое прописано. Остальные 80% времени участники практикуют, отрабатывают навыки. Целью тренинга является формирование навыков.
Итак, чтобы определиться с формой обучения, необходимо помнить свою цель: лекции и вебинары формируют знания, семинары и практикумы формируют умения, а тренинги формируют навыки.
«Скажи мне, и я забуду, покажи мне, и я запомню, дай мне сделать, и я пойму» (Конфуций).
Пример. Если вы парикмахер и проводите обучение удаленно, проведите вебинар на заданную тему и добавьте упражнений, дайте участникам 21 день на освоение навыка, и пусть присылают домашнюю работу, например, записанное видео. Только в таком случае навык будет сформирован.
Психологами доказано, что привычка формируется за 21 день. Как это происходит?
Сначала нужно дать обучаемым образ того, чему мы хотим научиться. Далее дать пошаговый алгоритм: что за чем. Обязательно проконтролировать выполнение задания и сравнить результат с желаемым.
Существует 4 этапа формирования навыка:
1. Неосознанное незнание. Это этап, когда мы еще не знаем, что именно мы не знаем. Допустим, мы пришли на обучение. Думаем, ну чего нам тут еще нового могут сказать? Но мы даже не догадываемся о существовании многих вещей.
2. Осознанное незнание. Преподаватель ставит нас в ситуацию, когда мы начинаем пробовать и у нас не получается. Т. е. мы начинаем осознавать, что вот это-то я еще и не умею или не знаю!
3. Осознанное знание. Мы начинаем учиться, читать книги, тренироваться. И теперь находимся в осознанном состоянии: теперь я точно кое-что знаю!
4. Неосознанное знание. Этап, когда мы начинаем делать что-то на автомате. Это и есть сформированный навык.
Я считаю, что можно не ждать 21 дня, а просто повторить упражнение 21 раз, и навык закрепится. Например, менеджер, желающий закрепить навык звонка, должен позвонить 21 клиенту или сделать 21 презентацию.
Теория специалиста по психологии в обучении взрослых Д. Колба содержит 4 этапа:
1. Конкретный опыт.
2. Анализ.
3. Новое знание.
4. Практика.
Конкретный опыт. Каждый человек имеет какой-либо опыт в прошлом. Вы можете спросить, а если опыта нет? Есть. Из прошлой жизни 100% он есть, мы только о нем не помним.
Анализ. Наблюдение. Человек задумывается: ведь что-то я не знаю… А как этому научиться? Он начинает рефлексировать и анализировать свой опыт.
Новое знание. Человек идет учиться и получает теорию – новое для него знание.
Практика. И только после того, как он начинает делать и отрабатывать это на практике, формируется навык.
Пример. Молодой человек умеет кататься на роликах. И вдруг он захотел попробовать встать на коньки. Он начинает думать: получится ли? А что для этого надо? Идет на ютуб смотреть ролик «Как научиться кататься на коньках», т. е. получает знание. Покупает коньки и идет на каток. Только после того, как он попробует это сделать сам (может, и упадет не пару, а 21 раз), тогда он сможет научиться более-менее стоять на коньках.
Итак, вы уже определились с темой обучения, формой обучения и своей целевой аудиторией. Теперь до начала вашего обучения участникам нужно выслать программу, чтобы они сформировали свои ожидания от обучения.
Программа обычно состоит из двух листов А4. На первом листе мы пишем цели, аудиторию, задачи, результат, методы работы, время, дату.
На втором листе нужно написать краткое содержание (темы), о чем будет обучение.
Предлагаю рассмотреть один день тренинга: как разбить день на части, организовать перерывы и другие важные моменты.
Традиционно бизнес-тренинг – это восьмичасовой рабочий день с 9–10 утра до 17–18 часов вечера, с перерывом на обед – 1 час. Лучше начинать раньше, т. к. утро более благоприятно для усвоения информации. Бывает, что участники говорят: «Давайте без обеда, быстрее домой пойдем» или «Нам хватит и 15 минут пообедать». Но ни в коем случае не идите у них на поводу, потому что время обеда – время для тренера в том числе. Вам нужно подготовить аудиторию, перевести дух, а участникам это время дано больше для переваривания не пищи, а полученной информации.
Кофе-брейки по 15 минут после каждого учебного модуля нужны также для того, чтобы участники начали рефлексировать. За чашкой чая с печеньками они начинают совместную работу: обсуждение в парах, группах, пусть даже тренера, а не материала. В начале тренинга это совершенно не важно. Ну, а теперь все по порядку.
В одном тренинге 4 учебных модуля. Каждый модуль по 1,5 часа. Первый и последний модуль можно сделать по 1 часу 45 минут, потому что уходит время (15 минут) на знакомство, подведение итогов, обратную связь.
Итак:
• 1 учебный модуль: 1 ч. 45 мин. (10:00–11:45).
• Кофе-брейк: 15 мин.
• 2 учебный модуль: 1 ч. 30 мин. (12:00–13:30).
• Перерыв на обед: 1 час (13:30–14:30).
• 3 учебный модуль: 1 ч. 30 мин. (14:30–16:00).
• Кофе-брейк: 15 мин.
• 4 учебный модуль: 1 ч. 45 мин. (16:15–18:00).
Почему модули по 1,5 часа? Потому что дольше неэффективно. Через час двадцать человек входят в измененное состояние сознания (так называемый транс), и материал перестает усваиваться. Вспомните, как вы едете куда-нибудь в метро, или читаете книгу, или делаете одно и то же дело, то впадаете в сонливое состояние, и через полтора часа хочется сменить обстановку. Даже в институте пара приравнивалась к 1 ч. 20 мин.
А теперь разберем каждый модуль более подробно.
1 Модуль. Открытие тренинга
• Знакомство с участниками.
• Озвучивание цели тренинга.
• Сбор ожиданий участников от тренинга.
• Введение правил.
• Актуализация опыта участников.
В первом модуле задача тренера – расположить группу к себе и участников друг к другу, потому что пока уровень безопасности и тревожности участников высокий. Здесь могут собраться абсолютно незнакомые друг другу люди, и первое, что они делают, – оценивают тренера и ситуацию. А ситуации бывают разные: кого-то послали на обучение от компании, и для него это бесплатно, а кто-то вкладывает инвестиции в себя и сильно замотивирован.