1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Современная концепция управления персоналом
Управление персоналом в настоящее время является одной из наиболее важных составляющих менеджмента. В течении последних ста лет в системе управления персоналом изменились теоретические и практические базисы ученых и практиков, работавших в данной сфере.
Управление персоналом представляет собой систему, реализующую функции управления человеческими ресурсами. Управлением можно назвать процесс труда, который направлен на удовлетворение интересов сотрудников в организации группового труда для того, чтобы в кротчайшие сроки достигнуть целей организации и максимально снизить затраты.
В современных практиках основными задачами системы управления персоналом выделяют:
обеспечение компании высококвалифицированными сотрудниками;
анализ и совершенствование системы мотивации сотрудников;
поддержание положительного морального климата в компании;
анализ и совершенствование методов оценки сотрудников;
анализ и постоянное развитие системы повышения квалификации сотрудников;
поддержание уровня удовлетворенности трудом среди сотрудников.
В современном мире есть несколько распространенных фаз – это люди и человеческие ресурсы; способность организации осознавать их значимость и содействовать в решении проблем управления человеческими ресурсами; основы ведения бизнеса, связанного с людьми. Сегодня всевозможные средства и панацеи для решения человеческих проблем неуклонно вытесняются профессиональным подходом к управлению персоналом.
В процессе перехода к социально-экономическим отношениям, а соответственно и к новым условиям жизни человека, сформулировано теоретическое описание и обоснование новых форм работы с персоналом – концепция человеческих ресурсов. Данная концепция основана на обосновании целесообразности вложения денежных средств в процесс набора персонала. Концепция рассматривает разнообразные идеи поддержания персонала в трудоспособном состоянии, постоянного обучения и выявления качеств, возможностей и способностей у сотрудников. Качества, возможности и способности определяются для того, чтобы в дальнейшем развивать их для более качественной профессиональной деятельности.
В ходе управления человеческими ресурсами предполагается воздействие на следующие основные составляющие:
условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;
межличностные отношения в различных сферах деятельности;
процесс развития самого субъекта, формирование личности.
Задача управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы раскрыть процесс развития человека в его профессиональном и социальном окружении и изучить закономерности данного процесса. Если рассматривать понятие
«руководитель организации» в наиболее широком смысле, то его можно определить, как человека, который является лидером и при этом эффективно управляет своими сотрудниками. В связи с этим можно определить, что основная цель руководителя – это влиять на сотрудников таким образом, чтобы они выполняли работу, которую необходимо выполнить организации.
Все это будет невозможно без определенной психологической подготовки руководителя. Основная цель такой подготовки – это научиться выявлять и оценивать психологические явления в коллективе, уметь их анализировать и, самое основное, научиться воздействовать на эти явления и управлять ими. Руководитель всегда должен держать во внимании психологические факторы для того, чтобы осуществлять качественное и эффективное руководство коллективом, не допускать серьезных психологических ошибок.
В систему управления персоналом входят следующие подсистемы:
анализа и планирования рабочих процессов;
отбора и ориентации сотрудников;
оценки выполнения, практического обучение и повышения квалификации, продвижения;
компенсаций и пособий;
безопасности и здоровья;
трудовых отношений;
дисциплины, контроля, оценки действий персонала;
расписания (графика) работы;
качества жизни (условий труда).
Основная функция управления персоналом – это принимать меры в связи с изменениями и своевременно реагировать на них.
Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, касающаяся людей, заключается в том, что все ресурсы оцениваются в терминах денег, а людские в большинстве организаций – нет. Всегда необходимо помнить о том, что в определенных обстоятельствах ценность дополнительного свободного времени для сотрудника будет цениться выше, чем ценность «дополнительных» денежных средств.
Возможность достижения цели управления персоналом напрямую зависит от рассмотрения высшими менеджерами человеческих ресурсов компании как основой её эффективности. Для того, чтобы этого добиться необходимо обеспечить развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.
В связи с этим можно выделить следующие цели, которые преследует управление персоналом:
помощь компании в достижении общих целей;
эффективное использование способностей и возможностей сотрудников компании;
обеспечение компании высококвалифицированными сотрудниками;
поддержание связи со всеми сотрудниками;
помощь в поддержании положительного морального климата компании;
управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп компаний, общества.
Также существует множество других целей, но данные цели являются наиболее значимыми. Для максимально эффективного функционирования структуры управления персоналом необходимо решать специфические, верифицируемые задачи, которые должны выполняться в определенное время.
Систему работы с персоналом можно подразделить на следующие процесс:
Кадровая политика:
тип власти в обществе;
стиль руководства;
философия предприятия;
правила внутреннего трудового распорядка.
Подбор персонала:
расчет потребности в кадрах;
модели рабочих мест (должностей);
профессиональный подбор кадров;
формирование резерва кадров.
Оценка персонала:
оценка потенциала работников;
оценка индивидуального вклада;
аттестация кадров;
Расстановка кадров:
планирование служебной карьеры;
условия оплаты труда;
движение кадров.
Обучение персонала:
профессиональная подготовка;
повышение квалификации;
переподготовка кадров.
Процесс развития рынка, а соответственно и формирование новых экономических отношений вызвало необходимость по-новому взглянуть на некоторые теоретические представления по управлению персоналом, критически переосмыслить назревшие вопросы в области управления персоналом, чтобы выработать адекватные современному уровню развития экономики подходы к решению задач по управлению персоналом.
В настоящее время система управления персоналом переживает усложнение. Первая тенденция усложнения заключается в том, что произошли изменения содержания управленческого труда. Все пришло к тому, что увеличилась зависимость управленцев от своих подчиненных – специалистов по техническим, экономическим, коммерческим и прочим направлениям принимаемых решений. На руководителях компании лежит ответственность за решения, которые принимаются в процессе взаимодействия между подразделениями компании.
Вместе с ростом и развитием компании усложняются, и проблемы компании в связи с чес увеличивается численность квалифицированных специалистов. Исходя из этого требуется совершенствование планирования и управления персоналом, от которого и зависят экономические показатели компании.
Следующая тенденция – это повышение сложности процесса управления персоналом в связи с постоянными и стремительными изменениями ценности работников. Изменение системы ценностей у сотрудников в свою очередь вызваны изменением общеполитической и идеологической обстановкой в обществе. Проблемы в управленческом труде связаны с необходимостью разнообразить системы материального и морального стимулирования, систему должностного продвижения сотрудников в связи с изменениями структуры доходов и как следствие стремлением специалистов к профессионально- служебному росту.
Далее подробно рассмотрим основы усложнения управленческого труда.
Социальные проблемы. Данные проблемы возникают из-за разных возрастов сотрудников, разных традиций и устоев, разного восприятия и мировоззрения, социального статуса и национальности.
Многофункциональность. Существует несколько процессов в ходе которых сотрудник сталкивается с проблемами и трудностями, связанными с психофизиологическими, социально-бытовыми и рабочими аспектами – это набор, продвижение по службе и связанная с этим профессиональная подготовка.
Изменчивость целей и ценностей у работников. При возникновении ситуации, когда от работника требуется принятие новых решений происходит процесс развития и совершенствования данного сотрудника. В ходе этого процесса могут изменяться его цели и ценности в результате влияния внешней среды и ее столкновения со средой на рабочем месте. Руководителю необходимо прослеживать, предвидеть и планировать данные процессы.
Информационность. Работа руководителя носит информационный характер и, следовательно, проблемы управленческого труда заключены в объеме информации и его трактовке. Руководители часто основываются на неправильных предпосылках о развитии и жизнедеятельности сотрудников своего предприятия, обладая неполной или ошибочной информацией.
Интеллектуализация. Использование компьютерных технологий и автоматизация некоторых процессов способствует повышению интеллектуализации управленческого труда и повышению его креативности.
Инновационность. Внедрение и использование нововведений, инновационность деятельности компании и т.д. усложняют труд руководителей.
Постоянное усложнение с совершенствование управленческого труда способствует повышению эффективности функционирования системы управления персоналом и является основой управления персоналом в организации.
1.2 Оценка системы управления персоналом
В современном мире компаниями необходимо предъявлять высокие требования к системе управления персоналом в связи с тем, что существует большое количество конкурентов. Исходя из этого систему управления можно рассмотреть, как иерархическую систему, включающую в себя регламенты для всех уровней сотрудников.
Регламенты верхнего уровня состоят из совокупности норм, которые призваны регулировать отношения компании и сотрудников. Регламентом называют набор правил, которые определяют порядок действия в компании.
Систему управления персоналом можно назвать своеобразным документов, в котором отражены основы отношений сотрудников внутри организации. В разработке правил управления персоналом участвуют первые лица организации, так как именно они могут дать гарантии выполнения данных правил.
После того, как основные правила определены, следует перейти к разработке положения о персонале. Для разработки положений нужно:
Определить наиболее важные процессы;
Выделить категории сотрудников;
Разработать систему своевременного информирования персонала;
Выделить должностных лиц, которые будут нести ответственность в процессе принятия решений;
Определить аспекты регулирования трудовых отношений с персоналом.
Следовательно, положения о персонале включают в себя несколько основных процессов управления, которые необходимо упорядочить и урегулировать.
Критерии эффективности управления персоналом условно можно разделить на психологические и непсихологические. К психологическим следует отнести удовлетворенность коллективом, система мотивации персонала, самооценка коллектива и авторитет руководства. В непсихологические критерии входят: экономичность, прибыльность, нововведения, производительность.
Данные критерии можно использовать для оценки эффективности любого коллектива. Итогом работы коллектива является его эффективность, которая в свою очередь демонстрирует насколько эффективно им управляют и руководят.
Разработку и усовершенствование процессов управления персоналом необходимо сопоставить с этапами жизненного цикла работников. Следовательно, начинать целесообразно с найма персонала, далее подобрать наиболее подходящую программу адаптации, обучения, мотивации и т.д.
Хорошо проработанные правила внутреннего распорядка организации должны рассматривать вопросы:
Разработки графиков работы для сотрудников;
Условий возможных отклонений от графика работы;
Временных рамок отпусков;
Количества больничных и их оплата.
После разработки и внедрения системы управления персоналом следует осуществлять постоянный контроль и периодическое усовершенствование данной системы.
При внедрении подобной системы управления компания получает следующие преимущества:
Значительное уменьшение затрат на персонал;
Позволяет компании зарекомендовать себя как выгодного работодателя;
Повышение экономических показателей компании;
Снижение конфликтных ситуаций в коллективе.
Оценка эффективности управления персоналом в организации нужна для того, чтобы руководители всегда владели информацией о компетентности работников и могли своевременно реагировать на какие-либо несоответствия.
Под эффективностью системы управления персоналом подразумевается сопоставление полученного результата деятельности и количества затраченных на эти ресурсы. Оценить в полной мере эффективность системы управления персоналом достаточно сложно, так как процесс формирования итогового результата может занимать несколько месяцев или даже лет.
Оценка эффективности системы управления персоналом должна быть проведена, если:
Планируется вывести организацию на новый уровень и достичь определенных целей. Для этого необходимо знать справится ли с планируемой нагрузкой персонал;
Необходимо сопоставить соответствие системы управления персоналом с существующими в организации целями и задачами. Нацелены ли сотрудники на выполнение необходимых задач;
Компания в процессе изменения и необходимо организовать работу сотрудников соответствующим с ситуацией образом;
Стоит вопрос об инвестировании какой-либо организации либо о её покупке;
Необходимо решить стоит ли набирать в компанию новых специалистов или выгоднее обучить уже имеющийся персонал;
Слишком большое количество сотрудников в компании и нет уверенности, что все они необходимы для эффективной деятельности.
В таблице 1.1 рассмотрены направления анализа системы управления персоналом и показатели, соответствующие каждому направлению.
Таблица 1.1 – Показатели эффективности системы управления персоналом
Организации могут использовать различные методы оценки системы управления персоналом и далее будут рассмотрены некоторые из них:
Системный анализ.
Системный подход основан на рассмотрении как всей системы в целом, так и отдельных ее элементов, таких как цели, функции, информация, кадры, методы воздействия на персонал. Внешней средой в управлении персоналом могут являться поставщики, потребители и т.д.
Метод декомпозиций.
С помощью данного метода можно разложить сложные явления на составляющие его элементы. Для того, чтобы наиболее глубоко рассмотреть явление необходимо чтобы составляющие элементы были как можно проще. После того как система была разделена на элементы необходимо восстановить ее в единое целое, то есть синтезировать. В процессе используется метод декомпозиционного моделирования, в котором возможны графические, логические, цифровые модели.
Метод последовательной подстановки.
Метод дает возможность оценить влияние факторов, под воздействием которых сложилась система, на формирование системы управления персоналом. Из всей совокупности факторов отбираются наиболее значимые.
Метод сравнений.
Метод предполагает равнение действующей системы управления персоналом с похожей системой другой организации. Добиться хорошего результата возможно только при условии однородности сравниваемых систем.
Динамический метод.
Предусматривается составление динамического ряда из полученных данных исключив случайные отклонения. Данный ряд должен демонстрировать устойчивые тенденции. Метод применим к количественным показателям, которые характеризуют систему управления персоналом.
Метод структуризации целей.
Метод предполагает рассмотрение соответствия целей системы управления целям организации в целом. Цели необходимо проанализировать, развернуть их в иерархическую систему ответственности подразделений за результаты деятельности, исключение дублирования.
Экспертно-аналитический метод.
Предполагается привлечение специалистов для совершенствования системы управления персоналом. В процессе реализации данного метода выявляются значимые направления совершенствования системы и выявляются причины неудач в процессе функционирования системы. Экспертно-аналитический метод не всегда может быть эффективен по причине того, что эксперты не имеют единых критериев оценки.
Нормативный метод.
Заключается в использовании системы нормативов, предназначенных для определения состава и содержания функций по управлению персоналом, численности персонала, типа структуры организации, критериев построения структуры управления организации в целом и системы управления персоналом в частности.
Метод главных компонент.
Используется для отражения свойства нескольких показателей в одном компоненте (показателе). Это облегчает процесс сравнения, так как не нужно сравнивать множество показателей подобных систем, а достаточно сравнить один.
Опытный метод.
Основывается на рассмотрении предшествующего опыта в какой-либо аналогичной системе.
Метод аналогий.
Данный метод заключается в разработке и внедрении типовых решений и фиксировании границ и условий применения.
Метод творческих совещаний.
Метод заключается в коллективном обсуждении возможных направлений развития существующей системы управления персоналом. Метод является эффективным так как идея одного человека в процессе обсуждения вызывает идеи у других участников обсуждения.
Для того, чтобы система управления персоналом была наиболее качественной и эффективной необходимо использовать как можно больше методов в комплексе [16]. Это позволяет рассмотреть систему со всех сторон и избежать ошибок.
Также для того, чтобы оценка была наиболее точной и правильной существует ряд требований к тем сотрудникам, которые будут проводить оценку. Рассмотрим данные требования в таблице 1.2.
Таблица 1.2 – Оценка эффективности системы управления персоналом
В ходе оценки эффективности системы управления персоналом для более глубокого анализа стоит провести оценку самих сотрудников. Это поможет выявить слабых сотрудников, которые отрицательно влияют на показатели компании. Некоторые из методов оценки персонала, их плюсы и минусы представлены в таблице 1.3.
Таблица 1.3 – Методы оценки персонала
Если в ходе оценки системы управления персоналом выявлены какие-либо недочеты, то необходимо своевременно их устранять, так как они будут снижать эффективность деятельности всей компании.
Рассмотрим несколько видов мероприятий, которые необходимо проводить любой компании для того, чтобы быть уверенным в сотрудниках и поддерживать их мотивацию, направлять их усилия на достижение целей компании:
Социальные программы.
Социальные программы подразумевают под собой деятельность, которую компания осуществляет добровольно, и данная деятельность может быть направленна на разные аспекты жизнедеятельности предприятия такие как развитие персонала, повышение мотивации персонала, создание благоприятных условий в компании и многое другое. Одной из важнейших социальных программ является добровольное медицинское страхование работников предприятия. Каждый год сотрудникам компании в пределах страховых сумм производится оплата амбулаторного и стационарного лечения. Большое внимание должно уделяться оздоровительной программе, в том числе и детской. Это могут быть совместные выезды на природу (походы, сплавы), или абонементы в спортивные клубы с частичной или полной оплатой.
Подготовка и переподготовка кадров, поощрение их карьерного роста. Карьерная мотивация уместна, если сотрудник стремиться к продвижению по службе. При здоровом карьеризме это очень удобная форма мотивации для достижения эффективных целей. Работник с такой доминирующей мотивацией будет готов усиленно эффективно работать, если увидит перспективу роста. Повышение квалификации и обучение сотрудников позволяет решать задачи как в интересах организации – повышается эффективность труда, включая качество труда, как и в интересах самого сотрудника – повышается качество жизни, возможности для реализации своих способностей. Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда. Именно поэтому необходимо ежегодно разрабатывать план обучения и повышения квалификации персонала с учетом производственной необходимости.
Оценка эффективности персонала.
Традиционно в компаниях проводиться аттестация сотрудников 1 раз в год. Но для качественной оценки работы человека в течение года этого недостаточно, поэтому необходимо дважды в год, по единой для компании методике, проводить оценку работы подразделений и сотрудников персонально. Основная ценность этого блока состоит в том, что «эффективный» работник должен быть замечен и поощрен довольно оперативно (как минимум через каждые шесть месяцев).
Основная проблема здесь – грамотное составление оценочных листов и опросников, что позволит выявить тех, кто отсиживается за спинами коллег, уповая только на должность, стаж и исполнительность.
Итогом проведенной оценки является назначение или снятие надбавки, определяется размер текущего ежемесячного премирования на следующий оцениваемый период.
Аттестация персонала.
Аттестация позволяет установить, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности. Если выявлено несоответствие, возможна повторная аттестация через год после устранения замечаний либо перевод сотрудника на менее сложную работу. В крайнем случае возможно увольнение сотрудника.
Качественный отбор и подбор персонала.
Блок оценки соответствия сотрудника профессионально важным качествам должности при приеме на работу, ротации или назначении на вышестоящую должность имеет исключительное значение, поскольку ошибка в оценке работника на данном этапе ведет, как правило, к серьезным проблемам в дальнейшем. Ошибаясь в профессионально важных качествах работника, мы получаем несоответствие квалификации установленным задачам и заданиям. Ошибаясь в оценке скрытой мотивации человека – удовлетворяем его неприоритетные потребности, вызывая лишь скепсис и раздражение, а затем и апатию к вознаграждениям. Поэтому осуществлению качественного подбора и отбора персонала на предприятии должно уделяться особое внимание.