Предисловие
«Я начинал революцию, имея за собой 82 человека. Если бы мне пришлось повторить это, то мне бы хватило пятнадцати или даже десяти. Десять человек, и абсолютная вера. Неважно, сколько вас. Важно верить и важно иметь четкий план. Победа – это упорство».
Помните то время, когда вы только устроились на работу, получили в управление первый коллектив или организовывали свой бизнес? Наверняка, многие из вас, не считаясь со временем, горели на работе. Но что произошло потом? Компания начала расширяться, изменялась зона ответственности, появлялись новые люди, которых все сложнее и сложнее было объединить одной общей идеей. В одночасье вы стали словно паровозом, который мчится по лесу и тащит за собой длинный состав вагонов. Все бы ничего, но по пути кто-то постоянно срывает стоп-кран, и вы после остановки вновь и вновь начинаете движение. Причин такому поведению со стороны подчиненных может быть множество: от лени, незнания, неинициативности до личной выгоды. Поэтому крайне важно, чтобы каждый сотрудник понимал, зачем ему делать то или иное задание и что он за это получит. Проще говоря, знал ответы на свои вопросы. К примеру, зачем я сегодня должен совершить этот звонок? Зачем мне стараться найти эту информацию? Почему вместо соцсетей стоит потратить время на какое-то дополнительное образование в своей сфере?
Почему я считаю это важным? Только когда сотрудник понимает, что может добиться личных целей, через достижение целей в компании, он начинает более осознанно относиться к своим обязанностям. А если при этом видит, что его труд помогает людям в решении их задач, приносит пользу и делает мир чуточку лучше, то организация выходит на принципиально новый уровень развития. Собственно, как и работа руководителя.
Добиться такого результата можно через индивидуальные беседы. За годы работы я определил для себя идеальную схему взаимодействия с сотрудниками, которая привела несколько моих компаний к реальному успеху, выраженному в цифрах. С ее разработкой и идеологией мне помог партнер по бизнесу, Светлана Сомова.
Схема состоит из:
• системы МОСТ (мотивация, обратная связь, трансформация), которая работает на всех уровнях в компании;
• планов индивидуального развития (ПИР);
• еженедельных индивидуальных встреч (ИВ), в т. ч. ежемесячное бизнес-ревью.
Поняв и внедрив эту систему, вы принципиально измените отношение сотрудников, свой взгляд на управление персоналом и саму компанию, где на первом плане будут партнерские взаимоотношения и договоренности, а не избитое KPI в зарплате.
Однажды во время выступления перед аудиторией мне задали вопрос из зала: «Что для вас обратная связь?». Ответил двумя словами – основа основ. И это правда! Я действительно считаю, что методика МОСТ – отправная точка «А» на карте под названием «Долговременные партнерские отношения с сотрудником». И от того, как вы будете работать в этом направлении, реально зависит то, в какую точку «Б» придете.
Меня радует, что в последние годы над этой темой задумываются все больше и больше экспертов, а престижные компании проводят исследования. Так, в свое время Майлз Дауни, автор книги «Эффективный коучинг. Уроки тренера коучей», говорил о том, что идет смена поколений – на работу приходят более взыскательные люди, которые хотят иметь больше прав и меньше всего стремятся ходить на задних лапках перед начальством. Вполне логично, что таких специалистов авторитарная организация не сможет удержать. Следовательно, нужно меняться и создавать такие условия, чтобы у вас хотели трудиться профессионалы.
На тему работы с сотрудниками своими мыслями охотно делится в социальных сетях один из лидеров в маркетинге, Игорь Манн. А компания McKinsey & Company пошла дальше – изучила внутренние процессы более 50 фирм из России, Европы, Ближнего Востока и США. В ходе чего вывела семь принципов, которые помогают бизнесу выйти на новую скорость. Удивительно, но практически все они так или иначе связаны со сплоченностью в коллективе, где люди умеют слышать и разговаривать друг с другом, минуя при этом десятки отчетов, рабочих чатов и унылых совещаний.
Уже сегодня руководителю важно быть не начальником, который только заставляет и штрафует, а лидером, коучем, практиком, который увлекает, помогает и повышает уровень сотрудника. Он должен продвигать и пропагандировать, а люди – разделять и принимать его принципы и ценности. Поэтому очень важно еще на этапе собеседования находить тех, с которыми в последующем можно с легкостью внедрять методику МОСТ, дающую невероятные результаты:
• построите открытые, доверительные отношения, что порой для работников гораздо ценнее, чем цифры в расчетном листе по заработной плате;
• соберете вокруг себя людей, которые будут делиться своими мыслями и идеями;
• из первых уст будете получать информацию о том, какая цель у сотрудника и куда он хочет двигаться дальше, сможете корректировать этот путь и замотивировать человека на задачи компании, благодаря чему у него не будет непреодолимых преград;
• вы наконец-то прекратите холодную войну в своей компании и научите всех вести конструктивные диалоги, которые будут началом нормальных рабочих коммуникаций;
• в разы снизите текучку кадров, поскольку научитесь улавливать первые тревожные звоночки в настроении сотрудников;
• научитесь трудиться на опережение, что даст ощутимый эффект. А главное – удовольствие от работы, где вы проводите 1/3 своей драгоценной жизни!
Многие мои сотрудники и клиенты уже не представляют свою жизнь без обратной связи, и у них получилось выстроить системную работу в этом направлении. Уверен, что получится и у вас, надо лишь немного постараться!
«МОСТ – мощный инструмент для профессионального роста и достижения цели. Лично для меня – это поддержка, корректировка, мотивация и развитие».
«Методика МОСТ помогает руководителю замотивировать сотрудника, настроить его на рабочий лад и определить с ним шаги для дальнейшей работы и развития. А также чувствовать настроение каждого члена команды».
«Можно сказать, что в какой-то степени это „психологическая помощь“: когда после беседы с руководителем ты сама находишь ответы на свои вопросы и решаешь любые проблемы».
«Это прежде всего помощь. Когда коллега-руководитель делится с тобой знаниями, опытом, дает оценку твоему труду и анализирует, туда ли ты идешь».
«Структурированное, но в то же время открытое и искреннее общение позволяет оголить проблемы и посмотреть на свою жизнь со стороны. Только увидев это и приняв свое текущее состояние, можно определить дальнейшие свои шаги к цели, которую ты ставила перед собой».
Система обратных связей является МОСТом между целями компании и целями каждого конкретного сотрудника, который вносит свой вклад в результат всего предприятия. Условно ее можно разделить на две части:
1) Этапы схемы слева – это планирование на предприятии – огромная тема, про которую написан не один десяток хороших книг. Для самостоятельного изучения найти их можно в открытом доступе, я лишь расскажу тезисно.
Миссия – смысл существования компании.
Видение – четко сформулированное владельцами и руководителями представление компании, какой она будет в будущем.
Ценности и принципы – основные ценности и принципы организации. Здорово, если они прописаны и сотрудники их знают и разделяют.
Стратегические цели. Мы для себя разделяем долгосрочные (на 5–10 лет) и краткосрочные (на 1–3 года), которые соотносятся между собой. В нестабильное время, такое, как сейчас, мы используем цели только на 1–3 года.
Периоды для долгосрочных и краткосрочных стратегических целей могут быть различными. Кто-то отказывается от долгосрочных и имеет только цели на 1–2 года, а кто-то сокращает срок планирования до 6 месяцев.
Бюджетирование на год (в каких-то случаях этот период может быть меньше) – это планирование и разработка бюджетов.
Примеры миссии, видения, ценностей и стратегических целей можно посмотреть в открытом доступе у большинства публичных компаний на их официальных сайтах.
Ежемесячные планы – стратегические планы разбиты на ежемесячные, и по ним есть итоги и корректировки показателей (по отделам и предприятию в целом). Возможные инструменты – это система ревью + итоги месяца (итоговые собрания).
Задачи на неделю/день – шаги, которые позволят выполнить ежемесячные планы.
Возможные инструменты – система ИВ (контроль действий по достижению ежемесячных показателей, определенных на ревью), ежедневные и еженедельные планерки, CRM, отчеты.
2) Этапы схемы справа – то, чему посвящена эта книга и с чем вы можете ознакомиться далее.
ИНТЕРЕСНО!
Даже если компания не имеет миссии, планов и состоит из двух человек – владельца и его помощника, то внедрение системы МОСТ все равно поможет – сведет их цели и тем самым повысит эффективность.