Предисловие о проблеме и главных ролях
Всё просто: в России есть традиционная проблема подбора персонала – это огромная пропасть в понимании этого процесса, его назначения между всеми его участниками. Из этой главной проблемы вытекает множество проблем более низкого порядка: слабая подготовка многих рекрутеров и HR-специалистов, большой объем теоретического материала, практическая польза от которого вызывает вопросы, не подкрепленные ничем ожидания работодателей или просто оторванный от реальности взгляд на этот вопрос, всё ещё низкая осведомленность соискателей о «правилах игры».
Данной книгой я хотел хотя бы отчасти снизить недопонимание и разночтения между сторонами. Рассказать о тех сложностях, с которыми каждый из участников сталкивается, а также о работающих инструментах и эмпирически полученных выводах, вне зависимости от того, кто вы – руководитель, нанимающий себе команду, HR, работающий с внутренним клиентом, рекрутер агентства, фрилансер или соискатель.
Книга посвящена теме точечного (классического) подбора персонала в России, особенно в её крупных городах, где уровень диджитализации рекрутмента существенно выше. Я знаю, что большая часть мыслей и сведений, содержащихся в книге, может распространяться и на другие виды подбора, но это не является моей целью. Также я не касаюсь других важных функций, которые зачастую лежат на HR-менеджерах.
В книге содержатся узкоотраслевые советы, но есть достаточный объем общих, хорошо известных специалистам практических знаний. Я делаю это осознанно, так как ориентируюсь не только на группу профессионалов в области подбора или глубоко осведомленных специалистов, но и на «основной» сектор, который, по моему убеждению, составляет более чем 80–90 % рынка. Это множество внешних рекрутеров, не получающих должного обучения, внутренние рекрутеры, ограниченные возможностями (и вакансиями) своей компании, руководители, не имеющие достаточных знаний и представлений о возможностях и границах подбора персонала; кандидаты, которые, зачастую, вообще не понимают, как всё устроено. Убежден, что некоторые советы и практики вызовут у читателей вопросы или желание дискуссии. А возможно, будет желание просто высказать иную точку зрения или указать на содержащиеся в тексте ошибки. Буду рад обсудить с активными читателями поднимаемые (и не только) темы. Лучший способ – воспользоваться контактами, которые я оставлю в конце книги.
В книге я использую некоторое число терминов, отраслевой сленг, собственные названия. Я отдаю себе отчет в том, что некоторые вещи могут быть не понятны, особенно людям, далеким от HR среды. Я не являюсь профессиональным писателем. Для меня главным является ваше понимание сути поднимаемых вопросов, нежели знание конкретного слова. Тем не менее, я старался сделать книгу максимальной доступной для широкого круга читателей. Для описания сторон процесса я достаточно часто использую упрощенные названия:
• Руководитель – в большинстве мест в книге я подразумеваю, что это лицо, принимающее решение (ЛПР) в вопросе подбора персонала. То есть это совершенно необязательно руководитель по должности. Им может быть абсолютно любой человек (любое должностное, физическое лицо), принимающий окончательное решение о найме сотрудника. Также я подразумеваю, что руководитель – это внутренний заказчик для HR-менеджера компании, а для внешнего рекрутера он же – клиент. Иногда я употребляю слово «руководитель», иногда слово «клиент», иногда аббревиатуру «ЛПР», но обычно имею в виду одно и то же лицо, которое называется по-разному в зависимости от того, от лица ли HR-менеджера я пишу, или от лица внешнего рекрутера.
• Рекрутер – в большинстве мест в книге я подразумеваю, что это и рекрутер кадрового агентства, и внутренний рекрутер (in-house), и фрилансер. Как правило, если я хочу подчеркнуть, что пишу о конкретном типе специалистов, я дополняю должность словами «внешний», «кадрового агентства», «внутренний» и так далее. Обычно это также понятно по смыслу текста. Также хочу отметить, что должность «рекрутер» я использую как универсальную, потому что название короткое и состоит из одного слова. Разумеется, в эту категорию входят все сотрудники, чьей основной функцией является подбор персонала; не важно, как их должность называется в их компаниях. Исходя из текста книги, может создаться иллюзия, будто внутренние и внешние рекрутеры – очень разные, в сущности, люди. На самом деле, это практически те же самые, с профессиональной точки зрения, специалисты, вынужденные или привыкшие работать по-разному из-за того, что находятся в разных местах в цепочке подбора. Более того, многие из внутренних рекрутеров – бывшие внешние (бывает и наоборот). И среди тех, и среди других есть как настоящие профессионалы, так и не очень.
• HR (-менеджер, – специалист) – используя в тексте такую должность, я всегда подразумеваю, что речь идет об HR специалисте компании (in-house): или о внутреннем рекрутере, или об универсальном HR-менеджере, имеющем функцию подбора персонала.
• Кандидат – любой человек, который попадает в одну из двух категорий: находится в поиске работы или рассматривается на определенную вакансию (вне зависимости от того, находится ли в активном поиске работы). В тексте иногда я использую слово «соискатель», что означает то же самое.
Книга состоит из глав, читать которые можно непоследовательно. К сожалению, в книжном формате я не могу рассказать и о половине всех полезных методов и практик, которые стоит использовать в подборе персонала, однако надеюсь, что, прочитав книгу, вы найдете информацию, полезную персонально для вас.