Статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации провозглашает, что целями трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений.
16 июня 2006 г. Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации приняла Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»[1] (далее – Федеральный закон № 90-ФЗ).
Совершенствование трудовых отношений, определенных Федеральным законом № 90-ФЗ, соотносимо с тем, что успех экономического реформирования возможен только с учетом социально-трудовых аспектов и соблюдения принципа социальной справедливости. И в этом контексте усилия законодателя направлены на совершенствование правовой базы (в том числе трудового законодательства) в вопросах регулирования социально-трудовых отношений, включая социальное партнерство.
Нужно сказать, что Трудовой кодекс РФ, введенный в действие 1 февраля 2002 г., решил многие принципиальные вопросы, имеющие значение для применения трудового законодательства. В период работы над Кодексом шли напряженные дискуссии. В Государственную Думу было внесено сразу несколько разных проектов этого документа, а при доработке ко второму чтению взятого за основу правительственного варианта рассмотрено около 2 тыс. поправок. Наличие различных интересов участников трудовых отношений (работников, работодателей и государства) и многочисленные попытки найти компромисс привели к тому, что в тексте Трудового кодекса РФ содержалось множество норм, допускающих неоднозначное их толкование.
После принятия ТК РФ в него были включены отдельные изменения и дополнения. Так, Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ были внесены изменения во все статьи ТК РФ, касающиеся финансирования различных льгот и гарантий, предоставляемых работникам, Федеральным законом от 29 декабря 2004 г. № 201-ФЗ «О внесении изменений в статью 112 Трудового кодекса Российской Федерации» – в перечень нерабочих праздничных дней (ст. 112 ТК РФ). Ряд поправок юридико-технического характера был внесен федеральными законами от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г., 9 мая 2005 г. однако этим большая часть проблем применения Трудового кодекса РФ не была решена.
Некоторые теоретики в сфере права и государства считали и считают, что такое положение с законотворчеством и практикой его применения является нормальным явлением для так называемого переходного периода. Бытуют даже суждения о том (нам представляется, как оправдание нежелания или неспособность выстроить нормальное правовое поле), что в этот «переходный период» неизбежна негативная тенденция в развитии законодательства, когда в государстве заново формируется вся правовая система. Такого подхода, видимо (судя по внесенным поправкам), не избежали и разработчики новых положений трудового комментируемого нами законодательства.
Комментируемый Федеральный закон № 90-ФЗ согласуется с Конституцией Российской Федерации и действующим законодательством, а также международными стандартами в сфере труда.
Отличительной чертой изменений в Трудовой кодекс РФ является дальнейшее развитие договорных начал в регулировании особенностей труда в отрасли, в организации, а также между работником и работодателем.
Особое место в принятом Федеральном законе № 90-ФЗ отведено институтам социального партнерства и усилению их роли. Так, в соответствии со ст. 35.1 ТК РФ органы государственной власти и местного самоуправления при принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязаны учитывать мнение комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня, а в случае их отсутствия – мнение профсоюзов и объединений работодателей.
В статье 41 ТК РФ подробно регламентируются обязательства работников и работодателей, которые включаются в коллективный договор, заключаемый между их представителями.
Статья 45 ТК РФ более четко определяет понятие соглашения, регулирующего социально-трудовые отношения, устанавливает их виды на различных уровнях социального партнерства и срок действия (ст. 48).
По всему тексту Трудового кодекса РФ понятие «организация» заменено на понятие «работодатель», что позволяет не только уравнять в правах и обязанностях индивидуальных частных предпринимателей и организации как юридические лица, но и дать право наемным работникам заключать с индивидуальным частным предпринимателем коллективные договоры, требовать ведения трудовых книжек. Кстати, установлен возраст, по достижении которого физическому лицу можно выступать в качестве работодателя, – 18 лет.
Следует также отметить, что во всех статьях, имеющих термин «закон» или «законодательство», произошла в соответствующих случаях их замена на выражение «трудовое законодательство или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права», имеющее более определенную смысловую нагрузку.
При определении в Кодексе содержания трудового договора, его условия разделены на обязательные и дополнительные (ранее, как «существенные» – ст. 57 ТК РФ). Уточняются правила заключения срочных трудовых договоров (ст. 58, 59). Например, для индивидуальных предпринимателей сохранена возможность заключения срочных трудовых договоров, но теперь это заключение разрешается на тех же условиях, что и для «больших» фирм. Сам список причин для заключения срочного трудового договора является исчерпывающим. Раньше в судах возникало немало споров, является ли он таковым.
Приятным сюрпризом для научно-педагогических работников высших учебных заведений является новое правило, касающееся сроков заключаемых с ними трудовых договоров (ст. 332 ТК РФ). Таковые могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Вместе с тем и в одном, и в другом случае заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Изменения коснулись и правового статуса совместителей. В частности, раньше человека, работавшего по совместительству, можно было уволить сразу же после того, как предприятие (фирма), организация, учреждение (т. е. работодатель) найдет на его место работника, готового трудиться в полном режиме рабочего времени. Теперь такие замены запрещены. Согласно новой редакции ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема работника на работу, для которого она будет являться основной. Об этом работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
В Кодексе предусмотрено положение, обязывающее работодателя выдавать по требованию работника копии документов, содержащих сведения о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование (ст. 62).
Определенные новеллы касаются вопросов трудоустройства молодых специалистов. Так, в ранее действовавшей ст. 70 ТК РФ была установлена гарантия для выпускников, окончивших образовательное учреждение, в виде запрета при заключении трудового договора устанавливать испытательный срок. В настоящее время многообразие форм образовательных учреждений и определенная свобода в разработке образовательных программ обусловливают различие в уровнях подготовки специалистов. Поэтому испытание лица, впервые поступающего на работу по специальности, необходимо, чтобы выяснить, соответствует ли работник и уровень его знаний получаемой работе. Таким образом, закон исключает из категории лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу, выпускников образовательных учреждений, неустроившихся на работу в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Вместе с тем законодатель расширил перечень лиц, которые испытанию при приеме на работу не подлежат. В эту категорию, в частности, включены женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.
Для многих болезненная тема – сверхурочные работы (ст. 99 ТК РФ), случаи привлечения к которым теперь разделены на работы, выполняемые с согласия работника и без такового. Дело в том, что в экстремальной ситуации обязанность работодателя получить письменное согласие работника на сверхурочную работу может привести к негативным последствиям как для организации, так и для населения. Поэтому возвращается исключенная при принятии в 2001 г. ТК РФ возможность привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия в чрезвычайных обстоятельствах. Новая редакция статьи соответствует положениям Конвенции Международной организации труда № 29 «О принудительном или обязательном труде».
В Кодексе установлен запрет на выплату заработной платы в виде долговых обязательств, расписок, купонов (ст. 131). Вводится новое понятие «базовый оклад» (ст. 129), и при этом предусмотрены полномочия Правительства РФ определять базовые уровни оплаты труда (должностные оклады), ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников (ст. 144).
Изменения коснулись порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для оплаты ежегодных отпусков. Установлено положение, согласно которому средний дневной заработок теперь исчисляется за последние 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты, а не за последние 3 месяца, как это было ранее (ст. 139 ТК РФ). При этом коэффициент определения среднего заработка для расчета отпускных за счет увеличения количества праздников изменился с 29,6 на 29,4, что приведет к увеличению сумм отпускных выплат. Эти изменения позволяют унифицировать механизм исчисления среднего заработка, нивелировать неравномерность выплаты в течение года заработной платы, поставить в равные условия всех работников, облегчить составление графика отпусков.
Внесены дополнения в ст. 142 ТК РФ («Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику»). Так, ч. 3 и 4 касаются права работника отсутствовать на своем рабочем месте в период приостановления работы в случае задержки выплаты заработной платы и обязанности явиться на работу при получении уведомления работодателя о готовности выплатить заработную плату.
Рассматриваемым Федеральным законом № 90-ФЗ внесены изменения в гл. 25 Трудового кодекса, регламентирующую гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей. Так, поправками в ст. 172 ТК РФ уточняется, законами какого уровня предоставляются гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления.
Гарантии работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственные органы, органы местного самоуправления, устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц.
Подробно регламентированы в ст. 174 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в данные образовательные учреждения.
Кроме того, предусмотрены гарантии и компенсации работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным работодателем на обучение в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме (ч. 1 ст. 177 ТК РФ).
Конкретизирована материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. В частности, обязанность выплаты соответствующей компенсации возникает независимо от вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).
В новой редакции изложена ст. 195 ТК РФ, касающаяся привлечения к дисциплинарной ответственности руководителей организации, ее структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников. В случае, когда нарушение подтвердилось, работодатель обязан применить к указанным должностным лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Значительны дополнения и изменения в гл. 35 ТК РФ («Охрана труда»), в том числе введены дополнительные статьи о государственной экспертизе охраны труда (ст. 216.1), порядке извещения о несчастном случае (ст. 228.1), сроках и порядке их расследования (ст. 229.1, 229.2), расследовании несчастных случаев государственными инспекторами труда и др. Надо полагать, что на основе новых механизмов будут созданы предпосылки для формирования банка данных об условиях труда на рабочем месте. В настоящее время такой информации просто не существует, и это не позволяет принимать управленческие решения по повышению эффективности охраны труда на производстве. С момента вступления Федерального закона № 90-ФЗ в силу инспектора по труду получат возможность выполнять надзор и контроль за реализацией прав работников на получение выплат по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также за назначением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателя.
В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в данной области (ч. 1 ст. 217 ТК РФ). Ранее такая служба должна была создаваться при численности работников более 100 человек.
Работодатель, численность работников у которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности. По прежнему трудовому законодательству такое решение принимал работодатель с численностью 100 работников и менее.
Определенной корректировке подверглись положения, связанные с защитой трудовых прав работников, индивидуальными и коллективными трудовыми спорами (в том числе с проведением забастовок[2]), работой вахтовым методом, трудовыми отношениями в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также определяющие особенности регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, совместителей, педагогических работников, лиц с семейными обязанностями и др.).
В новой редакции Кодекса учтены судебная практика и постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, а также Конституционного Суда Российской Федерации в части трудового законодательства.
В приложении к комментарию приводятся некоторые законодательные и подзаконные нормативные правовые акты, касающиеся рассматриваемых вопросов, а также образцы процедурных и процессуальных документов.