Часть 1. Люди/команда
Глава 1.Где брать хороших людей?
Болезнь «Дефицитит» – лекарство «Находин»
Любой бизнес начинается с продаж.
Можно бесконечно «вылизывать» свой продукт. Однако узнать, подойдет он или нет, вы сможете только после того, как предложите клиенту его купить. И да, вам как владельцу или руководителю бизнеса важно уметь продавать, разбираться в продажах, наконец, полюбить это прекрасное и жизненно необходимое для вашего бизнеса дело. А правильнее сразу начинать с найма менеджера или ассистента по продажам.
Причины
1. Слабый поиск в режиме «ждем».
2. Нет четких требований для кандидата.
3. Нет системы найма.
4. Смирились.
5. Нет проверки тестовыми заданиями.
Решения
1. Использовать сервисы по подбору персонала
Да, сегодня большое количество сервисов по поиску персонала. Но у них всех одна проблема – на 90 % вакансии одинаково невкусные, серые. Поэтому первое, что нужно сделать, – составить вакансию так, чтобы вам самому захотелось у себя работать! Используйте подходящие эпитеты, добавьте в описание побольше «плюшек».
Для телеграм-чатов объявление о вакансии составляйте в ином формате, чем на сайтах по поиску персонала. Тут главное четкость, конкретика и более дружеский настрой.
Без четкого портрета человека, который нужен на конкретную должность, не стоит даже начинать поиски.
Я расписываю все мельчайшие подробности: психотип, характер, ценности, какие должен выполнять задачи и как будет это делать.
Когда топ-менеджер или руководитель четко понимает, кто ему нужен, шансы найти «того самого» сотрудника увеличиваются в несколько раз.
Если требуется линейный сотрудник типа менеджера по продажам, следуйте схеме:
– во-первых, составьте «вкусное» объявление о вакансии;
– во-вторых, разместите его на всех площадках, где соискатели ищут работу, в телеграм-чатах и социальных сетях компании;
– в-третьих, обзвоните авторов резюме, которые имеются на этих сайтах. Да, именно холодные обзвоны дают неплохую конверсию. На менеджеров по продажам охотятся еще десятки таких же компаний, поэтому сидеть сложа руки не стоит. Хорошие менеджеры нарасхват, лучше всего сразу приглашать их на собеседование. По моей статистике, из десяти человек пятеро согласятся прийти, из них двое точно придут. Я специально посвятила несколько глав книги теме найма менеджеров по продажам.
2. «Сарафан»
«Сарафанное радио» – сильный и качественный инструмент, благодаря которому в команду приходят новички. Но только тогда, когда организуешь бизнес-процесс, создаешь систему. Говорите своим сотрудникам: вы приводите друга или знакомого – получаете бонус за рекомендацию. Размер бонуса (он может быть и в размере оклада!) зависит от ценности кадра и сложности его поиска.
Отличный работающий канал для привлечения людей – странички в соцсетях: ваши собственные и сотрудников.
И еще важный момент – корпоративная культура в компании и легкость в привлечении новых сотрудников связаны напрямую.
Только правильная система найма поможет найти «тех самых» людей, которые будут давать результат.
Используйте «сарафан», про него часто забывают, но он точно помогает расширить воронку найма и найти «звезд» на рынке. Поэтому обязательно пишите в чатах, сообществах и знакомым о поиске тех или иных людей в ваш бизнес.
3. Хантинг
Хантинг – это поиск кандидатов с помощью переманивания сотрудников из конкурирующих компаний.
Не всегда рекрутеры или собственники бизнеса понимают, как действовать при хантинге. При этом очень часто руководители компании мечтают схантить крутого специалиста у конкурента. И иногда, чтобы компании перейти на следующий уровень развития, нужно схантить крутого спеца с рынка и получить те заветные секреты, про которые вы не знали. Например, как продавать на большие чеки, как собирать сильные команды, как выходить на крупных клиентов. Умение хантить крутых людей – это навык, который сегодня, во время быстрых изменений, один из самых важных для собственника бизнеса.
Хантинг – это инструмент, с помощью которого мы можем находить сильных кандидатов. Единственное – и это моя личная рекомендация – используйте его экологично: не критикуя и не обсуждая негативно компанию, в которой работает кандидат.
И да, еще одно замечание: если сотрудник результативен в конкретной компании, то далеко не факт, что будет столь же успешен в другой.
4. Телеграм-чаты
Очень действенный способ поиска специалистов. Через Телеграм значительно проще и быстрее найти удаленных сотрудников. Именно так я нашла себе ассистента, получив за пару часов 40 откликов на свою вакансию.
Каких специалистов можно искать в чатах Телеграм? Маркетологов, специалистов по рекламе, таргетологов, СММ-специалистов, сторисмейкеров, менеджеров по продажам, удаленных аналитиков (например, финансовых).
Здесь много соискателей удаленных профессий. Причем за комфортную плату. К тому же это чаще всего ответственные и заинтересованные люди – ведь они еще и самостоятельно прошли обучение, чтобы работать удаленно.
Как подбирать телеграм-чаты?
Отличный способ найти необходимый канал – сервис TGStat. Как им пользоваться:
выбрать раздел «Рейтинг каналов»;
поставить фильтры «Россия» и «Карьера».
Есть очень много платных и бесплатных каналов для размещения объявлений о вакансии и поиска резюме или визиток.
5. Воспитать
Прежде чем идти на рынок, стоит оглянуться по сторонам: возможно, среди действующих сотрудников есть тот, кто нужен. Созданию кадрового резерва в компании стоит уделять особое внимание. В сильных компаниях налажена серьезная система обучения, благодаря чему каждый может расти.
Например, руководители – это чаще всего одни из самых важных людей в любом бизнесе. А квалифицированных руководителей не хватает. Кроме того, назначение на должность руководителя не обязательно означает, что этот руководитель – профессионал.
Чтобы создать кадровый резерв, организуйте обучение – например, на три месяца. Программа должна включать основные темы по управлению: постановка задач, делегирование, контроль, мотивация. Плюс составляете список актуальных книг. Раз в неделю в течение одного-двух часов проводите обучение для всех, кому интересно. Добавляете презентации и тестирование. И вуаля – у вас есть полноценное обучение для текущих и будущих руководителей, которое повысит эффективность команды.
В зависимости от этапа развития бизнеса это обучение можете проводить вы, ваш внутренний или приглашенный тренер. Сделайте запись обучения, чтобы впоследствии использовать как рабочий материал для развития сотрудников. По такой схеме можно организовать обучение для любых отделов.
6. «Приведи друга»
Один из каналов привлечения людей – это анонс с предложением привести знакомого или друга на собеседование. В некоторых компаниях платят за это – почему бы и нет, если таким образом у вас появится новый сотрудник. А лояльность его точно будет выше, чем у кандидата «с улицы».
7. Агентство/внешний рекрутер
Часто для поиска кандидатов используют рекрутинговые агентства. Есть даже специализированные: например, рекрутинговое агентство для IТ-компаний, так как сегодня спрос на специалистов такого профиля колоссальный. Часто пользуются рекрутинговыми агентствами, когда необходимо нанять руководителя, поскольку необходимо провести тщательный отбор кандидатов, а цена ошибки, если примешь «не того» человека, значительно выше, нежели когда речь идет о линейном сотруднике.
8. Объявления офлайн
Отлично работающий инструмент для массового найма на определенные вакансии! Например, грузчики, продавцы в ретейле, рознице, низкоквалифицированный персонал. Там, где больше трафик.
9. Создание правильного объявления о вакансии
Вакансия – это первый контакт с компанией. Поэтому нельзя писать текст объявления о вакансии абы как. Четкие, выверенные фразы. Понятное описание функционала. И обязательно – информация о зарплате, дополнительных «плюшках».
Текст объявлений мы постоянно актуализируем. Причем одну и ту же вакансию мы можем запускать по-разному. Например, указываем «Менеджер по работе с клиентами», следом запускаем «Менеджер по работе с клиентами, стажер» и так далее. Тем самым увеличиваем количество кандидатов по вакансии!
Кстати, хорошо работают предварительные анкеты. В описании вакансии нужно вставить ссылку на Google-форму, в которой соискатель заполняет общую информацию о себе.
Необходима такая анкета при размещении объявления о вакансии в Телеграме. С ее помощью можно гораздо быстрее сделать выборку, найти «того самого» сотрудника с нужным опытом, образованием и компетенциями.
Один из клиентов поделился своей историей. В его компании все ставки были закрыты, нанимать новый персонал вроде бы и нет резона. Но в отделе уже были подуставшие ребята, которые требовали «новой крови» или встряски. Однако руководитель этого не увидел. Спустя полгода пять менеджеров из четырех друг за другом написали заявление об увольнении и ушли из компании, что привело к развалу отдела продаж. На его восстановление потребовалось много времени и сил.
Четкий и ясный портрет будущего сотрудника, понимание, что им движет и почему он хочет найти работу, – вот залог правильно сформулированного объявления о вакансии. Отсюда будет ясно, как заинтересовать кандидата.
Расскажу случай, который произошел в одной из моих консалтинговых компаний. Нам требовался сотрудник на должность специалиста по системе контроля качества для клиента. Мы предложили найти удаленного специалиста. Однако клиент настаивал, что ему нужен сотрудник в офисе. Наши аргументы насчет того, почему такого человека надо брать на удаленку, не помогли. Тогда мы начали подбор. Месяц (!) работы впустую. После того как поменяли в вакансии график работы на «удаленно» – тут же пришло 30 заявок. И за три дня мы нашли двух людей на стажировку.
Примеры описания вакансий смотрите в Приложении.
10. Позиция win-win
Театр начинается с вешалки, а продажа компании соискателю – с качественного собеседования.
На собеседовании с кандидатом мы продаем себя так же, как и потенциальный сотрудник. Нам тоже необходимо быть привлекательным для кандидата. И то, как мы себя позиционируем, как подаем информацию о себе, – все имеет большое значение.
Когда соискатель приходит на собеседование, первым делом мы предлагаем чай или кофе. А это уже определенный посыл: здесь тебя ценят, уважают.
Вот когда приходит клиент – ему сразу чай и кофе предлагают, сладости или фрукты. А кандидат в команду – не менее важный человек! Не исключено, он принесет вам столько денег, что чашка чая, предложенная в день собеседования, окупится многократно.
Отлично работает на собеседованиях «велком-книга», где рассказана история компании, продемонстрированы результаты работы, перечислены бренды, с которыми она сотрудничает.
Впечатленный вами или компанией кандидат, если даже не станет вашим сотрудником, вполне может стать завтра вашим клиентом или порекомендовать вас. И наоборот, разочаровавшись в вас или в компании, очень быстро распространит негативную информацию.
11. Активный поиск
Для того чтобы найти лучших людей в команду, используйте холодный поиск. Особенно на массовые вакансии.
На этапе холодного обзвона главное – «продать» свою компанию, рассказать обо всех ее преимуществах. И о тех плюсах, которые получит человек, придя в команду. Представьте, что на другом конце провода ваш VIP-клиент – вот именно так необходимо общаться с потенциальными кандидатами.
Но еще не забывайте собирать отчетность по воронке:
– сколько раз просмотрено резюме;
– до какого количества соискателей удалось дозвониться и со сколькими переговорить;
– сколько пригласили на собеседование и какое количество человек пришло;
– сколько вышло на работу.
12. Тестовые дни
Отличный инструмент, который помогает понять, насколько кандидат подходит на эту должность. И вообще, соответствует ли он вашим ожиданиям.
Как все происходит?
Договорились с кандидатом, что он выйдет на тестовые два-три дня – попробует «на зубок» работу в компании. Почувствует атмосферу. Этот период обязательно оплачивается!
Понятно, что первые два-три дня человеку нужно изучить регламент, познакомиться с продукцией, услугами компании. А в конце рабочего дня устройте ему тест – только так мы можем понять: а вдумчиво ли новый сотрудник прочел все документы? А все ли ему понятно или нет ли вопросов?
В первые два дня можно добавить какую-то работу, чтобы человек погрузился в процесс и мы могли проанализировать его реакцию на определенные вещи. Чем быстрее погрузить нового сотрудника в работу, тем скорее он почувствует причастность к компании, получит ценную обратную связь. И тем меньше вероятность того, что новичок через три дня уйдет.
Прикрепите к сотруднику наставника, пусть он классно, интересно расскажет о компании. Поделится личными историями, какими-то приколами или негласными правилами и ценностями.
Дарите велком-пакет. Он может состоять из блокнота, ручки, правил компании, FAQ компании (основные и главные вопросы, которые задают новые сотрудники).
13. Кейсы
Не стоит проводить интервью в виде стандартного допроса. Используйте кейсы, это значительно эффективнее. Вы быстрее узнаете человека через реальные примеры из его жизни. Например, если собеседуете РОПа, задаете вопрос: предположим, 25-е число месяца, а план продаж выполнен на 45 процентов, что будете делать и чья ошибка? Этот формат поможет увидеть человека в деле.
14. Многоступенчатая система найма
Зачастую руководитель, устав от бесконечных собеседований и нехватки времени, берет на работу абы кого – лишь бы уже закрыть вакансию и работать дальше. Но это огромная ошибка. Затраты на наем, обучение, адаптацию, увольнение иногда составляют пятикратный оклад. Не верите? Попробуйте как-нибудь посчитать.
Поэтому нужно отбирать тех, с кем вы, что называется, и в разведку пойдете.
Меня ни разу не подвел один простой метод: если долго думаешь и сомневаешься, то, скорее всего, кандидат не твой. Это как с покупкой одежды. Если в магазине колебалась, покупать платье или нет, но все-таки купила, то наденешь его максимум один раз.
Рекомендую внедрить три этапа собеседования:
1. Рекрутер.
2. Тестовое задание.
3. Руководитель с итоговым собеседованием для обсуждения целей сотрудника и мотиваций.
15. Тестовое задание
Обязательно использовать тестовое задание для всех вакансий! Мы же понимаем, что зачастую резюме – это бумажка, в которой можно написать что угодно. А вот тестовое задание – это уже лакмусовая бумажка профпригодности. Если соискатель провалил задание, нужен ли он вам?
На любую должность надо давать проверочное задание, особенно на руководящую. Чем выше должность, тем больше испытаний человек должен пройти перед приемом на работу.
Раньше в моей компании для всех линейных сотрудников было тестовое задание, а для руководителей – нет. Потом я поняла, что делаю большую ошибку. И тестовые задания появились для всех. Например, кандидату на должность руководителя отдела можно дать задание составить схему действий для достижения плана в такой-то срок. Так можно понять, мыслит человек процессами или результатом. Личному ассистенту – задание по сбору информации о конкурентах, их анализу.
В идеале на одну должность нужно рассматривать трех-четырех кандидатов. И тогда можно выбрать лучшего. При выполнении тестового задания ставить каждому баллы за скорость, аккуратность, качество исполнения. Ну и затем выбрать того, кто набрал больше баллов.
16. Воронка из кандидатов
Главный инструмент найма – воронка продаж. Чтобы найти крутого специалиста, каждый собственник должен создавать и постоянно расширять воронку найма. Да, на какие-то вакансии приходится собеседовать и тестировать десятки и даже сотни людей. Но если нужен действительно классный специалист, то позиция «лишь бы был» здесь неуместна. Выигрышна только одна позиция: берем лучшего!
17. Холодный поиск
Сегодня сотрудников ищут не только на сайтах типа hh.ru. Мы обязательно задействуем соцсети, телеграм-каналы, таргетированную рекламу.
Между прочим, классных сотрудников мы находим часто через социальные сети.