Мышление руководителей: системное, управленческое, критическое, аффективное - читать онлайн

Основная работа нашей психики – строить Модели Мира (ММ) для различных ситуаций. ММ – это определенное множество психических элементов и отношений между ними: представлений, установок, мнений, чувств, переживаний, ценностей…

Модели Мира определяют не только наше понимание мира, но и то, как мы в нем проявляем себя. У нас есть ММ о том, как управлять автомобилем, что ожидать от наших близких и коллег на работе и как на них реагировать, товары каких марок покупать, а каких не стоит, как воспитывать детей, насколько можно проявлять эмоции, а насколько нужно быть рациональным… ММ по поводу конкурентов, клиентов и сотрудников определяют то, как мы руководим и ведем бизнес.

Если бы таких ММ не было, мы не смогли бы и шага ступить, изучая каждую ситуацию как новую. Сужение картины мира до набора некоторых ММ обеспечивает нам быстроту реакции, особенно важную в критических ситуациях. Но не всегда ее точность.

Как правило, приходится что-то достраивать, что-то принимать на веру. И на основе вот таких неточных ММ мы принимаем решения, как нам действовать в той или иной ситуации. Но по-другому невозможно.

Вот известный пример, хорошо иллюстрирующий, как работает немонотонная логика (именно по ней у меня была кандидатская диссертация в аспирантуре Института системного анализа Российской академии наук).

Да, с точки зрения деловой этики, наверное, можно долго обсуждать, мол, вы должны были бы меня предупредить, что потолок у клетки вам не нужен. Но люди, к сожалению, живые, и, возможно, вы были под таким стрессом от подаренного вам пингвина, что плохо соображали.

А с точки зрения деловой логики, вероятно, вы скажете, что мне надо было называть цену за все изделие, а потом настаивать на ней.

Но факт остается фактом. Именно так работает человеческое мышление: немонотонно.

Классическая логика монотонна. Если вы сделали какой-то вывод, то никакая дополнительная информация в рамках классической логики этот вывод не изменит.

Но в жизни вы никогда не получите полной информации, чтобы принять абсолютное решение. А решения принимать надо. Поэтому человеческая психика и принимает решения на основании неполных, неточных, может быть, даже ошибочных ММ, оставляя возможность их коррекции в случае появления новой существенной информации.

Услышав в бытовой ситуации, что у вас есть птица, даже орнитолог может построить ММ, в которой вам нужна клетка с потолком.

Но, узнав, что это пингвин, как ни в чем не бывало откорректирует свою ММ и придет к противоположному решению, что в клетке с потолком необходимости нет.

Большинство ММ психика хранит на бессознательном уровне.

Если вас спросить в лоб, все ли птицы летают, скорее всего, вы ответите: «Нет», даже не вспомнив о пингвинах. Но тем не менее, увидев клетку для птицы без потолка, скорее всего, удивитесь.

В менеджменте есть поговорка: «Лучше плохое решение, чем никакого». Последствия плохого (то есть принятого на основе неточной или неверной ММ) решения еще можно исправить, но если вы медлите с действием (или осознанным бездействием) на основании хоть какого-то решения, то подчиненным, партнерам и другим ключевым лицам трудно вас понять. Они также замирают, и вы упускаете ситуацию. Если же им ясно ваше решение, они принимают свои решения, подключая свои ресурсы для поддержки вашего (или противодействия ему).

Поэтому чаще всего управленческие проблемы возникают не из-за неточности ММ, а из-за их несогласованности у различных ключевых лиц.

Скажем, в примере «Кобылья Модель Мира» искушенный в построении ММ читатель может насчитать большее количество элементов, например «Кобыла», «Нос» и «Хвост» по отдельности. Так же и большее количество отношений. На то это и модель.

Это вечный вопрос в команде руководителей: найти баланс между детализированностью и/или точностью ММ и скоростью принятия на ее основе решений. Но, чтобы в решении принимали участие все члены команды, какой бы хорошей или плохой ни была ММ, главное, чтобы она была согласована всеми членами команды.

Следующие материалы представлены онлайн по адресу www.STRADIS.top/list

1.2. Аксиомы человеческого взаимодействия и Модели Мира руководителя

В основе любой ММ лежат какие-то осознаваемые или нет аксиомы.

Чтобы не выстраивать нереалистичных ожиданий и не разочаровываться получаемыми результатами, руководителю стоит включить в свои ММ четыре аксиомы человеческого (а в особенности управленческого) взаимодействия, пренебрежение которыми сильно осложняет нам жизнь. Они до неприличия просты, но на практике даже матерые руководители часто забывают напрячь свое мышление, вспомнить о них, а потом удивляются: «Почему опять как всегда?» Вот они[6] (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Аксиомы человеческого взаимодействия

1. «Люди разные».

2. «Люди, к сожалению, живые».

3. «“Ничего личного” не бывает».

4. «Сами по себе вы никому не интересны».

Теперь подробнее.

1. «Люди разные». Люди отличаются друг от друга. Но руководители зачастую ведут себя со всеми сотрудниками одинаково и удивляются, почему у них не получается тех замотивировать. Примеров масса.

• Собственник говорит о сотрудниках: «Я им такую возможность даю заработать денег, а они не зарабатывают. Я бы на их месте…» Вот ты бы на их месте так бы и сделал, а они другие. Им, может быть, не возможность заработать нужна, а внимание, доброе слово или статусное название должности.

• Вы пытаетесь проявить человеческое отношение к клиенту или коллеге, а для него важно просто закончить дела и уйти домой.

• Вы пробуете привнести в жизнь коллектива что-то новое, рассказать клиентам о новых услугах, а им надо, чтобы побыстрее. И наоборот, есть ключевые клиенты, которые приходят к вам именно пообщаться.

То, что мотивирует вас, другому часто безразлично. Деньги, результаты, стабильность… для каждого важны по-разному. Поэтому и категорический императив Канта в своей профанской форме «Обращайся с другими так, как ты хотел бы, чтобы обращались с тобой» категорически неверен.

С другими нужно обращаться так, как они хотели бы, чтобы с ними обращались. Только тогда вы и общий язык найдете, и результат совместный получите. Успех с другими возможен лишь через принятие, понимание и использование различий. В долгосрочной перспективе выигрывает взаимоусиление различиями, а не тупое их противостояние. Мудрый и практичный извлекает из различий пользу.

2. «Люди, к сожалению, живые». «К сожалению», так как если бы люди были автоматами, то руководителям было бы гораздо проще ими управлять. Правда, работа по управлению автоматами оплачивается гораздо хуже, чем по управлению живыми людьми.

Много работая с производственными и высокотехнологичными компаниями, я знаю, что самые страшные аварии и катастрофы, даже такие, что кажутся произошедшими в результате заговора или злого умысла, в подавляющем большинстве случаев – результат длинной цепи незначительных (и зачастую привычных) ошибок и нарушений многих людей, по воле случая скопившихся в одном месте и в один промежуток времени.

Люди разные в разные моменты времени. Бывает очень трудно предугадать, как себя поведет человек в каждой конкретной ситуации. Даже если, на ваш взгляд, человек понял, что вы от него хотите, это не означает, что он пойдет и сделает так, как понял. Мало ли что может прийти ему в голову, какие ошибки он допустит.

Но ответственность за результат всегда лежит на вас – на том, кто хочет этого результата добиться от других. Если у вас что-то не получилось с человеком, то виноват не он, а вы. Это вы не подготовились, вы выбрали не те инструменты, это вы не донесли до него, чтобы он сделал то, что вы хотите. Люди живые, и по умолчанию они запрограммированы на ошибки.

Помните?