Кого хотят рестораторы? Гид по карьере - читать онлайн

Ошибки рестораторов при поиске сотрудников

Кадровый рынок в России в индустрии гостеприимства всегда был и остается несколько специфичным и непохожим на остальной мир. Причин достаточно много, но одной из основных является дефицит квалифицированных кадров. Тем не менее, давайте разберем несколько самых распространенных ошибок, которые допускают рестораторы при найме сотрудников:

Не знает, кого ищет

Ресторатор зачастую примерно понимает, что в его проекте есть над чем работать, и нужен человек, который эти «дырки» мог быть «заткнуть». Он даже знает название должности, на которую ему нужен сотрудник, но не может определить четко его должностные обязанности.

Формулировка «Давайте посмотрим, кто есть на рынке, и поймем, кто нам нужен» – путь в никуда.

Не «продает» себя

Стабильную работу с высоким заработком найти сейчас нелегко. Поэтому если работодатель предлагает средний уровень заработной платы, но его HR-бренд известен на рынке, то найти хороших сотрудников не представляется проблемой. Во-первых, потому что работа в известном холдинге является престижной, а во-вторых, следующий работодатель будет готов платить заработную плату выше как минимум на 20 %, так как будет уверен в компетентности данного сотрудника.

Если же вы – новоиспеченный ресторатор, то, скорее всего, вам потребуются дополнительные аргументы для убеждения идеального кандидата в том, что вы – надежный работодатель. Все потому, что безжалостная статистика гласит: до 50 % новых ресторанов закрывается в первый год существования. А это значит, что сотрудникам нужно будет тратить время на поиски работы, а также объяснять, чем обусловлен короткий период работы на предыдущем месте.

Вывод: кадровый голод в 2020 году станет еще более сильным. Квалифицированные кандидаты будут предъявлять еще более высокие требования к работодателям. Так что собеседование станет обоюдной процедурой, когда и ресторатор, и соискатель станут искать возможность произвести хорошее впечатление.

Много говорит

В ресторанной сфере успешным бизнесменом может быть лишь тот, которого просто распирает от замыслов, кто гордится своими проектами и горит идеей. Случаются ситуации, когда из-за такого порыва, когда хочется со всеми поделиться, он долго и в подробностях рассказывает кандидату о будущем проекте, как появилась идея его создания, чем он будет отличаться от конкурентов и т. д., и т. п. Правду говорят, что человеку даны два уха, чтобы слушать, и только один рот, чтобы говорить. Эта поговорка – золотое правило проведения собеседования.

Лучше задайте несколько ситуативных вопросов и оцените способность кандидата:

• решать проблемы;

• прогнозировать будущее;

• обучаться новым трендам и прочим нововведениям.

На собеседовании говорить должен соискатель для того, чтобы ресторатор узнал все плюсы/минусы кандидата и сделал соответствующие выводы.

Поверхностный отбор

Считается, что человек принимает решение, сможет ли он взаимодействовать по жизни с тем или иным человеком, в течение 30 секунд. В дальнейшем он постоянно старается найти подтверждение своего первого впечатления. Порой рестораторы придерживаются этого мнения, оценивая кандидатов только лишь по резюме и портфолио. Работодателям в данном случае присущ так называемый «подростковый этап взросления»: когда вы много знаете, и кажется, что жизненного опыта вполне достаточно для того, чтобы принять быстрое решение о том, подходит ли человек или нет на открытую позицию.

Совет: Естественно, ресторатор обязан помнить, что каждый кандидат уникален по-своему. Не всем дано создать правильное впечатление молниеносно. Порой для кандидата это настоящее испытание. Опыт, навыки и знания – все это в совокупности создает определенный уровень квалификации, который нельзя оценить по резюме или при первом взгляде на человека. Профессиональные рекрутеры утверждают, что идеальная длительность собеседования – от 40 до 60 минут. За это время ресторатор должен принять решение, подходит ли данный кандидат в его команду, и какую роль он в ней будет играть.

Другой вопрос, что порой рестораторы оценивают подсознательно. Поэтому только перед самим кандидатом стоит выбор: оставаться самим собой или работать над лучшей версией себя (одежда, позы, физическая форма, стиль и т. д.)

Чужое мнение

Опытный ресторатор искал шеф-повара в новый ресторан в центре города. К кандидатам предъявлялись очень высокие требования, и предлагался соответствующий уровень заработной платы. Рассматривались только «звезды», с профессиональным портфолио и качественным PR. Мы, наконец, нашли того, кого искали, он соответствовал по всем пунктам. Но получили от ресторатора отказ, так как некая его знакомая как-то ужинала в одном из ресторанов из послужного списка кандидата, и осталась недовольна. Мы привлекли одного из заядлых гурманов города для того, чтобы он оценил кулинарную квалификацию кандидата. В результате был получен высший балл, и кандидата приняли на работу. Впоследствии мы выяснили, что знакомая ресторатора обедала в том ресторане, когда команда уже сменилась, и действовало совершенно другое меню.

Не дает обратную связь

Молчание работодателя после проведения собеседования – бич ресторанного бизнеса. Понятное дело, что ресторатор выбирает того, кто ему кажется наиболее идеальным кандидатом в данный момент. Поэтому работодатели зачастую считают пустой тратой времени дать обратную связь кандидату. Будьте готовы отвечать каждому кандидату, и это сослужит вашей деловой репутации хорошую службу.

Совет: Не понравился кандидат? Соблюдайте деловую этику и хотя бы направьте кандидату стандартный нейтральный ответ. Например: «Спасибо за резюме. Обязательно рассмотрим. Если оно нас заинтересует, мы с вами свяжемся». В этом случае кандидат поймет, что вы получили резюме, и после непродолжительного ожидания продолжит поиски работы, но уже в другом месте.

Тренды на современном рынке индустрии гостеприимства

Может показаться абсурдным утверждение, что на рынке индустрии гостеприимства не хватает персонала, но это действительно так. Конечно, кандидатов, претендующих на вакансии, достаточно много, но уровень их зачастую не дотягивает до требований работодателя. В связи с чем сейчас возник первый из перечисленных далее трендов.

Тренд 1. Универсальные солдаты

Работодатели тщательно выверяют все статьи расходов, и поэтому, если один сотрудник может выполнять функции нескольких людей, владельцы заведений готовы платить большую заработную плату таким умельцам, требуя взамен исполнения большего объема услуг.

К примеру, в данный момент пользуются спросом управленцы, которые разбираются в связях с общественностью, а именно знакомы с алгоритмами работы с журналистами, знают их в лицо, а также умеют определить, какая из социальных сетей является для целевой аудитории ресторана приоритетной.

То же самое касается шеф-поваров. Преимущество отдается тем кандидатам, которые могут просчитать себестоимость блюд и назначить отпускную цену без обращения в бухгалтерию, что позволяет экономить на услугах бухгалтера-калькулятора.

Тренд 2. Растущая конкуренция

В связи с некоторым уменьшением лавины открытий заведений в Москве наблюдается более высокая конкуренция среди кандидатов. Так как, в отличие от ситуации 4–5 лет назад, не работодатели ищут сотрудников, а кандидаты разыскивают работу и испытывают некоторые неудобства в том, что нужно доказывать свое превосходство перед другими кандидатами.

Те времена, когда рестораторы и отельеры обращали внимание только на наличие работы в громких проектах, прошли. Сейчас ценят готовность работать в проекте на 110 % и личную заинтересованность. У нас в кадровом агентстве «РАБОТАРЕСТОРАН.РУ» даже есть термин – «кандидат с горящими глазами». Именно такие люди выдерживают конкуренцию и получают заветную работу.

Тренд 3. Снижение заработных плат

За последний год наметилось снижение заработных плат у управленцев заведений, и это связано с уменьшением объемов проходимости в некоторых заведениях. Также немаловажную роль играет конкуренция, так как некоторые сотрудники, с целью немедленно получить работу в компании, готовы поступиться своими ожиданиями.

Тренд 4. Российские шеф-повара в моде

До недавнего времени в России считалось, что наличие иностранного шеф-повара автоматически повышает уровень заведения, а также гарантирует высокую проходимость, несмотря на ценовую политику заведения. Но за последние два года ситуация кардинально изменилась, и теперь российский работодатель голосует за отечественного специалиста. Это обусловлено рядом причин:

• не нужно преодолевать языковой барьер, нести расходы на переводчика;

• менталитет иностранного гражданина отличается от российского, что может стать причиной ряда проблем. Особенно это касается региональных проектов;

• образовательная культура среди поваров растет в геометрической прогрессии, шеф-повара создают на кухнях настоящие шедевры, используя всем привычные российские продукты и оставаясь в границах себестоимости блюд от 20 до 30 %.

Тренд 5. Молодежь создает рабочие места для молодежи

Такие проекты, как «Местная еда», позволяют воспитывать поколение молодых рестораторов-бизнесменов. Суть проста – вы создаете продукт и проверяете, как он работает, на базе ярмарок выходного дня, которые посещают тысячи москвичей и гостей столицы. Таким образом стартаперы проверяют жизнеспособность своей концепции, и если она возымела успех, начинают развивать проект, создавая тем самым новые рабочие места.

Тренд 6. Стандартизация

Все работники индустрии гостеприимства знают не понаслышке об отсутствии качественной старндартизированной образовательной базы, привязанной к практической деятельности бизнеса. И работа в этом направлении идет. Как недавно заявила глава Роспотребнадзора Анна Попова, создание отдельного федерального закона о гостиничном бизнесе необходимо из-за сложности нормативной базы и большого числа нарушений.