Как управлять женщинами. Практическое руководство для менеджеров - читать онлайн

Глава 1. Как подбирать сотрудниц себе на радость

Наверняка каждый руководитель хотя бы раз в своей жизни размышлял в стиле: «Эх, если бы мне толковых сотрудников, да которые бы понимали с полуслова, работали бы в полную силу и выполняли все поручения с первого раза. А еще не спорили бы, изображая непризнанных гениев, и не требовали то и дело повышения зарплаты! Вот мы бы тогда развернулись ого-го! А тут эти …»

«Эти» – это подчиненные, которые, будучи мужского пола, обычно являют собой балбесов, лодырей и проходимцев, но, несмотря на негативную оценку, все-таки остаются людьми. А вот для характеристики подчиненных-женщин чаще используются образы из животного мира (особенно домашние птицы и серые грызуны), а также сказочные персонажи, обитающие в лесах и болотах. Почему? Затрудняемся сказать. Можно лишь предположить, что представители фауны своеобразно понимают человеческий язык и так же своеобразно выражают собственные мысли и желания. Что же касается героинь сказок, то, видимо, подразумевается удивительное постоянство и самозабвение, с которым отрицательные персонажи пакостят положительным. Причем без явной цели, а просто потому, что у них такая роль.

Да, ангелов мало, и их на всех не хватает, также как и хороших начальников. Но речь не об этом. Нередко руководители сами набирают себе команду, и их собственный выбор оборачивается впоследствии горьким разочарованием. Причин этому несколько и первая из них – ошибки в подборе сотрудниц.

Найти подходящего специалиста – большая удача, и не только из-за демографической ситуации в нашей стране. Просто разглядеть в незнакомом человеке его суть удается далеко не всем, к тому же соискатели становятся все более подкованными в плане саморекламы. Да, существует множество тестов и методик, создаются assessment-центры, помогающие выявить потенциал и тип личности кандидата. Но есть еще такие вещи как лень, недовольство окружающими, эгоизм, интриганство и т. д., которые тестами не выявляются, а головной боли начальнику добавляют больше, чем отсутствие знаний в специфической области. Как сказал владелец и генеральный директор одной крупной российской ИТ-компании, как ни проверяй и какие вопросы ни задавай человеку, все равно получаешь кота в мешке…

Данное утверждение справедливо, но лишь наполовину. Справедливо, поскольку тесты и проверочные задания не дают никакой гарантии, что превосходный по всем показателям соискатель будет в будущем, не жалея себя, трудиться на благо компании. А не согласимся мы по той причине, что вдумчивый подход ко всей цепочке поиска/отбора сотрудников повышает шансы на успех, отсекая неадекватных, слишком одаренных и тех, чье главное умение – надувать щеки.

Думаем, Вы согласитесь, что половина успеха в поиске сотрудников – это корректно составленные требования к кандидату, не избыточные и не надуманные, чтобы не пришлось потом ломать голову над тем, чем занять «звезду» с двумя дипломами и тремя иностранными языками, или как запретить сотруднице с блестящими коммуникативными навыками целыми днями болтать по телефону.

Мы опустим рассуждения на тему составления такого перечня – этому посвящено множество книг, статей и бизнес-семинаров – и будем исходить из того, что подобный перечень у работодателя есть, и руководитель четко понимает, какой человек нужен компании и почему. Что же входит в оставшиеся 50 % успеха при найме?

• Во-первых, проверка кандидата на соответствие требованиям компании.

• Во-вторых, максимально точное донесение до кандидата содержания будущей работы.

• В-третьих, достижение договоренности о взаимовыгодных условиях.

Рассмотрим эти три этапа по порядку.

Все мы прекрасно знаем, что соискатели стремятся представить себя в наиболее выгодном свете. Это касается и мужчин, и женщин. В чем же тогда отличие, спросите вы? Отличие в стиле самопрезентации и в воздействии на рекрутера. Мужчины чаще всего следуют принципу «сам не похвалишь – никто не похвалит», не стесняясь в описании собственных подвигов. Для них характерна позиция «смотрите, Я какой!» Они в большей степени склонны гнуть свою заранее выбранную линию, пренебрегая вопросами и реакцией рекрутеров. В итоге рекрутер оказывается внешним наблюдателем, сохраняя контроль над ситуацией.

Женщины ведут себя более изобретательно и вовлекают рекрутера в процесс презентации. Как? Встречными вопросами, уточнениями, просьбами дать совет, поделиться опытом и т. д. Женская позиция – «давайте дружить, давайте вместе посмотрим, как решить вопрос с вакансией».

В результате рекрутер превращается из стороннего наблюдателя в соучастника, и его оценка вследствие такой перемены утрачивает свою беспристрастность. Помните, как у Дэйла Карнеги: проявите искренний интерес к собеседнику (= рекрутеру), и он проникнется к Вам симпатией. Женщины этим успешно пользуются.

ПРИМЕР 1. Л. З., консультант крупного московского кадрового агентства: «Видно, что девушки и женщины, приходящие к нам, как правило, тщательно готовятся к интервью, собирают информацию и стараются продать себя максимально дорого. Они открыты в разговоре и отвечают структурированно и подробно. Мужчины нередко демонстрируют безразличие к рекрутеру, менее разговорчивы, из них приходится буквально клещами вытягивать информацию, точных цифр и деталей не дают. Может быть, это специфика собеседования в кадровом агентстве».

Какие конкретно особенности женского поведения имеют место при приеме на работу, и как рекрутеру себя вести, чтобы не ошибиться в оценках? Рассмотрим наиболее характерные женские эффекты.

Эффект обаяшки. Когда женщина приходит на собеседование, ей недостаточно просто продемонстрировать свои знания и навыки. Для нее важно непременно понравиться собеседнику. Причем не имеет значения, мужчина перед ней или женщина. Самое удивительное, что дамы стремятся очаровать рекрутера даже тогда, когда вакансия не имеет для них особой значимости. Мотив простой, родом из детства – раз меня оценивают, значит, надо понравиться. Для этого в арсенале женщин имеются:

• приветливая улыбка,

• мягкий голос,

• серьезный взгляд, наполненный интересом и восхищением,

• комплименты в адрес компании, самого рекрутера, кабинета и т. п.,

• наивная откровенность и нотки волнения в ответах.

Попав под действие этих чар, рекрутер, как правило, начинает искать подтверждения своему позитивному впечатлению, задавая соответствующие вопросы и избегая неприятных моментов. Ему неловко перепроверять информацию, давать задачки – вроде бы и так откровенный разговор получился.

ПРИМЕР 2. В. С., начальник аналитического отдела: «Приходит девочка, глазки умные, грамотная речь, отвечает на вопросы уверенно и без хвастовства. Видно, что человек порядочный. Даже как-то неловко давать проверочные тесты. Пару раз из-за этого накололся – ничего не смыслили в работе, одну пришлось всему учить, а вторую уволили».

1. Утвердить строгую процедуру отбора для всех кандидатов, без опускания отдельных шагов и заданий. Особенно это касается небольших и средних компаний, где процесс оценки кандидатов не формализован, и решение отдается на откуп непосредственному руководителю. А он, в свою очередь, из-за спешки или аврала ограничивается краткой беседой и общим впечатлением или поручает кому-то из своих коллег или даже подчиненных «посмотреть кандидата». После рапорта коллеги «Вроде нормальная» соискателю делают предложение. Не исключено, что спустя некоторое время менеджеры по персоналу и коллеги-помощники услышат в свой адрес: «Кого Вы мне подсунули?» Урезание процедуры отбора также наблюдается в ситуации, когда долго не удается закрыть вакансию, а проект «горит».

2. Использовать тесты и проверочные задания «через бумагу». Здесь речь идет не о тестах на интеллект или всяких психологических премудростях. Мы говорим о выполнении соискателем заданий из его профессиональной области. Причем выполнить эти задания необходимо письменно. Обаятельная дама после собеседования уйдет, а ход ее мыслей и знания останутся на бумаге. Можно использовать «домашние задания» для тех соискателей, которые спешат. Разумеется, задания должны быть небольшими, чтобы не создавалось впечатление, будто работодатель таким образом использует бесплатную рабочую силу.

3. Выработать четкие критерии оценки, баллы. Это касается не только тестов, но и опыта работы, образования, специальных навыков и черт характера. Четкая шкала приоритетов и весовые коэффициенты помогают избежать «западания» на какую-то отдельную характеристику кандидата.

ПРИМЕР 3. Руководитель подразделения одной из компаний «большой четверки» так объяснил свой выбор в пользу претендентки на позицию младшего консультанта: «Может быть, ей и не хватает знаний, но у нее английский с чудесным ирландским акцентом!»

Эффект хамелеона. Второй эффект, о котором следует помнить руководителю, это умение женщин подстраивается под собеседника, и, как выражаются специалисты по НЛП, «отзеркаливать» его поведение. Некоторые мужчины тоже владеют данным умением, особенно психологи и актеры, но для женщин смена образов – это норма, повседневный стиль жизни. Вероятно, в основе лежит природная адаптивность: женщинам приходится подстраиваться под более сильных по своей природе мужчин.

На собеседовании эффект хамелеона проявляется в том, что женщина, улавливая малейшие оттенки в интонации собеседника, в выражении лица и глаз, в формулировке вопросов, умело корректирует ответы и «выдает» необходимую реакцию. И рекрутер верит.

ПРИМЕР 4. Ю. Е., директор по персоналу торговой компании: «На мой взгляд, у женщин преобладает социально одобряемое поведение на встречах, с попытками не показать себя, а подойти, подстроиться. Здесь и заигрывание с рекрутером, и попытки «втереться в доверие». Не всегда, конечно, но бывает».

Главное правило – лишить даму объекта для копирования. Для этого используйте:

1. Интервью с участием сразу нескольких представителей работодателя (при невозможности копировать одновременно 3–4 человек женщина выбирает наиболее комфортный для себя стиль поведения).

2. Открытые вопросы, формулировки которых не содержат намека на правильные ответы. Например, вопросы о конкретных действиях в трудных рабочих ситуациях: «Как бы Вы поступили, если…?», «Что для Вас самое трудное в выполнении …?», «Как бы Вы выстраивали работу на участке … и почему?».

3. Письменные ответы и задания, демонстрацию навыков в деле.

Эффект заговаривания зубов.

Большинство специалистов по подбору кадров подтвердит: собеседования с женщинами длятся, как правило, больше, чем с соискателями-мужчинами. Как выразилась опытная сотрудница отдела по работе с персоналом, «женщина, когда понимает, что никто не будет ее «мочить», расслабляется и начинает щебетать».

Однако нас интересует не столько длительность беседы с потенциальной сотрудницей, сколько ее содержательность. И здесь рекрутеру нужно быть внимательным, поскольку женщины, с одной стороны, умеют очень красиво рассказать о своих достоинствах, а с другой – ловко перевести разговор с неприятного вопроса на другую тему. Ответ на один вопрос подменяется другим, используются повторения, лирические отступления. В результате мы действительно получаем много информации о потенциальной сотруднице, но не той, которая нам нужна.

ПРИМЕР 5. Т. Д., руководитель отдела рекламы: «Искали секретаря, месяца полтора не могли подобрать человека. Очередная девушка формально обладала необходимым образованием и опытом и показалась нам вполне адекватной и приятной в общении. Полтора часа пролетели, как 15 минут, и за интересным разговором мы забыли дать ей задание по английскому языку (маленький кусочек текста на перевод). Хотели выслать по почте, но закрутились с делами. Приняв девушку на работу, получили себе в команду редкостную болтушку, а переводы за ней приходилось переделывать процентов на 70».

1. Составлять для себя письменный перечень вопросов для собеседования, который держать под рукой и контролировать по нему ход разговора.

2. Запрашивать портфолио, рекомендации с предыдущих мест работы.

3. Просить детально описывать (лучше письменно) этапы выполнения работы, образцы отчетов и планов, использовать проверочные задания.

4. Просить рассказать о неудачах и недостатках.

5. Уточнять ответы с помощью фраз: «лично Вы сделали», «лично Ваша заслуга», «Ваш персональный вклад» и т. д.

Мы рассмотрели ситуации, в которых внешнее поведение женщин может ввести нас в заблуждение, как говорится, не все то золото, что блестит… Но бывает и наоборот, когда рекрутер недооценивает способности той или иной женщины, а у нее, в свою очередь, нет возможности его переубедить. Давайте посмотрим, что мешает разглядеть в Золушке будущую принцессу.

Эффект логического зависания. Этот эффект, как следует из его названия, проявляется в неспособности неглупых женщин сходу решить задачку на логику. Как правило, женщины «зависают» если описываемая область для них незнакома или дана задача на абстрактное мышление, например: сколько весит самолет? Конечно, если мы берем на работу аналитика, неспособность выстроить логическую цепочку станет тормозом в будущей работе. Если же анализ – это не основная, а вспомогательная функция, например, для продавца или специалиста по рекламе, то строгость рекрутера в оценке логики соискателя не всегда оправдывает себя. Здесь важно отделить реальное отсутствие аналитических способностей от так называемого мысленного ступора.

ПРИМЕР 6. На вопрос о том, как прошло собеседование, очень часто можно услышать от женщин примерно следующее: «Ужасно. Не знаю, что на меня нашло, но я не смогла нормально ответить на два вопроса по работе – какую-то чушь несла. Зато, выйдя на улицу, сразу все вспомнила и сообразила, как нужно было отвечать. Почему сразу не додумалась?»

Возможно, виной всему повышенная эмоциональность и впечатлительность. Масла в огонь подливает сверлящий взгляд рекрутера (а иногда и нескольких рекрутеров), парализующий мыслительную деятельность. Как уменьшить психологическое давление, если, конечно, перед нами не стоит задача проведения стрессового интервью?

1. Во-первых, демонстрировать доброжелательность по отношению к женщине-соискателю: улыбкой, интонацией в голосе, уважительным обращением (не как к школьнице на экзамене, а как к профессионалу).

2. Во-вторых, дать задание в письменном виде, чтобы женщина могла его несколько раз внимательно перечитать и уточнить детали.

3. В-третьих, если задание требует времени на обдумывание, желательно оставить соискателя наедине, а не стоять над душой с хитрой ухмылкой.

Также женщинам помогают сосредоточиться и прийти в себя:

• Схемы и графики, иллюстрирующие задачу;

• Перевод задачи на бытовой уровень, где объекты знакомы и понятны.

И еще, получив от женщины странный, по вашему мнению, ответ, не спешите приклеить ей ярлык «полного нуля» и отправить восвояси. Сперва поинтересуйтесь предпосылками, которые лежат в основе ее ответов. «Странности» могут быть вызваны неправильным пониманием вопроса или уникальным профессиональным опытом.

Эффект привычного маршрута. Это еще один эффект, встречающийся при решении соискателем задач. Он близок к эффекту логического зависания, но имеет место в тех случаях, когда от женщины требуется предложить новый способ или подход к выполнению стандартных операций. Вероятность получения революционных идей от женщины намного меньше, чем от мужчины (эту тему много исследовал Виген Геодокян). Однако это не значит, что женщины не способны мыслить самостоятельно…

Дело все в том, что дамы в нашей стране традиционно играли роль исполнителей, а не генераторов идей, изобретения не их стезя, плюс природный женский консерватизм. Поэтому если женщина годами решала ту или иную задачу строго определенным образом, ей трудно будет сходу на собеседовании придумать новый способ решения задачи.

1. У хорошего специалиста, как правило, есть идеи по усовершенствованию рабочего процесса, которые ему пока не довелось воплотить в жизнь. Вот об этих доработках, рацпредложениях и следует спрашивать;

2. Давать задачу из смежной области, понятной соискателю, но где еще не выработался шаблон мышления.

И еще один эффект, который иногда мешает женщинам проявить себя во всей красе – это Эффект тихони. Мы здесь не имеем в виду природную застенчивость, которая встречается как у мужчин, так и у женщин. Речь идет о ситуациях, когда активные и энергичные женщины вдруг становятся молчаливыми и незаметными. Как правило, это случается при агрессивных интервью и во время групповых собеседований.

ПРИМЕР 7. Е. А., директор по маркетингу: «Однажды мне довелось участвовать в собеседовании в роли соискателя, где моими собеседниками были четверо (!) руководителей-мужчин. Причем обстановка выглядела так: я сидела на стуле практически в центре комнаты, двое мужчин располагались передо мной, один – сбоку и один – почти за моей спиной. Этакий допрос. Причем они задавали вопросы одновременно, не слушая друг друга, и мне приходилось крутиться на своем стуле, отвечая то одному, то другому. Ощущение очень неприятное. Я так растерялась, что не смогла собраться и внятно себя представить. Вместо того, чтобы как-то упорядочить разговор, я, как пятиклассница что-то лепетала в ответ на сыпавшиеся вопросы. Хуже не бывает».

Замечено, что если речь идет о некоем состязании с мужчинами, большинство женщин автоматически пропускают вперед мужчин, не пытаются перекричать или перебивать. В то же время мужчины склонны перебивать женщин, и дамы замолкают, даже если не успели сказать главного. Это характерно именно для групповых собеседований, где сразу несколько соискателей обсуждают тот или иной вопрос, и где важно выделиться на общем фоне. Пока мужчины с жаром спорят друг с другом, женщины отмалчиваются или, в крайнем случае, обмениваются отдельными репликами между собой. На рабочих совещаниях ситуация иная: здесь роли поделены, есть регламент, и женщины проявляют свою активность, нередко вступая в перепалки с мужчинами.

ПРИМЕР 8. «Мужчина женщину видит, но не слышит. До определенного момента. Никогда не лезь со своим предложением, пока для них актуальны другие. Дождись, когда зайдут в тупик.

Мы организовывали СПС. Сформировалась веселая тройка: Кириенко, Немцов, Хакамада. Когда Сергей Кириенко был премьером, я, будучи министром, так и не смогла попасть к нему на прием точно так же, как к Черномырдину. Скоропостижное соединение – это не команда. Команда – это когда сначала сработались, потом вместе пошли. Притерлись, стали единомышленниками, пошли. Немцов Кириенко знал давно, с Нижнего Новгорода. Я – нет. На общих интервью мы были точно пассажиры в маршрутке: сидим рядом, но порознь, каждый сам по себе. Друг на друга не смотрим, друг на друга не ссылаемся, друг на дружку не киваем. С этим нужно было что-то делать.

Наняли психологов, сняли на неделю пансионат. Немцов, Кириенко, Хакамада и орда специалистов. Трое суток они нас склеивали. На четвертые решили, что чего-то добились, и устроили экзамен. Мы должны были на тесты ответить харизматично, пассионарно и совместно, найти импульсивное общее решение.

Задание: втроем выработать оптимальный маршрут, чтобы за короткий отрезок времени забрать со склада мебель, навестить в больнице маму, взять ребенка из школы. Немцов и Кириенко дружно начали делить часы на минуты, минуты на секунды, умножать на расстояния, вычитать светофоры и т. д. Ко мне они не обращались, а общались между собой: "Так, Борис? Так, Сергей". Эти свои математические расчеты они и выдали психологам как совместное решение. В том числе и мое. Когда же выяснилось, что у меня совершенно другая модель, в которой не две минуты (я не представляю, как это в нормальной жизни – бросить на тумбочку цветы и коробку конфет и исчезнуть), а практически все время тратится на маму и ребенка, а мебель за дополнительную оплату спокойно ждет на складе, оба, и Немцов и Кириенко, были потрясены. Мы же ее спрашивали! Нет, не спрашивали, вот видеозапись. За меня решили и даже не заметили. Эта зацикленность на себе и исключение женщины из активного партнерства лежит в подсознании.

Чтобы услышали тебя, надо ждать, пока наорутся. Когда они в накале – это нереально. Даже если ты будешь кричать громче них. Как только выдохнутся, тут и вступай. Нельзя говорить стандартными определениями типа "это все глупо, безобразно, неинтересно" или экспрессивными характеристиками – "чудовищная ошибка, вывод ужасный, так больше нельзя, у меня сердце болит".

В общем, стою перед вами простая русская баба. Первая фраза должна быть очень емкой. Например:

– Ира, что ты по этому поводу думаешь?

– Вы – о…ли.

– Хар-рошее начало.

И сразу возникает интерес в глазах».

Хакамада И. М., SEX в большой политике. Самоучитель self-made woman, М., «Новая газета», 2006 г., с. 206–208.

Если перед нами не стоит задача взять на работу напористых сотрудниц, способных пробить любую стену, то лучше вводить очередность ответов участников или дополнять общие дискуссии индивидуальными письменными работами. Как вариант, проводить сугубо женские и сугубо мужские групповые дискуссии.

И в заключение напомним главное правило: демонстрируйте доброжелательность и уважение к соискателю-женщине, слушайте активно и задавайте уточняющие вопросы. Это поможет ей раскрыть все свои таланты. Но: будьте бдительны, придерживайтесь перечня требований к кандидату и четкой процедуры отбора.

После проверки соискателя на вменяемость и соответствие требованиям наша задача – разъяснить кандидату содержание и условия будущей работы.

Казалось бы, чего проще: перечислить, какие задачи будут стоять перед сотрудницей, какое качество работы от нее ожидают, и какие правила и условия работы приняты в компании. К сожалению, именно на этом шаге нередко закладывается мина замедленного действия, которая потом взрывается разочарованием сотрудницы и риском увольнения. Работодатель будет обвинен в умышленном обмане, а сотрудница – в легкомысленности и строптивости.

ПРИМЕР 9. Сообщение бухгалтера на форуме Клерк. ru: «Как-то раз пришла на работу, сказали – вакансия новая. А потом выяснилось, что там завал, девушка ушла полгода назад, участок в беспорядке, и к балансу надо срочно все вылизать. Плюс наврали про условия труда, а, между прочим, солидная московская торговая компания. Я ушла от них через два дня, оформляться не стала в первый же день, показалось подозрительным все… Пока Вам не покажут рабочее место, не покажут папки с документами, которые были проведены, и Вы не пообщаетесь с прямым руководителем, а не с кадровичкой – не советую на работу рваться».

А что, собственно, происходит?

ОШИБКИ работодателя:

Не всегда работодатель детально и подробно раскрывает суть работы:

• считает, что это и «так понятно», умышленно или неумышленно опускает детали,

• использует неоднозначные термины или свою трактовку,

• забывает упомянуть о не ежедневных, но периодических задачах,

• не раскрывает методов выполнения работы (говорит, ЧТО делать, но не говорит, КАК это принято в компании).

В итоге вырисовывается весьма общая картина, порой сильно отличающаяся от реальности. Спрашивается, почему будущая сотрудница, которой не совсем ясна ситуация, не задаст дополнительных вопросов и не попросит уточнений?

ОШИБКИ соискателя:

Дело в том, что в женском поведении прослеживаются два опасных для работодателя эффекта.

Эффект «розового будущего». Суть его заключается в том, что женщины более оптимистичны по отношению к будущему, чем мужчины. Они склонны идеализировать ситуацию, особенно если поиски новой работы затянулись… Такая мечтательность проявляется в том, что сотрудница слышит то, что хочет услышать, и неоднозначные высказывания трактует в сторону позитива. И если работодатель говорит о возможностях роста карьеры, дополнительных премиях и компенсациях, женщина рисует себе самые блестящие перспективы уже в ближайшем будущем, т. к. она этого «давно ждала и заслужила». Правда, данному эффекту в большей степени подвержены молодые сотрудницы. С опытом приходит осторожность. Прав был Бернард Шоу, который говорил: «В тот момент, когда мы хотим поверить во что-нибудь, мы внезапно видим все аргументы за, и становимся слепы ко всем аргументам против».

ПРИМЕР 10. М. В., менеджер по продажам: «Представляете, когда устраивалась на работу, обещали корпоративное обучение, бизнес-тренинги. Я уже размечталась об MBA. Не тут-то было: за целый год был единственный тренинг по продажам, который проводил наш специалист по обучению, и пара лекций по корпоративной культуре».

Второй эффект, который имеет место – это Эффект паззла. Подобно тому, как в детской игре, нужно найти подходящую деталь, чтобы заполнить пустое пространство, так и женщины, столкнувшись с неясной ситуацией или с недосказанностью, дополняют картину собственными догадками и домыслами. Этот эффект – один из наиболее характерных для женщин, и на страницах этой книги мы не раз будем говорить о его проявлениях.

В данном случае эффект паззла приводит к тому, что женщина не задает уточняющих вопросов о будущей работе, а додумывает для себя непонятные моменты. При этом она может руководствоваться:

• прошлым опытом,

• рассказами подруг и родных,

• информацией из журналов, радио и ТВ,

• своими желаниями.

ПРИМЕР 11. Н. Н., бухгалтер: «Меня попросили вести бухгалтерию по проекту. Проект короткий – 2 месяца. Мол, ничего особенного делать не надо, вести учет доходов-расходов. Согласилась. Через неделю выяснилось, что касса, оказывается, тоже на мне, и каждый день нужно было выдавать деньги и принимать авансовые отчеты у двух десятков человек. Спрашиваю, почему не сказали про кассу? Отвечают: «А у нас всегда бухгалтер и есть кассир». А у меня никогда такого не было…»

Почему женщина не переспрашивает? Отчасти потому, что не хочет показаться бестолковой, а отчасти потому, что привыкла сама находить ответ, в отличие от мужчин, которые либо зададут вопросы, либо оставят для себя поле неопределенности.

Чтобы избежать недоразумений в будущем желательно:

1. Четко проговаривать все функции и задачи, избегая непонятных или двояко трактуемых терминов.

2. Приводить примеры и доказательства своих слов, если речь идет о преимуществах.

3. Объяснять не только ЧТО надо будет сделать, но и КАК, показать образцы, формы, правила.

4. Задавать проверочные вопросы на понимание: «как было раньше», «что для Вас было самое трудное в этой работе и т. п.».

5. Не скрывать трудностей, отдельно проговаривать сложные / творческие участки работы.

Помимо описания задач есть еще два момента, связанных с межличностными отношениями, которые могут стать источниками будущих разочарований.

Эффект переноса симпатии. Женщины склонны переносить свою симпатию к рекрутеру на всю компанию и на последующую работу. Женщина может быть так очарована сотрудником службы персонала или непосредственным руководителем, что всю информацию о будущих трудностях пропустит мимо ушей. С одной стороны, это, конечно, хорошо, так как повышает шансы компании завлечь новую сотрудницу. Но с другой – грозит горьким разочарованием впоследствии.

1. Очень четко проговаривать особенности корпоративной культуры, дать ознакомиться с корпоративным кодексом, фирменными стандартами.

2. Познакомить соискателя с разными сотрудниками.

3. Наглядно показать, как выглядит работа, которая обычно вызывает трудности или недовольство сотрудников (например, отчеты или планы).

4. Если в будущей вакансии есть проблемные точки, нужно убедиться, что женщина эту информацию услышала и поняла.

Эффект подселения. Он связан с недооценкой такого фактора как отношения с коллегами. Не секрет, что для женщин значимость отношений в коллективе намного больше, чем для мужчин. Такая ситуация, когда женщина держится обособленно от всех и при этом комфортно себя чувствует – исключение. Одна-две подруги среди коллег обязательно должны быть.

ПРИМЕР 12. О. М., менеджер по работе с клиентами: «Проработала месяц и уволилась. Работа нормальная и руководитель вроде неплохой. Но коллектив – беда. То покурить, то кофе попить, то на телефоне по часу висят, свою личную жизнь налаживают. Все разговоры о тряпках и о мужиках. Тоска».

К сожалению, на собеседованиях этот вопрос поднимается крайне редко. Женщины боятся спрашивать о будущих коллегах, поскольку считают, что это охарактеризует их как любопытных, сплетниц, проблемных, конфликтных и т. п. При этом вопрос «смогу ли я ужиться в коллективе» волнует женщин не меньше, чем вопрос «справлюсь ли я с новой работой». Работодатель, который сам проговаривает этот момент, получает дополнительный плюс в свой адрес в глазах соискателя.

Если есть возможность, желательно познакомить претендентку на должность с будущими коллегами или хотя бы рассказать о них, задать вопросы об идеальных и нежелательных коллегах. Можно показать фрагмент отношений: видеоматериал или фотоматериал с корпоративного мероприятия, провести мини-экскурсию по компании. Не лишним будет побеседовать с прежними работодателями кандидата и поинтересоваться уживчивостью и доброжелательностью их бывшей сотрудницы.

Завершающий этап при приеме на работу – это достижение договоренности о цене. Разумеется, в каждой компании есть свои правила и свои зарплатные схемы. Разговор не о них, а о том, что делать, если кандидат вам нравится, но Ваши финансовые возможности ограничены. Чем можно подкупить женщин? Что для них важно?

Во-первых, график работы. Мы называем это Эффектом резинового графика. Если у компании есть возможность каким-то образом сделать график более гибким – скользящее начало и окончание рабочего дня, отгулы и отпуска за свой счет, удаленная работа – это может стать козырем работодателя.

ПРИМЕР 13. А. Т., аналитик: «У нас в компании был введен «женский день» – один дополнительный оплаченный выходной, который женщины могли брать раз в месяц для решения своих домашних проблем, но больше не отпрашиваться. Для женщин это стало огромным благом: школьные собрания, ЖЭКи, поликлиники и пр., после работы уже никуда не успеваешь, а тут – такой подарок».

Хорошо, если компания демонстрирует заботу о времени сотрудниц: корпоративный транспорт, ведомственные детсады и няни. Даже если ничего особенного нет, но компания строго соблюдет Трудовой кодекс РФ, сообщить об этом нужно эмоционально: отпуск, больничные, отгулы и доплаты за переработки. В то же время, если в компании введены штрафы за опоздания, об этом тоже нужно предупредить.

Эффект «курочка по зернышку». Руководители-мужчины склонны обвинять женщин в мелочности, но на самом деле это бережливость и хозяйственность. Женщина стремится не упустить выгодные возможности. Поэтому все компенсации надо представлять дробно и эмоционально: обучение, оплата проезда, бесплатные обеды, оплата связи, чай, кофе и печенье за счет компании и т. д. Чтобы у женщины в голове появился список благ и ощущение, что в этой компании сотрудникам «дают много всего хорошего».

ПРИМЕР 14. Можно просто сообщить, что на территории есть хорошая столовая, а можно добавить, что еда там очень вкусная, и многие женщины нередко покупают что-нибудь домой на ужин, а по вторникам и пятницам там пекут изумительные пирожки и булочки с изюмом. Дамы оценят.

Эффект синицы в руке. Женщины в большинстве своем менее склонны к риску, чем мужчины, поэтому они отдают приоритет регулярным гарантированным выплатам. То есть, для них чаще важнее маленькая премия сегодня, чем большой бонус в конце года. Учитывая это, выплаты нужно дробить: оклад, получка, компенсации, премиальные. В некоторых компаниях зарплату выдают раз в неделю по пятницам, и у сотрудников создается ощущение, что очередная неделя прошла не зря, и результат ощутим.

Если мы имеем дело с комиссионными или с премиями в процентах от оклада, то очень важно подробно рассказать, как начисляется процент, сколько женщина получит в плохой, «голодный», месяц, а сколько – в хороший. Желательно на первое время (в период обучения) вводить оклад и показывать, сколько бы она получила, если бы работала за процент.

Эффект уютной норки. Еще одна активная точка в воздействии на женщину – комфорт. Для большинства женщин комфортное рабочее место играет далеко не последнюю роль и при прочих равных перевешивает чашу весов в пользу данного работодателя.

ПРИМЕР 15. На своих семинарах для менеджеров мы не раз проводили эксперимент и просили участников поделиться их требованиями к рабочему месту. У мужчин данный список намного короче и включает, как правило, удобный стул, хороший компьютер, отсутствие двери за спиной, нормальную температуру в помещении, а также безлимитный Internet. У женщин этот перечень дополнен обязательной тумбочкой, шкафом для одежды и обуви, лотками для бумаг, цветами на окнах и картинами на стенах, урной у стола, чайником, комфортной дамской комнатой с большим зеркалом и т. д.

Поэтому не стоит умалчивать о комфортных условиях работы, полагая, что это и «так понятно»… Можно провести женщину по офису и показать все в живую. Кстати, и собеседование желательно проводить в уютном и светлом помещении.

Подводя итог этой части, хочется еще раз напомнить, что женщины по своей природе более эмоциональны, поэтому все плюсы, которые есть у организации, желательно проговаривать эмоционально, с образными примерами.

Главное: не забывать про эффект паззла: все, что работодатель не договорил, может быть додумано и использовано против него.