Для этого нужно прояснить, чего же хотят первые лица от эйчаров. Помнишь, в книге я делала анализ ВСЕХ текущих вакансий директоров по персоналу в России? Сегодня это заняло тридцать секунд, и запрос к нейросети звучал так:
Напиши список топ-10 запросов от CEO к директору по персоналу.
1. Как улучшить производительность и эффективность нашей команды?
2. Какие шаги мы можем предпринять, чтобы привлечь и удержать талантливых сотрудников?
3. Какие программы обучения и развития мы можем предложить нашим сотрудникам?
4. Как мы можем оценить производительность сотрудников и какие метрики мы должны использовать?
5. Какие изменения в организационную структуру и компенсационную систему мы можем внести, чтобы повысить мотивацию сотрудников?
6. Как мы можем снизить текучесть кадров и увеличить удовлетворенность нашей команды?
7. Как мы можем обеспечить равенство и разнообразие в нашей команде и создать инклюзивную рабочую среду?
8. Как мы можем обеспечить соблюдение правил и норм поведения на рабочем месте и пресечь дискриминацию и нежелательное поведение?
9. Как мы можем оптимизировать наш процесс найма и привлечения талантов?
10. Как мы можем оценить и повысить уровень удовлетворенности наших сотрудников и узнать их мнение о работе компании?
Напиши топ-10 обязанностей, которые выполняют директора по персоналу в компаниях.
1. Разработка и реализация стратегии управления персоналом в компании.
2. Планирование и организация процесса найма новых сотрудников.
3. Развитие и внедрение программ обучения и развития сотрудников.
4. Управление процессом оценки производительности сотрудников и разработка систем компенсации и мотивации.
5. Разработка и соблюдение правил и политик в области управления персоналом, включая политику по соблюдению норм поведения на рабочем месте, политику по равенству и разнообразию и т. д.
6. Разрешение конфликтов между сотрудниками или между сотрудниками и руководством компании.
7. Мониторинг рынка труда и анализ трендов в области управления персоналом.
8. Развитие и поддержание позитивных отношений с профсоюзами, если они есть в компании.
9. Разработка и внедрение программ по улучшению рабочей среды и обеспечению безопасности на рабочем месте.
10. Обеспечение соответствия компании законодательству в области трудовых отношений и занятости.
Кстати, проверь по этому чек-листу, делаешь ли ты что-то (запланированы ли активности в планах и графиках и бюджетах) по каждому пункту? Десять из десяти – молодец. Меньше пяти – а может быть, ты только называешься директором по персоналу?
И на закуску – топ-10 требований к директору по персоналу.
1. Высшее образование в области управления персоналом, психологии, бизнес-администрирования или другой связанной сфере.
2. Опыт работы на руководящей позиции в области управления персоналом не менее 5–7 лет.
3. Глубокие знания в области трудового законодательства и правил управления персоналом.
4. Опыт разработки и внедрения стратегии управления персоналом и программ по улучшению производительности и эффективности сотрудников.
5. Навыки управления конфликтами и разрешения проблем в области управления персоналом.
6. Опыт работы с различными профсоюзами или организациями, представляющими интересы работников.
7. Навыки разработки и проведения обучающих программ для сотрудников и руководящего состава компании.
8. Навыки анализа данных и использования данных для принятия решений по управлению персоналом.
9. Умение работать в команде и сотрудничать с другими руководителями компании.
10. Высокие коммуникативные и лидерские навыки, способность вдохновлять и мотивировать сотрудников.
Такое колесо компетенций и экспресс-аудит. Оцени себя и поставь себе цели по развитию (не больше двух-трех) на этот год! Сверь свои предложения с СЕО компании – и будем двигаться дальше.
Обрати внимание, что ровно такой же экспресс-анализ можно проводить по каждой должности в твоем подчинении или по любой другой должности в твоей компании, этот прием работает отлично для топовых и экспертных позиций.
Ты уже понял(а), что можно сделать запрос к нейросети по составлению как большого плана аудита HR-функции в компании, так и детального плана проверки каждого направления. Не стесняйся и экспериментируй!
Итогом выполнения заданий по этому разделу станет список твоих приоритетов по работе с персоналом на ближайший период, а как с ними работать – написано в моей книге, которая у тебя есть, и сегодня вот подсказок еще добавлю.