Эффективное резюме за 2 часа - читать онлайн

Теперь рассмотрим каждый раздел (пункт) резюме подробнее.

Имя, фамилия, отчество

Отчество стоит указывать, если вы старше 30 лет – довольно странным выглядит его наличие у молодого специалиста, например, курьера 18 лет Анны Ивановны Поповой, и наоборот, его отсутствие у предпенсионера, например, главного инженера Вани Куликова. Кстати, тренд последних лет, когда Мария Петрова или Елена Васильева в возрасте 45+ называют себя Машей Петровой и Леной Васильевой и так и пишут в резюме и в иных полуофициальных документах.

Контактные данные

Домашний телефон не стоит указывать, хотя какие-то 5—10 лет назад это было нормой. Достаточно номера мобильного телефона и адреса электронной почты.

Адрес электронной почты должен быть солидным, деловым, состоящим хотя бы из фамилии и имени (или первых букв) и фамилии. Большинство заводит электронную почту в молодом возрасте, когда такие никнеймы, как belochka@, zaika@, kiska@, zigmunderofeitch@, chikotillo@, katyushka_sun@, masyanya@ (это реальные примеры из моей практики и это только часть их) и т. п. кажутся прикольными и отображающими ваше чувство юмора. Не буду спорить, что для любимого человека быть «Масяней» приятно, но все же резюме – это визитная карточка, которая либо продаст вас, либо нет. Первое, беглое знакомство начинается именно с таких мелочей и, уверяю вас, что резюме 40-летнего топ-менеджера, полученное с почты masyanya@ точно будет отправлено в корзину. Если у вас еще нет «правильного» адреса почты, отвлекитесь от чтения на несколько минут и заведите его прямо сейчас.

Часто соискатели указывают в контактном разделе своего резюме ссылки на свой блог и (или) страницы в соцсетях. Моя позиция на этот счет следующая. Если такие ссылки не указаны и в резюме меня ничего не напрягает, а об этом мы еще поговорим, то я (или HR-менеджер, которого я могу попросить сделать это) не буду искать их, чтобы перепроверить некоторые факты или продолжить знакомство с биографией кандидата. Но вот если я понимаю, что что-то мне не нравится, а еще и ссылки указаны, я не поленюсь их изучить. Смею расстроить, что в большинстве случаев то, что увижу, меня вряд ли порадует. Скорее всего, страница в соцсетях не будет продолжением делового профайла кандидата – там можно встретить и неприглядные фотографии, и странные увлечения (например, членство в какой-нибудь секте или шашлыки на кладбище), и комментарии с матом, и явная демонстрация интеллектуального уровня, не совпадающего с тем впечатлением, которое как бы создает резюме. В последнем случае я понимаю, что степень приукрашивания резюме совсем не стандартная – обычно она составляет около 10%, – а намного больше либо резюме было составлено карьерным консультантом.

Известно, что кандидаты, зная о том, что их страницы могут изучать при поиске работы, закрывают их от посторонних. В целом это неплохой шаг, но есть специальные сервисы, которые позволяют обойти этот запрет.

Фотография

Фотография, как и размер зарплаты и хобби, о которых мы поговорим далее, – одна из наиболее спорных элементов резюме. Моя позиция следующая: я считаю, что фотографию нужно размещать в тех случаях, когда ваша будущая работа подразумевает общение с людьми, то есть когда вы на виду. Речь идет о менеджерах по продажам, менеджерах по работе с клиентами, журналистах, PR-менеджерах, руководителях и т. п. При этом фотография должна быть делового плана, (но не из паспорта!), а не с пляжа или бара, современной, а не 10-летней давности. Зря улыбаетесь. На этой странице вы видите реальные фотографии из резюме на работных порталах… Сразу оговорюсь, все вакансии, на которые претендовали эти люди, являются офисными, иногда даже руководящего плана. Интересно отметить, что внешний вид и антураж на фотографии меняется в зависимости от времени года – так, летом преобладают дамы в маечках и шортиках где-нибудь в Турции (независимо от вакансии), а зимой – сноубордисты и любители вечернего променада.

Неудачные фотографии из резюме

Зарплата

Нужно или нет указывать зарплату, решать вам. Я являюсь сторонником, что этого делать не надо. Но все равно ниже приведу доводы «за» и «против». Считаю, что вам нужно попробовать оба варианта и подобрать подходящий именно вам.

В идеальной компании – компании, соблюдающей трудовое законодательство, – должно быть разработано и утверждено штатное расписание, в котором зафиксированы все должности и размер зарплаты по каждой из ней. В судебной практике все чаще стали встречаться решения, когда судьи допускают установление вилки окладов для одной и той же должности. Ключевое значение имеют результаты аттестации работников – в этом случае установление различий на основании оценки деловых качеств работников не может расцениваться как дискриминация (Определение Московского городского суда от 16 января 2019 г. по делу №4г-0219/2019, Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 15 февраля 2018 г. по делу №33—2993/2018, Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 15 февраля 2018 г. по делу №33—2993/2018 и т.п.).

Но в любом случае финальный доход можно регулировать стимулирующими выплатами, размер которых зависит от результатов работы и в какой-то степени отношения начальника. Итак, допустим, для какой-то должности, на которую вы претендуете, в штатном расписании закреплен оклад 50 000 руб. (а с премиями, например, доход составляет 70 000 руб.), а вы пишите в своем резюме желаемый размер зарплаты равный 100 000 руб. Как вы считаете, вас пригласят на собеседование? В большинстве случаев – нет. Есть редкие HR-менеджеры, которые формируют кадровый резерв на будущее, поэтому могут пригласить пообщаться, но в условиях сокращения персонала, чему также подвержен и отдел персонала, это будет происходить все реже и реже… А если бы вы не указали в резюме желаемый размер зарплаты, то приглашение могли бы получить. Но не указывая ее, вы можете столкнуться с другой проблемой. Например, вы для себя решили, что меньше, чем на, допустим, 60 000 руб. вы не согласитесь, а вас приглашают на вакансии, у которых также не указан возможный размер зарплаты, а все мы знаем, что обсуждают зарплату не на первом собеседовании и тем более не во время телефонного интервью, где две стороны договариваются о будущей встрече… Значит, вам придется ехать на собеседование, где вы, например, неожиданно узнаете, что размер зарплаты на этой должности составляет всего 30 000 руб., и то – большая часть в конверте…

Хотя многие считают, что такие «порожние» собеседования тоже полезны – отрабатывается навык их прохождения и самопрезентации. Если вы ими не обладаете на пятерку, то соглашусь, в противном случае – пустая трата времени. Хотя и из этого можно в каких-то случаях извлечь пользу. Например, когда профессия позволяет, можно отказаться от работы в штате за такую зарплату, но согласиться на нее или чуть ниже на свободных началах в качестве проекта. Правда, вы должны так заинтересовать потенциального работодателя, чтобы у него не появилось желания взять на работу в штат другого кандидата.

Что касается компаний, не соблюдающих трудовое законодательство частично или совсем, то тут дело обстоит еще непрозрачнее. Зарплата может назначаться «от фонаря», а значит, сколько вы назовете, столько и получите. И иногда может получиться так, что вы назовете значительно меньше, чем вам были готовы заплатить. Знаю такие истории из личного опыта.

Из этого можно сделать один важный вывод – цифру, которые вы назовете (или напишите, если решите ее указать в резюме), вы должны четко определить сначала для себя, причем не столько исходя из того, сколько вам нужно для нормального функционирования (например, аренда жилья плюс расходы на коммунальные платежи, транспорт и еду и т.п.), а проанализировав рынок труда, зарплатную политику данной компании, аналогичные вакансии и резюме ваших «конкурентов». И четко уметь ее обосновывать, если она окажется выше, чем вам хотели предложить.

Цель

Цель – это та вакансия (и), на которую (ые) вы претендуете. По сути, весь процесс трудоустройства стоит начинать именно с постановки цели. Если вы ее не можете определить, то это, как говорится: «Иду туда, не знаю куда». То есть если вы ищете что-нибудь, то и найдете что-нибудь… А не то, что нужно. Постановке цели посвящены множество книг, дам несколько полезных, на мой взгляд, ссылок в конце этой брошюры.

При указании цели кандидаты обычно допускают три ошибки.

Первая – такой раздел вообще отсутствует. В этом случае логика следующая (я спрашивала у кандидатов, которые так делают): «Я вам выслал (а) резюме, изучите мой опыт, посмотрите какой (ая) я классный (ая) и предложите мне что-нибудь, что у вас есть подходящее под меня». В какой-то степени такой подход можно было бы разделить, но нужно помнить о двух моментах: во-первых, резюме сначала попадает к специалисту отдела персонала, который не всегда компетентен в навыках по закрываемой им вакансии и отфильтровывает резюме по каким-либо формальным критериям. Например, кандидат закончил такой-то вуз, профессиональный опыт работы столько-то лет, работал в таких-то компаниях…

Во-вторых, компании неинтересны ваши желания – при подборе персонала они всегда преследуют только свои цели, а именно, найти определенного (самого «дешевого» или самого классного и т.п.) специалиста, чтобы он мог решать конкретные задачи. И все. Поэтому надеяться на то, что «вам предложат что-нибудь подходящее под вас» не стоит…

Вторая ошибка – антипод первой: кандидат, наоборот, указывает все возможные должности, на которых он мог бы работать, даже если они не являются смежными. Например, «Журналист, редактор, менеджер, администратор», «Водитель, бухгалтер, кассир, охранник» – это реальные примеры из моей практики. Как это считывается HR-менеджером? Во-первых, здесь опять налицо неумение ставить цели, а значит, вы еще не разобрались в себе, кем хотите работать. Это говорит о нестабильности кандидата. Во-вторых, о банальной, да-да, лени! Это означает, что вам лень составить несколько резюме, адаптируя их под разные должности (тут, правда, есть одна опасность, про нее поговорим позже). Явно не плюсик в вашу сторону.