Центры оценки и центры развития
Поводы для проведения центра оценки и центра развития
Центр оценки может выть полезен компании, если…
Необходимо решить одну из задач:
1. Отбор (внешний найм, ротация, отбор в кадровый резерв, отбор в управленческую команду).
2. Формирование управленческой команды.
3. Определение направлений индивидуального развития для ключевых сотрудников (напр., составление индивидуальных планов развития (ИПР), профориентация).
4. Разработка программ корпоративного обучения (ЦО позволяет выявить общие проблемные области у сотрудников).
5. Разработка профилей должностей (ЦО дает возможность оценить уровень компетенций у лучших исполнителей и использовать эти данные как ориентир)[3].
Следует помнить, что цель ЦО – оценка потенциальной успешности в профессиональной деятельности. Эта деятельность может быть задана конкретно (напр., должность в организации) или по типу деятельности (напр., определенный уровень управления).
В ЦО не должна оцениваться эффективность выполнения человеком его текущих должностных обязанностей. Даже в ситуации отбора на конкретную должность в ЦО оценивается потенциальная успешность участника, а не его прошлые результаты.
Имеет смысл провести центр развития вместо центра оценки, ЕСЛИ…
Российский стандарт ЦО допускает вариант обучения в процессе ЦО (напр., развитие оцениваемых в ЦО компетенций/критериев, профессиональная адаптация). В этом случае результаты ЦО не могут быть использованы для задач отбора. Мы предлагаем называть такой формат центром развития.
Поводы для проведения центра развития:
1. Самостоятельное планирование сотрудником своего развития.
2. Создание установки на предстоящую программу обучения.
3. Повышение мотивации на собственное развитие у сотрудников.
4. Внутриорганизационные изменения, предполагающие увеличение ответственности сотрудника за свое развитие (напр., внедрение подхода 70-20-10).
Что такое центр оценки?
Центр оценки (ассессмент центр) – комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной деятельности, включающий набор различных частных методов, основой которого является оценка поведения участников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях. При решении задач развития вместо термина ЦО может использоваться центр развития (девелопмент центр)».
Самое важное слово в этом определении – «потенциальной». Чаще всего, задачи ЦО предполагают поиск наиболее подходящих сотрудников на те или иные позиции. Например, типичен запрос: «Кто из этих специалистов справится с управленческими задачами?» Скорее всего, специалисты имеют весьма ограниченный опыт такой работы, и задача ЦО – проверить потенциальную успешность в новой деятельности.
При этом деятельность может быть задана достаточно чётко (определенная должность) или относиться к определенному уровню (напр., линейный менеджер, топ– менеджер).
Рисунок 1. Признаки ЦО
На основе Российского стандарта ЦО, 2013
В ЦО не оценивается эффективность выполнения человеком своих текущих обязанностей. Для этого в компаниях есть другие процедуры. Хорошая команда, проводящая ЦО, оценивает именно потенциальную успешность и не ориентируется на прошлые результаты участников.
Моделирующие упражнения (основа ЦО) должны быть разработаны с учетом требований деятельности и имитировать ее. Это позволяет наиболее точно определить, насколько успешен будет сотрудник в реальной работе. Более подробно про требования к моделирующим упражнениям мы поговорим в главах, посвященных разработке ЦО.
Термин «моделирующее упражнение» введен Российским стандартом ЦО в 2013 г. Мы полагаем, что корректнее было бы использование термина «моделирующее задание», т. к. слово «упражнение» предполагает, что мы тренируем, упражняем тот или иной навык. В центре оценки задачи обучения не ставятся, скорее мы создаем условия, чтобы человек мог проявить те или иные компетенции, поэтому термин «задание» был бы более уместен. Тем не менее, российский рынок принял такое условное обозначение, и мы будем далее в этой книге следовать общепринятой терминологии. При проведении центра оценки мы считаем важным использовать именно термин «задание», так как это формирует корректное понимание происходящего у участников ЦО.
Как же понять, является ли предлагаемая процедура оценки полноценным ЦО? Вы можете ориентироваться на ряд признаков, приведенных ниже.
Процедура не является ЦО, если:
На основе Российского стандарта ЦО, 2013
Особенность ЦО в том, что они, объединяя множество методов, позволяют оценить несколько составляющих:
♦ Особенности личности и потенциала человека (с помощью личностных тестов).
♦ Знания (с помощью тестов на знания).
♦ Навыки (с помощью моделирующих упражнений).
♦ Компетенции (с помощью интервью по компетенциям и моделирующих упражнений).
Измерив эти параметры в совокупности, можно наиболее точно определить сильные стороны и области, требующие развития. Кроме того, оценка потенциала позволяет ответить на вопросы:
♦ Есть ли основания полагать, что сотрудник будет развивать те или иные компетенции?
♦ Насколько сотруднику будет легко или сложно делать то, что он продемонстрировал в моделирующих упражнениях?
♦ Насколько ему будет комфортно заниматься той или иной деятельностью?
♦ Ключевой вопрос: насколько человек будет успешен в этой деятельности?
ЦО могут проводится в двух форматах: групповом и индивидуальном.
Центр оценки с одним участником
Есть ряд ситуаций, когда проведение группового ЦО нецелесообразно:
1. Нужно оценить всего одного сотрудника или кандидата.
2. Нет возможности собрать всех участников в одно время и в одном месте.
3. Включение участника в группу нецелесообразно и снизит эффективность оценки (напр., мы не рекомендуем включать директора департамента в группу его непосредственных подчиненных).
Обычно ЦО с одним участником проводится для руководителей высшего звена или при оценке небольшого количества кандидатов. В этом случае арсенал инструментов ситуационной диагностики у ведущих немного уменьшается. Затруднительно будет пригласить 4–5 ролевых игроков для проведения совещания или командной игры. Поэтому мы рекомендуем использовать моделирующие упражнения (задания), предполагающие участие максимум двух ролевых игроков одновременно. Формально, с момента принятия Российского стандарта центра оценки, ассессмент одного участника не является центром оценки.
Для того, чтобы компенсировать нехватку групповых заданий, можно:
1. Дополнить оценку интервью по компетенциям (Competency Based Interview).
2. Добавить оценку 360 градусов по компетенциям, которые трудно будет замерить в ходе моделирующих упражнений.
Центры оценки с группой участников
Этот формат используется для оценки группы людей. Обычная группа состоит из 8-10 участников, которые проходят оценку по одним и тем же критериям.
В ходе ЦО участники выполняют моделирующие упражнения (задания ситуационной диагностики), предлагаемые ведущим. Задания могут быть как индивидуальными, так и групповыми. В каждом задании за каждым участником ведется наблюдение. Наблюдатели-эксперты фиксируют поведение участников в ходе заданий, проводят короткие интервью после их окончании.
Моделирующие упражнения могут дополняться тестированием, оценкой 360 градусов, интервью по компетенциям.
Особенность центра оценки в том, что участники не получают никакой обратной связи в ходе выполнения заданий.
Полученная в ходе наблюдений и из других источников информация классифицируется по компетенциям, затем по каждой компетенции выставляется итоговая оценка. В российской практике почти всегда по завершении центра оценки участникам предоставляется обратная связь. Мы считаем обратную связь по результатам ЦО обязательной.