Всем привет, давайте для начала познакомимся. Меня зовут Елена Беляева, уже больше 20 лет я работаю в области HR, или управления персоналом. Были разные компании – международные и российские, в разных индустриях (промышленность, инженерия, горнодобывающий сектор, FMCG), с разными командами, целями, корпоративной культурой, на разных этапах организационного развития. Начинала я с рядовых позиций, но вот уже более 15 лет занимаю позиции топ уровня с полной ответственностью за HR направление. Помимо этого, я уже больше 5 лет являюсь ментором и коучем для разного уровня специалистов и руководителей, в том числе из области HR, что дает мне дополнительную базу для понимания внутренних процессов и мироустройства многих компаний.
В управлении персоналом за эти годы мне приходилось решать разноплановые задачи: построение HR функции с нуля, выстраивание процессов подбора, обучения и развития, оценки, внутренних коммуникаций, формирование HR бренда, автоматизация и цифровизация процессов и многое, многое другое.
На заре своей карьеры я много посещала разного рода HR мероприятия – конференции, выставки, круглые столы – в рамках которых были разнообразные выступления представителей нашей профессии. В большинстве своем, это были спикеры от крупных компаний, таких как «Сбер», «Яндекс», «Икеа», «Газпром», «Лукойл», SAP и т. п. Выступающие очень вдохновляюще рассказывали о своих проектах, о реализованных задачах, о достигнутых успехах и при этом часто ни слова не говорили о потраченных бюджетах. Оно и понятно – зачем раскрывать конфиденциальную информацию о финансовых возможностях, которыми располагает организация. После таких зажигательных презентаций иногда из зала робко звучали вопросы о том, сколько же денег было потрачено на тот или иной проект, и в редких случаях даже давались ответы (всегда в исчислении сотен тысяч или миллионов рублей). И каждый раз в таких ситуациях я задавалась вопросом о том, а что же делать небольшим компаниям, у которых либо бюджет на HR активности крайне ограничен, либо его вообще нет. Ведь хочется так же красиво и масштабно, но либо силенок у компании в настоящий момент на масштабные HR проекты нет, либо руководство скептически относится к разного рода «бантикам и плюшкам», предпочитая говорить только о цифрах и результатах бизнеса.
А потом в разных компаниях я сама стала сталкиваться с кейсами, когда бизнес не располагал каким-либо существенным HR бюджетом, а задачи перед функцией заботы о персонале по-прежнему стояли, и надо было что-то придумать, чтобы без финансовых трат или с их минимумом реализовать задуманное.
Конечно, когда у тебя достаточно толстый кошелек, то можно придумать массу интересных фишек для любого HR проекта, обернуть его в мега-презентабельную упаковку, применить все возможные приемы маркетинга, и такого рода продукт будет гораздо более привлекательным, ориентированным именно на нужды твоей компании и часто более эффективным, чем что-то сделанное на коленке с помощью подручных средств. Но если такой возможности в данный момент нет, то явно вырисовываются две возможные стратегии поведения. Стратегия номер один – опустить руки, признать, что ресурсов нет, что вы делаете все возможное в имеющемся контексте. Стратегия номер два – не останавливаться, продолжать делать HR процессы более эффективными, улучшать опыт сотрудников в компании и усиливать влияние HR на результаты компании. Какой стратегии хотите придерживаться вы? Если первой, то лучше почитайте художественную литературу или посмотрите сериал – это доставит вам больше удовольствия. Если второй, то это издание может вам помочь сориентироваться и найти ответы, как можно решить ту или иную задачу с минимумом или вообще без затрат.
По моему мнению, эта книга будет полезна либо начинающим HR специалистам, работающим в небольших компаниях, которые не могут пока позволить себе структурированный HR бюджет, либо для эйчаров компаний чуть покрупнее, но у которых по каким-то причинам в настоящий момент нет возможности выделить финансовые средства на мероприятия в области работы с персоналом. Например, какое-то время я работала в организации, которая активно вкладывалась в запуск нового актива, и, в связи с этим, все ее финансовые силы были брошены на этот крайне значимый бизнес-проект. В такой ситуации предлагать потратить деньги, например, на развитие HR бренда было как-то кощунственно. Поэтому приходилось демонстрировать чудеса изобретательности и придумывать «что-то этакое» без дополнительных затрат.
Задумываться об HR активностях без бюджета я начала уже давно – еще в «тучные» годы до многочисленных кризисов. Почему же именно сейчас я решилась облечь свой опыт в письменный формат? Для этого есть еще одна причина, и это начавшиеся внезапно для большинства из нас перемены в глобальном экономическим и политическим мироустройстве, а особенно в нашей стране. Сейчас заканчивается 2022 год, и никто не может дать прогнозов, что нам ждать в году следующем. Все понимают, что «так, как прежде, уже не будет никогда». Но об этом же мы говорили и в двухлетний период пандемии. Каждый глобальный букет перемен дает нам ощущение, что хуже уже точно не может быть, но мы никогда не знаем, что ждет нас завтра. Вполне возможно, что многие бизнесы, компании и организации столкнутся с финансовыми сложностями, вызванными проблемами с сырьем, со сбытом, с качеством продукции, да мало ли еще с чем. И есть вероятность, что HR бюджеты будут постепенно таять, так как другие затраты выйдут на первый план, станут более важными, нужными и насущными. Не можем же мы пренебречь, например, выплатой заслуженной зарплаты сотрудникам и при этом запускать корпоративный портал. Поэтому, возможно, мой опыт безбюджетного эйчара будет полезен еще и в этом контексте. Хотя, положа руку на сердце, очень хочется верить в то, что ситуация развернется лицом к российскому бизнесу и, наоборот, с бюджетами у нас все будет просто отлично.
Скорее всего, читая эту книгу, вы будете периодически ловить себя на мысли «я же все это знаю!». Не торопитесь критиковать автора, потому что это как раз тот эффект, который отлично работает в обучении взрослых. Мы все умные опытные создания, мы знаем массу всего, но часто наш багаж знаний так и остается невостребованным. Поэтому цель книги – прежде всего структурировать информацию, которую вы наверняка знаете или где-то слышали, возможно, добавить новые идеи и дать стимул для внедрения предложенных инструментов в жизнь.
Книга написана с намерением дать инструменты, шаблоны, подходы к решению той или иной задачи. Не побоюсь этих слов, но я постаралась собрать воедино весь свой многолетний опыт в области HR, в том числе те шишки, которые набивались методом проб и ошибок. А часто ошибки – это то, о чем даже гуру высшего полета не очень любят говорить.
Книга состоит из двух основных разделов:
– что можно делать в рамках каждого функционального блока в управлении персоналом (подбор, обучение и развитие, оценка, внутренние коммуникации);
– что можно сделать для себя, чтобы иметь силы и мотивацию для профессиональных свершений.
В свою очередь, все разделы состоят из глав, сформированных по темам конкретных процессов, например подбор, обучение и развитие, оценка и т. д. Каждая глава, посвященная тому или иному блоку ответственности HR, может быть прочитана отдельно, без привязки к остальным частям книги. Поэтому если у вас прямо сейчас стоит задача организации оценки персонала в компании, то вы можете смело переходить к главе «Оценка», а позже, при необходимости, обратиться и к остальным главам.
В книге я постаралась дать максимально практическую информацию, временами с пошаговым описанием что, как и когда нужно делать. Так как я сама человек достаточно системный, я много использую разного рода таблички, списки и подобные структуры в своем изложении. Безусловно, это мой опыт и мой взгляд, и вы можете видоизменить последовательность шагов или наполнение той или иной программы в зависимости от вашего мнения, потребностей компании и каких еще угодно значимых факторов.
В конце некоторых глав я привела примеры реализованных мной проектов по рассмотренной в соответствующей главе тематике. Примеры могут быть из разных компаний, индустрий и реализованные в разное время. Надеюсь, они тоже дадут вам пищу для размышления.
В части терминологии, говоря о сотруднике отдела по работе с персоналом, я называю его для краткости HR (эйчар), или HR специалист, или сотрудник HR. Это может быть сотрудник любого уровня, от дженералиста до руководителя подразделения. Главное, что объединяет целевую аудиторию книги – это необходимость создавать результат, имея в распоряжении всего лишь собственную голову, руки и запас энергии.
В случае если вы захотите получить какие-либо шаблоны в электронном формате, дать обратную связь по содержанию книги или дополнить ее своим собственным опытом, вы всегда можете написать мне на ebeliaeva27@gmail.com. Буду рада любой информации.
Ну что ж, основные вводные сформулированы, пора переходить к основному контенту.