Человек становится субъектом трудового права – работником – в результате установления правовой связи с работодателем. Устойчивость такой связи обеспечивается трудовым правоотношением.
Трудовое правоотношение – разновидность общественных отношений. Обладая общими признаками правоотношений, трудовое правоотношение имеет свою специфику, которая учитывает особенности использования работодателем наемного труда работников[8]. Трудовое правоотношение — это устойчивая правовая связь между его сторонами: работником и работодателем.
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ). Трудовое отношение оформляется и закрепляется трудовым договором как особым юридическим фактом[9], трансформируясь при этом в трудовое правоотношение, которое состоит из следующих основных элементов:
• объект,
• субъект,
• содержание – трудовые права и обязанности его участников.
Объект трудового правоотношения – трудовая функция работника, т. е. сам личный труд работника у конкретного работодателя.
Субъект – участник трудового правоотношения (работник, работодатель).
Трудовые права и обязанности образуют содержание трудового правоотношения и включают в себя основные трудовые права и обязанности, предусмотренные ст. 21–22 ТК РФ, и специальные трудовые права и обязанности, связанные с особенностями трудовой функции и закрепленные обычно в подзаконных нормативных правовых актах либо в трудовом договоре.
Наиболее распространенное основание возникновения трудовых отношений – заключение трудового договора между работником и работодателем в соответствии с ТК РФ. Однако основанием могут быть и другие юридические факты:
• избрание на должность;
• избрание по конкурсу на занимание соответствующей должности;
• назначение на должность, утверждение в должности;
• направление на работу в счет установленной квоты;
• фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16–19 ТК РФ).
Эти юридические факты объединяет то, что они предшествуют заключению трудового договора и указывают на особенность договорного правоотношения, сложность его содержания. Например, при приеме работника на руководящую должность заключение договора связано с административно-правовым актом утверждения в должности вышестоящим органом исполнительной власти, заключение договора в результате конкурсного отбора связано с победой в конкурсе и т. п. Во всех этих случаях трудовая связь между работником и работодателем должна быть закреплена в трудовом договоре с соблюдением всех требований к нему.
Основаниями изменения трудового отношения могут быть:
• перевод работника на другую работу;
• изменение обязательных условий договора, перечисленных в ст. 57 ТК РФ. К ним относятся: место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии, права и обязанности, условия труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования.
Общие основания прекращения трудовых отношений и расторжения трудового договора даны в ст. 77 ТК РФ, это:
• соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
• истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ);
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);
• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (ст. 73ТК РФ);
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72-1 ТК РФ);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
• нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Таким образом, основания прекращения трудового договора проявляются в:
• соглашении сторон (ст. 78 ТК РФ);
• инициативе одной из сторон (ст. 80–81 ТК РФ);
• обстоятельствах, не зависящих от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
Трудовые отношения делятся на виды. Из статьи 1 ТК РФ следует, что выделяются два блока этих отношений:
• собственно трудовые отношения;
• иные, с ними связанные отношения, которые могут трудовым:
– предшествовать (по трудоустройству);
– сопутствовать (таких отношений подавляющее большинство – по организации и управлению трудом, по профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации, по социальному партнерству, по установлению условий труда, материальной ответственности сторон, контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства, разрешению трудовых споров и др.);
– возникать в некоторых случаях после их прекращения (по разрешению трудового спора с работником, уволенным ранее работодателем).
Следует иметь в виду, что каждый вид трудовых отношений имеет множество вариаций. Так профсоюзы вступают в правовые отношения не только с работниками и работодателями, но также и с другими профсоюзными организациями, объединениями (ассоциациями), работниками, не состоящими в профсоюзе, с государственными и муниципальными органами и т. д. Рыночные отношения постоянно порождают новые явления в трудовых отношениях.
В теории права под субъектами права понимаются участники общественных отношений (физические лица, юридические лица), которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и юридических обязанностей[10]. Каждая отрасль права характеризуется своим кругом субъектов.
Субъекты трудового права — это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают трудовыми правами и обязанностями и способностью к их реализации. Субъектов трудового права можно разделить на две категории:
• основные субъекты (физические лица, юридические лица);
• иные субъекты, не являющиеся непосредственно участниками собственно трудовых отношений, но причастные к ним.
Каждая из этих групп имеет свой правовой статус, дающий им возможность участвовать в конкретных правоотношениях, относящихся к общественно-трудовой сфере.
Правовой статус субъекта трудового права – это его правовое положение как определенного субъекта права, закрепленное трудовым законодательством. Правовой статус субъекта трудового права включает в себя:
• трудовую правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность);
• трудовые права и обязанности;
• юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав;
• ответственность за нарушение трудовых обязанностей, предусмотренную законодательством.
Трудовая правосубъектность установлена трудовым законодательством для каждого из возможных субъектов трудового права. Трудовая правосубъектность включает в себя:
• трудовую правоспособность, т. е. признаваемую трудовым законодательством способность иметь трудовые права и обязанности;
• трудовую дееспособность — способность своими действиями осуществлять трудовые права и нести соответствующие обязанности;
• деликтоспособность — способность отвечать за свои проступки в соответствии с трудовым законодательством.
Обладая трудовой правосубъектностью, лицо может стать субъектом трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Субъектов трудового права не следует смешивать со сторонами трудовых отношений.
В трудовых отношениях всегда две стороны: «работник – работодатель», что нельзя сказать об участниках таких отношений: их может быть гораздо больше с каждой стороны трудового правоотношения. Например, на стороне работника может выступать сам работник или его представитель, на стороне работодателя – директор или собственник имущества организации. В качестве работника всегда выступает такой субъект как физическое лицо. В качестве работодателя – разные субъекты, включая и физических лиц.
Физические лица как субъекты трудового права. К субъектам трудового права относятся физические лица, обладающие общей трудовой правоспособностью. Физическое лицо, заключившее с конкретным работодателем трудовой договор, становится работником.
Законодательство различает три основные категории физических лиц как субъектов трудового права:
• работники – лица наемного труда;
• предприниматели без образования юридического лица;
• работающие собственники (члены ассоциаций, кооперативов, акционерных обществ и корпораций, религиозных организаций и т. п.).
Трудовую правосубъектность работников характеризуют возрастной и волевой критерии. Законодательство различает по возрасту четыре категории физических лиц:
• основной возраст – достигшие 16 лет (ст. 63 ТК РФ), если только их работа не связана с вредными или опасными условиями труда, с тяжелыми работами, а также с работами, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (в ночных клубах, торговля спиртными напитками, работа с токсическими препаратами и т. п.). В этих случаях граждане могут быть работниками лишь при достижении ими возраста 18 лет (ст. 265 ТК РФ);
• достигшие 15 лет – в отдельных случаях: после получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в предусмотренных законом случаях;
• достигшие 14 лет – учащиеся (в свободное от учебы время) с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства;
• не достигшие 14 лет – в отдельных случаях без ущерба здоровью и нравственному развитию для участия в создании и (или) исполнении произведений в организации кинематографии, театрах, цирках и т. п. с согласия родителей (опекунов) и органов опеки и попечительства (ч. 4 ст. 63 ТК РФ).
Основываясь на содержании правоспособности граждан (ст. 18 ГК РФ) можно отметить, что граждане могут заниматься любым видом деятельности, если нет запрета по этому поводу в законодательстве (здесь действует принцип «что не запрещено, то разрешено»). Данные положения ст. 18 ГК РФ сочетаются с положениями ст. 265 ТК РФ, где в ч. 3 указывается на перечень работ, установленный Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет.
Положения ч. 4 ст. 63 ТК РФ являются новеллой для нашего законодательства по сравнению с КЗоТом 1971 г. и должны применяться не как общее правило, а скорее как исключение из общего правила, свидетельствующее о легализации существующих на практике отношений, которые ставятся в рамки трудового права. Заключению такого трудового договора должно предшествовать согласие одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства. Законодательно и в судебном порядке могут быть установлены и другие действия, обеспечивающие защиту со стороны государства по отношению к таким несовершеннолетним гражданам. Норма ст. 63 ТК РФ, указывающая на возрастной критерий граждан, основывается на Конвенции МОТ № 138 «О минимальном возрасте при приеме на работу» 1973 г. (ст. 2 и 7).
Верхний возрастной предел трудовой дееспособности для работников ТК РФ не устанавливает. Однако законом для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены особые правила: так согласно ст. 350 ТК РФ руководители медицинских организаций не могут замещать соответствующие должности после достижения ими возраста 65 лет, что не исключает продолжение ими работы на иной должности, соответствующей их квалификации.
Волевой критерий – это желание, возможность и способность физического лица заниматься трудом или предпринимательской деятельностью. Общей трудовой правосубъектностью обладают все физические лица в РФ без каких-либо ограничений их трудовой деятельности.
Лица, обладающие специальной трудовой правосубъектностью, – это, прежде всего, те, к которым могут применяться какие-либо ограничения и запреты в их трудовой деятельности со стороны работодателя или органов государственной власти в соответствии с законом. Например, отбывающие наказание в виде лишения свободы, лишенные права занимать определенные должности, государственные гражданские служащие, сотрудники полиции и др.
Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Не могут быть субъектами трудового права лица, признанные по суду недееспособными. Полное и бессрочное лишение трудовой правосубъектности не допускается.
Ограничение трудовой правоспособности может быть лишь частичным и лишь временным. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, объединяясь с правовым статусом работника. Правовой статус работника – это его правовое положение в данной форме общественной организации труда.
Основные статутные трудовые права работников закреплены в ст. 21 ТК РФ. Работник имеет право на:
• заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами (следует учитывать, что данное право работника распространяется не только на бессрочные трудовые договоры, но и на срочные);
• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (где могут расширяться и конкретизироваться условия трудовой функции как самим работником, так и работодателем);
• рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставление еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;
• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступления в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
• участие в управлении организацией в формах, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами и коллективным договором;
• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашения;
• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку (однако право на забастовку не распространяется на работников правоохранительных органов, лиц, состоящих на государственной гражданской службе (ст. 55 Конституции РФ, ст. 413 ТК РФ));
• возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;
• на обязательное социальное страхование.
Работник, в свою очередь, обязан:
• добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе и имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав.
В связи с этим гарантии должны обеспечивать следующие задачи, возложенные на них законодателем:
• предупреждение нарушений обязанными субъектами трудовых прав;
• установление границы действий обязанных лиц;
• возможность своевременного обжалования действий, нарушающих трудовые права;
• компенсация материального ущерба, вызванного нарушением трудовых прав, за счет виновных лиц.
Характерной особенностью юридических гарантий осуществления трудовых прав работника является участие в этом деле законных представителей работников и, прежде всего, профсоюзов.
Ответственность работников за невыполнение или за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей включает в себя:
• позитивную ответственность — за ненадлежащее выполнение своих обязанностей в настоящее время и в будущем;
• негативную ответственность — за уже совершенное ненадлежащее выполнение своих обязанностей.
Физические лица могут выступать также в качестве работодателя. Работодателями- физическими лицами признаются:
• работодатели – индивидуальные предприниматели. К ним относятся физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;
• работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Это физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей могут физические лица, достигшие 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, а если такое физическое лицо признано судом недееспособным, трудовые договоры от их имени могут заключаться опекунами таких физических лиц.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Законные представители физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы (ст. 20 ТК РФ).
Работодатель – субъект малого предпринимательства (в том числе работодатель-индивидуальный предприниматель), который в соответствии с федеральным законом отнесен к микропредприятиям, вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.) (ст. 8 ТК РФ)[11]. Вместо этого работодатель – субъект малого предпринимательства должен включить условия, регулирующие вопросы, которые в соответствие с трудовым законодательством должны регулироваться локальными нормативными актами, в трудовые договоры с работниками. Типовая форма такого трудового договора утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 309—2 ТК РФ). Такой договор обеспечивает защиту прав работников и интересы работодателя.
Если работодатель перестает быть субъектом малого предпринимательства, регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений у такого работодателя должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, без учета особенностей регулирования, закрепленных в ст. 309-1—309-2 ТК РФ. Не позднее четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства работодатель должен перейти на обычное делопроизводство и налогообложение (ст. 309-1 ТК РФ).
Юридические лица как субъекты трудового права. Юридические лица (организации) для осуществления своих функций пользуются трудом наемных работников, и в трудовых правоотношениях выступают в качестве работодателей. Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке, осуществляющий набор работников для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в различных целях и в любых сферах человеческой деятельности для удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли[12]. Для реализации этой деятельности организация должна обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при ее создании и закрепленными в уставе и (или) положении о ней[13]