При подборе персонала приходится учитывать большое количество деталей, начиная с профиля должности и заканчивая анализом психологических характеристик кандидата.
Правда, есть инструмент, позволяющий оптимизировать своё время, не тратя его на общение с неподходящими кандидатами. Это предварительный этап, включающий оценку, фильтр, анализ резюме и анкет, которые вы получаете или сами ищете, например, на hh.ru, superjob.ru и др.
В четвёртой главе мы подробно разберём, как действовать на этом этапе. Но прежде, чем переходить к соответствующему разделу книги, мы покажем, на чём основана наша модель кадрового профайлинга.
Итак, модель кадрового профайлинга МАИЛ состоит из шести пунктов:
1. Оперативная психодиагностика МАИЛ.
Существует немало классификаций, с помощью которых типологизируют личность, начиная от деления всех людей по четырем темпераментам и заканчивая знаками зодиака.
Мы выделяем 8 психотипов, учитывая особенности нервной системы и базовой эмоции. Мы будем говорить об этом с двух точек зрения: какой кандидат эффективен в том или ином психотипе определённой должности и какие факторы риска для него характерны. Факторы риска можно спрогнозировать и снизить вероятность их проявления. Также рассмотрим криминальные профили людей для понимания, на что кандидат способен в рамках организации.
Одним молотком не отремонтируешь весь дом, ведь любая классификация имеет свои ограничения. Не для всех задач она полезна, а иногда и вовсе неприменима. Поэтому мы опираемся также на метапрограммный профиль человека.
2. Метапрограммный профиль (МП-профиль).
МП-профиль – это достаточно стабильная характеристика, но всё же изменяющаяся в течение жизни. То, что мы способны развивать и «растягивать». А в «растянутом» метапрограммном профиле мы можем работать в противоположных контекстах одинаково продуктивно. Понимание метапрограммного профиля даёт нам много преимуществ. Начиная с того, что мы выясняем, на основании чего человек принимает решение, чем он мотивируется, каким он будет в команде, его взаимодействие с людьми, и заканчивая тем, что знаем, на какие должности лучше всего назначать кандидата. Также знание метапрограммного профиля позволяет «измерить» склонность к риску и уровень лояльности человека.
3. Проективные методики.
Это настолько простой и настолько сильный инструмент, что позволяет сэкономить много времени, которое уходит на то, чтобы выявить настоящие мотивы, мотиваторы и характеристики личности. Если не использовать проективных методов, то на первой встрече с кандидатом мы услышим социально приемлемые и социально ожидаемые ответы. Проще говоря, люди постараются хорошо выглядеть в наших глазах и на ряд вопросов дадут не совсем правдивые ответы. С помощью проективных методик мы побуждаем отвечать человека неосознанно, исходя из особенностей его личности и опыта. С некоторыми методиками вы, скорее всего, знакомы, например, с методикой Светланы Ивановой. В этой книге мы их затронем. Также мы добавили ряд вопросов, не относящихся к работам данного автора.
4. Инструменты НЛП.
Без НЛП никуда! Мы используем инструменты НЛП в кадровой работе, когда задаём установки; когда изучаем, что представляет собой человек и при помощи каких репрезентативных систем он познаёт мир. К этим инструментам мы отнесём пирамиду логических уровней, благодаря которой сможем описать уровень лояльности сотрудника. Любая коммуникация – это манипуляция, и, чтобы получить ответы на свои вопросы, мы должны действовать профессионально и нести за это ответственность.
5. Техники сбора информации.
Важный составляющий пункт в модели кадрового профайлинга – техники сбора информации. Данные техники мы применяем не только в отношении людей, которые нас интересуют на конкретную должность, но также и в отношении своих потенциальных партнёров для того, чтобы понимать, с кем мы будем работать.