В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова Организационное поведение
Введение
Организационное поведение – дисциплина, необходимая любому специалисту в области менеджмента человеческих ресурсов. От того, насколько адекватно HR-менеджер будет оценивать сложившуюся ситуацию и поведение сотрудников, принимать правильные решения, зависит как эффективность его личной деятельности, так и эффективность деятельности группы и в конечном счете эффективность достижения целей организацией (компанией, фирмой, предприятием и др.) в целом.
Организационное поведение – это комплексная прикладная наука, изучающая поведение людей для определения наиболее эффективных методов управления ими для достижения организацией поставленных целей.
Развитие организационного поведения сегодня – это интеграция соответствующих областей общей, социальной, экспериментальной психологии, психологии управления, теории организации, социологии, политологии, антропологии (рис. 1). Одновременно оно использует мировые достижения философии, логики, риторики, педагогики, этики, права, а также методы воздействия на личность и организацию морали, искусства и т.п.
Взаимосвязь организационного поведения с поведенческими науками
Уровни изучения поведения в организации:
• личность;
• группа;
• организация.
#Источник: Essentials of Organizational Behavior / St. Robbins. 3th Prentice Hall, 1992.
Рис. 1. Взаимосвязь организационного поведения с поведенческими науками[1]
Предметом дисциплины являются основные закономерности и факторы, определяющие поведение людей в организации в условиях совместной трудовой деятельности и межличностного общения.
Цели организационного поведения:
• выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;
• анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;
• выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации;
• прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;
• формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным;
• создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;
• формирование организационной культуры компании[2].
Организационное поведение представляет собой набор инструментов, позволяющих:
• сотрудникам – понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации;
• менеджерам – улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организации в целом могли добиться своих целей[3].
Знание основ организационного поведения необходимо всем сотрудникам организации, поскольку эта информация позволяет им прогнозировать собственное поведение в различных ситуациях, возможности профессионального продвижения или более высокого вознаграждения. Для менеджера же эти знания являются профессионально необходимыми.
Менеджмент – это процесс планирования, организации, управления и контроля за человеческими, финансовыми, материальными и другими ресурсами организации для повышения эффективности их использования (рис. 2).
Менеджер – это человек, который путем воздействия на других людей отвечает за эффективное использование ресурсов и достижение целей организации.
Функции менеджмента
Рис. 2. Функции менеджмента[4]
Планирование предполагает определение менеджерами организационной стратегии, организационных целей и ресурсов. Изучение организационного поведения позволяет менеджерам повысить качество принимаемых решений через исследование используемых приемов планирования, возникающих при этом конфликтов, механизмов группового взаимодействия.
При организации работы менеджеры определяют структуру взаимодействия работников, их соподчиненность, распределение по группам, отдельным командам для достижения поставленных целей.
Руководство предусматривает координацию со стороны менеджеров отдельных сотрудников и групп, их мотивацию и поощрение на достижение общих целей, что является важнейшим аспектом воздействия на их организационное поведение.
Контроль предполагает сопоставление фактических результатов трудовой деятельности с запланированными, выяснение причин возникающих отклонений и в случае необходимости корректировку организационного поведения сотрудников. Функция контроля позволяет менеджерам определить, насколько грамотно ими были осуществлены такие функции, как планирование, организация и руководство.
Факторы, влияющие на организационное поведение[5]
Специалисты выделяют множество факторов, воздействующих на организационное поведение. В первую очередь это макроэкономические факторы внешней среды, определяющие:
• экономическую ситуацию в стране, регионе – экономическое и социальное состояние в обществе, настроения, отношение к конкуренции, социальные ожидания;
• географическое положение организации – специфика региона в деятельности организации, климатические особенности;
• уровень жизни в регионе – уровень оплаты труда и социального обеспечения, существующий в регионе, национальные особенности работников данного региона, готовность к переменам, предлагаемые условия работы;
• внешнеэкономические контакты – влияние международного сотрудничества и конкуренции;
• статус организации на рынке – позиции организации на конкретном рынке по отношению к другим организациям, престиж организации как места приложения сил для работников;
• ожидания окружающих – что ожидает от организации ее окружение: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики и др.
Микроэкономические (внутриорганизационные) факторы определяют:
• профиль и вид деятельности организации – направления деятельности организации, характер выпускаемой продукции;
• уровень финансового состояния личности – значимость для работников именно данного места работы, их приверженность организации, наличие у них альтернативного (дополнительного) источника средств существования;
• личность первого руководителя (владельца) – амбиции, характер, пристрастия первого руководителя или владельца организации;
• реальную ситуацию – экономическое положение дел в организации, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль руководства;
• наличие корпоративного кодекса поведения – утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации.
Факторы социально-культурной среды влияют:
• на менталитет работников – умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны;
• особенности образования – образовательный уровень работников организации.
Факторы правовой среды оказывают воздействие:
• на действующее законодательство – «рамочные условия», которые создает государство для ведения бизнеса;
• свободу граждан и формы правовой защиты – систему защиты прав работников, действующую (принятую) в организации.
Этапы развития организационного поведения
Теория организационного поведения развивалась параллельно развитию научных подходов к менеджменту (табл. 1).
Таблица 1
В рамках существующих подходов и школ научной мысли можно выделить четыре ключевых этапа развития теории организационного поведения (табл. 2).
Первый этап можно назвать классическим. Он получил наибольшее развитие в 20–30-е гг. ХХ в. в США и Европе. Этот этап связан с именами основателей научного менеджмента – Фр.У. Тейлора, супругов Фр. и Л. Гилберт, А. Файоля, Х. Эмерсона и др. Поведенческая сторона их исследований связана с рационализацией труда и рабочих, и управляющих, которая должна способствовать росту производительности труда.
Второй этап – формирование менеджмента человеческих отношений на основе результатов «хоторнского эксперимента». Эти эксперименты проводились в Хоторне близ Чикаго на заводе Western Electric в течение 12 лет (включая обработку и анализ данных) – с 1927 по 1939 г.[7] Первоначально целью исследований было определение влияния материальных факторов (условий труда, рабочего времени, оплаты труда и др.) на рост производительности труда. Но корреляция между этими параметрами и производительностью труда оказалась невысокой, а ее рост (в среднем на 40%) оказался следствием неформальных отношений между работниками и формированием неформальных малых групп. Было установлено решающее влияние социально-групповых норм поведения и неформальных отношений на производительность труда, которые в ряде случаев блокировали экономические стимулы.
Третий этап был связан с отходом от жесткого рационализма в организационном поведении, переходом к менеджменту человеческих отношений, усиленному гуманистическим подходом и развитием теорий мотивации (А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Фр. Герцберг и др.). Основа такого подхода – учет психологии личности, ее потребностей и мотивов. Именно этот период – период формирования структуры и основного содержания организационного поведения как научной и учебной дисциплины.
И наконец, четвертый этап, началом которого можно назвать 70-е гг. ХХ в., получил название культурологического. В этот период в США обратили внимание на особо успешные компании, на уникальность их корпоративной культуры, в которой организационное поведение занимает особое место. Корпоративной культуре и организационному поведению, сравнению организационной культуры различных стран посвящены работы Э. Шейна, А. Петтигрю, У. Оучи, Г. Хофштеде и др.[8]
Таблица 2
Эволюция моделей организационного поведения
Современный этап развития теории организационного поведения связан с разработкой эволюции моделей организационного поведения, проведенной специалистами Института бизнеса и делового администрирования Академии народного хозяйства под руководством А. Кочетковой[10] (табл. 3).
Таблица 3
Анализ этих моделей представлен в табл. 4–8. Фрактальная модель не описана, так как не изучена окончательно. По мнению автора, фрактальная модель – вершина организационных структур, обладающая колоссальным потенциалом, поскольку «фрактал – крошечный кирпичик, из которого природа строит все свое разнообразие. С одной стороны, он всегда остается самим собой. С другой – бесконечно изменяется, приобретая разные формы»[11].
Таблица 4
Таблица 5
Таблица 6
Таблица 7
Таблица 8
Исследователи моделей организационного поведения считают, что современные тенденции организационного поведения (ОП) следующие[12]:
• тенденции к применению новых моделей;
• модификация и развитие в различных направлениях;
• переход к более глубоким и многослойным моделям. Не существует одной «наилучшей» модели, потому что понятие оптимальности зависит от наших знаний о поведении человека в конкретной окружающей среде в определенный момент времени;
• создание новой системы ценностей и практического применения соответствующих ей поведенческих навыков;
• прослеживаются устойчивые тесные связи характеристик моделей ОП и человеческих потребностей. Очевидно, что опекающая модель (обеспечивающая удовлетворение потребности работников в безопасности) в сравнении с авторитарной (должным образом удовлетворяющей только основные физиологические потребности людей) обеспечивает некий качественный скачок в процессе эволюционного развития. Аналогично поддерживающая модель призвана удовлетворить другие потребности работников (потребность в принадлежности к группе и в уважении), что невозможно в рамках опекающей модели;
• модели ОП развиваются в направлении совершенствования личности и организации. Комплексная модель ОП – это модель управления человеческим капиталом;
• использование поддерживающей и коллегиальной модели будет расширяться;
• управление через национальные границы.
А. Кочеткова считает, что каждая модель строится на достижениях предыдущей: «В действительности предыдущая модель просто отходит на второй план, поскольку развитие работников достигло такого уровня, при котором начинают доминировать новые потребности».